83
с отнеслись восторгом. Они считают, что уже двно нужно было поменять
мистему материального стимулирования и давать премии за эффективную
трудовую деятельность.
Однако, не смотря на радость большинства, 12,5 % работников ОУ с
досадой отнеслись к данной информации, ведь по их мнению для получения
премии придется выкладываться по максимуму, в то время как у некоторых на
это нет ни сил, ни желания. А 18,8% и вовсе думают, что такое предложение
будет неэффективным, и как все было до этого момента, так и останется в
будущем. Единственным методом противостояния данному мнению будет
являться ожидание. Спустя определенного количества времени, весь персонал
детского сада бесспорно увидит и прочувствует все положительные стороны
данной программы.
Достаточно неоднозначным мнением обладали сотрудники при
обсуждении вопроса о дополнительном стимулировании трудовой деятельности
молодых специалистов. Так, 60,1% считают предложения о поддержке молодых
специалистов уместным, так как полагают, что именно они способны в большей
степени вывести МКДОУ «Детский сад п. Заря» на более высокий уровень. В то
время как 11,9 % опрошенных считают, что молодые специалисты обладают
достаточными условиями трудовой деятельности, поэтому нет необходимости
их в чем то улучшать. 28% процентов респондентов сошлись во мнении, что
стимулировать молодых специалистов необходимо, только не в таких
масштабах, как планируется.
При ответе на вопрос, хотели бы работники быть лучшими на протяжении
месяца и готовы ли они предпринимать к достижению данной цели
определенные усилия, половина сотрудников ответили что имеется как и
желание, так и готовность к его исполнению (56,5%). Часть опрошенных
(20,5%) сообщили, что, несмотря на то, что имеется достаточно большое
84
желание, они сильно сомневаются в своих способностях, хотя, как отмечает
заведующая МКДОУ «Детский сад п. Заря», у данных работников имеется
значительный потенциал. Некоторые работники высказались, что для них вовсе
не имеет значения - будут они или нет висеть на доске почета (10,5%), так как
они и сами знают свои способности и способности других людей, а излишняя
демонстрация вовсе не стимулирует, а напротив, раздражает. 12,5%
респондентов заявили, что для лучшего работника месяца выставляется
слишком много критериев, которые достаточно проблематично реализуются.
Положительная динамика наблюдается при выяснении мнений
сотрудников о внедрении новой модели повышения уровня квалификации.
Большинство опрошенных, в составе 96,8 % считают, что новая модель носит
перспективный характер, и уже в ближайшем будущем многие работники ОУ
будут готовы к повышению своего квалификационного уровня. Тем не менее,
нашлось 3,2% опрошенных, которые полагают, что даже новая
усовершенствованная модель повышения квалификации имеет в своей
структуре множество недостатков, в силу чего сотрудник не испытывает
огромного желания повышать свой образовательный уровень.
Такое же количество опрошенных (3,2%) изъявило свою полную не
готовность принимать участие в формировании и функционировании платных
центров дополнительного образования. Однако в противовес им выступило 78%
сотрудников, которые испытывают к этому как профессиональный (34,3%), так
и финансовый интерес (43,7%). Некоторая часть опрошенных в составе 18,8%
сомневаются в своей способности оказывать профессиональную поддержку
данным центрам, так как не имеют в наличии дополнительного времени.
Подводя конечный итог, мы установили, что подавляющее большинство
сотрудников (87,5%) улучшениями в условиях работы в МКДОУ «Детский сад
п. Заря» удовлетворены и с огромной радостью готовы продолжить свою
85
деятельность в данном образовательном учреждении. Небольшая доля
работников, составляющая 6,25%, довольны, но не в полной мере, однако это не
повлияет на их трудовую деятельность, они как работали в МКДОУ «Детский
сад п. Заря», так и останутся работать в этом ДОУ. Тем не менее такой же
процент опрошенных изъявили свое нежелание оставаться на прежнем месте
работы, даже при наличии всех изменений. Основной причиной послужило
желание координальной смены деятельности. Таким образом, в следующем
году в МКДОУ «Детский сад п. Заря» планируется оптимизация кадрового
состава образовательного учреждения.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в целом мероприятия
по совершенствованию системы мотивации оказались весьма положительными.
Однако, исследование на этом не заканчивается, оно будет иметь свое
продолжение из года в год, в ходе которого будет осуществляться
систематический анализ системы мотивации, выявляться существующие
недостатки и реализовываться мероприятия по их устранению.
Мы считаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций
позволит предупредить возникновение проблем в коллективе, оптимизировать
профессиональную деятельность, а, следовательно, улучшить систему
мотивации и стимулирования в учреждении.
Таким образом, проведённое исследование и предложенные
рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость.
В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные
рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного исследования в первой главе были изучены
теоретико-методические основы мотивации персонала, дано понятие мотивации
и стимулирования, изучены основные элементы системы мотивации персонала,
более подробно рассмотрены методы мотивации.
В качестве рабочего определения было принято определение Виханского:
«мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей»
Во второй части выпускной квалификационной работы было проведено
исследование системы мотивации и стимулирования персонала «Детский сад
п.Заря». Дана общая характеристика учреждения, а также проанализирован
кадровый состав детского сада. Для того чтобы выяснить в каком состоянии
находится система мотивации и стимулирования в детском саду п.Заря, нам
стало необходимым сделать анализ этой системы.
В ходе анализа мотивации и стимулирования выяснилось, что мотивацию
и стимулирование персонала в учреждении необходимо совершенствовать.
Сотрудникам необходимо чувствовать заботу со стороны руководства и коллег,
персонал детского сада нуждается в благосклонном отношение руководства к
их труду, отдыху и быту, работники испытывают потребность в общении и
коллективной деятельности, а также в реализации индивидуальных
особенностей. Персонал стремится избежать критики со стороны руководителя
и коллег, чувствует потребность в достижении социального престижа и
уважения со стороны других, нуждается во внимании окружающих к личным
достижениям.
87
С целью совершенствования мотивации и стимулирования персонала
МКДОУ «Детский сад п.Заря» было разработано ряд практических
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда персонала, которые в свою очередь направлены на побуждение к
деятельности, с помощью социальных, моральных, творческих и социально-
психологических стимулов. Это проявляется в воздействии на персонал, путем
удовлетворения потребностей в самовыражении, признании со стороны
руководства и коллег, в уважении, похвале и благодарности.
Проведённое исследование и предложенные рекомендации имеют
определенную практическую значимость и применимость. В перспективе
постепенно планируется реализовать все предложенные рекомендации с учётом
возникающих корректив и дополнений.
Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: офиц. Текст: Ч.
1-3 – М.: НКФ Омень-Л, 2013. – 416 с.
2. Трудовой кодекс РФ. – М.: Маркетинг, 2010. – 180 с.
3. Адаир, Д. Эффективная мотивация. М.: Изд-во «Эксмо», 2013.
- 256 с
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.:
ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 432 с.
5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2014. – 448с.
6. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для
студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.:
Издательский центр "Академия", 2012. – 224 с.
7. Беляцкий, Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление
персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
8. Блинов, А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной
ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2015. – №3. – С. 25-31.
9. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики трудовой
мотивации / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению
персоналом. – 2016. – №4. – С. 57-60.
10. Варданян, И. С. Зарубежный и российский опыт управления
мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2013. – №1. – С. 129-132
11. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 613 с.
89
12. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А.
И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012. – 576 с.
13. Виханский, О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е
изд. – М.: Гардарики, 2013. – 528 с.
14. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,
стратегия, организация. – М.: МГУ, 2015. – 268 с.
15. Галенко, В. П.,Страхова О. А., Файбушевич С.И. Управление
персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,
2013. – 213 с.
16. Герчиков, В. И. Мотивация и стимулирование труда в
современных условиях/ В.И. Герчиков // ЭКО. – 2012. – № 6. – С. 103–112.
17. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и
доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 480с.
18. Дятлов, В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление
персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и
факультетов. – М.: "Издательство ПРИОР", 2013. – 415 с.
19. Дятлов, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А.
Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.
20. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. –
4-е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с.
21. Жданкин, Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ:
учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2012. –
269 с.
22. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-
методический комплекс / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. – М.: ЕАОИ,
2014. – 263 с.
23. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2012. – 514с.
90
24. Караева, Е. Ф. "Три кита" системы мотивации / Е.Ф. Караева.
– // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – №6. – С. 51-54.
25. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для
вузов / Н. И. Кабушкин. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2015. – 336 с.
26. Катульский, Е. Д. Мотивация на рынке труда /Е.Д.
Катульский // Вопросы экономики. – 2016. – № 2. – С. 92–101.
27. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. – М.:
Инфра-М, 2013. -512 с.
28. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном
управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014.- № 1. - С. 38-
41.
29. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности
работы /Н. Комарова // Человек и труд. – 2012. – № 10. – С. 90–92.
30. Кочеткова, А. И. Психологические основы управления
персоналом. – М.: Зерцало, 2014. – 303 с.
31. Кузнецова, М. И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма,
2015. - 301с.
32. Лукичева, Л. И. Управление организацией. – М.: Омега-Л,
2015. – 260 с.
33. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2013. –
115с.
34. Методы обратной связи с персоналом Кадровое дело. - №2-
2015.- С. 39-41.
35. Мишурова, И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией
персонала М.: ТОВ Н/Д.: МАРТ ИЦ, 2014– 305 с.
36. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом Исследование,
оценка, обучение. -. М: Альпина Бизнес Букс, 2014.– 214 с.