13
качестве стимулов могут находиться отдельные предметы, действия других
людей, носители обязательств и возможностей, обещания, предложено человеку
в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек проявляет свое внимание на многие стимулы
не сознательно. На некоторые стимулы реакция человека может и не поддаться
сознательному контролю.
Процессом стимулирования называется процесс, при котором
используются различные стимулы для мотивирования людей. Стимулирование
имеет различные формы. Материальное стимулирование является одной из
самых распространенных его форм. Роль этого процесса стимулирования
очень велика.
Таким образом, необходимым остается принимать ситуацию, где
происходит материальное стимулирование, и стараться избрать преувеличения
его возможностей, так как человек имеет очень не однозначную, сложную
систему интересов, приоритетов, потребностей и целей.
Мотивирование существенно отличается от стимулирования. Суть этого
различия в том, что стимулирование является одним из средств, при котором
осуществляется мотивирование. При том, чем уровень развития отношений в
организации выше, тем в качестве средств управления людьми стимулирование
наблюдается реже. Это говорит о том, что обучение и воспитание что люди
сами стают заинтересованными в делах предприятия и осуществляют
необходимые действия не дожидаясь, или же, совсем не получая
стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека направлена мотивация,
то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
• старание;
• усилие;
14
• направленность
• настойчивость;
• добросовестность.
Рассматривая мотивацию как процесс, то она теоретически представляет
собой шесть следующих одна за другой стадий.
На первой стадии происходит возникновение потребностей. Потребность
проявляется в таком виде, при котором человек начинает ощущать, чего ему
недостает. В конкретное время она дает о себе знать и начинает “требовать” от
человека, чтобы он начал предпринимать какие-либо шаги для ее устранения.
Потребностей различает много. Условно можно разделить их на три группы:
• Социальные
• Физиологические
• Психологические
На второй стадии происходит поиск путей устранения потребности.
Раз потребность возникает и создала проблемы для человека, то ему
стает необходимым устранять ее: подавить, не замечать ил же удовлетворить.
Определение целей (направления) действия наблюдается на третьей
стадии. На данной стадии человеком осуществляется фиксация на тех
средствах, какими бы он мог устранить данную потребность. Здесь наблюдается
увязка четырех моментов:
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;
• что я должен получить, чтобы устранить потребность.
На четвертой стадии осуществляется действие. Здесь человеком
затрачиваются усилия, которые помогают осуществить действия,
предоставляющие получить ему возможность для устранения потребности.
15
На четвертой стадии может происходить корректировка целей, потому что
процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.
Получение вознаграждения за осуществление действия
осуществляется на пятой стадии. Когда человек проделывает определенную
работу, он получает то, что может использовать для устранения этой
потребности. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий
дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо сохранение,
либо ослабление, либо наоборот усиление мотивации к действию.
На шестой стадии происходит устранение потребности. Человек
прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо
продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью.
Изменчивость мотивационного процесса является важным фактором.
Характером мотивационного процесса является то, какие потребности будут
инициировать его. Сами же потребности находятся между собой в сложном
динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же,
наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие
этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и
характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании
мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать
непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с
его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще различие инновационных структур отдельных людей, разная
степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная
степень зависимости действия одних мотивов от других является одним
факторов, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека
16
уникальным и не на сто процентов предсказуемым. У одной группы людей
желание достичь результата может быть очень сильное, у других же наоборот
очень слабое. В таком случае мотив будет действовать по-разному на поведение
людей. Может быть и иначе: два человека хотят достичь результат одинаково
сильно. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет
добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим
по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом
случае данный человек будет вести себя по-другому.
Таким образом, здесь напрашиваются следующие выводы.
Необходимо осознать движущие мотивы для создания эффективной
системы стимулирования.
Мотивация труда является совокупностью внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности. Они
задают формы, уровень затраты усилий, границы, степень интенсивности
деятельности, старания, добросовестности, настойчивости и придают ей
направленность и ориентацию на достижение поставленных целей.
Развитие проблематики стимулирования в России достигло достаточно
высоко уровня, учитывая национальные, гендерные и возрастные особенности,
однако же, следующим в этом направлении теоретическим шагом должно стать
разработка и изучение индивидуальных стимулов для конкретного
психологического типа человека.
1.2 Основные элементы системы мотивации персонала
Рассматривая основные элементы системы мотивации персонала ученые,
говорят, что социотехническая модель, на которую отводится роль одного из
главных элементов любого производства человеческого фактора, является
17
важнейшей особенностью управления персоналом в современных условиях на
рынке. Такая модель, при которой подчеркивается важность роли технологии в
проектировании и перепроектировании работы. Эта модель по сравнению с
другими, отличается тем, что она акцентирует внимание на групповой работе, о
чем говорит приставка «социо». В данной модели особое внимание дается не
видам работ внутри групп, а уровню групп. При социотехнической модели
часть функций, которые принадлежат руководителю, передаются сотрудникам
для достижения поставленных целей. Таким образом, чем эффективнее работает
система мотивации, тем выше его экономическая деятельность. Целью такой
деятельность является систематическое получение прибыли. Традиционно
система мотивации состоит из определенного набора элементов, которые
направлены на достижение различных целей. К таким целям относится:
- стабилизация коллектива;
-общий рост эффективности работы организации;
-повышение уровня оценки качества персонала своей работой;
- развитие персонала и рост профессиональной обязанности работников.
В менеджменте выделяются следующие основные элементы, которые
используются практически всеми современными системами, а именно это:
1.Социальные программы. К ним относятся льготы, социальная защита
персонала.
2. Система оплаты труда.
3. Система оценки труда работников.
В дополнении к этим элементам применяется широкий спектр
дополнительных мер.
Социальные программы, реализуемые в виде повышения доли затрат
предприятия на социальные нужды его сотрудников, позволяет повысить
18
привлекательность рабочих мест, предлагаемых работодателем (следовательно,
привлечь более перспективных и лучше подготовленных специалистов).
Рассмотрим еще один элемент мотивации - система оплаты труда. Это
важный элемент, который напрямую влияет на готовность персонала к
результативной работе. Не стоит недооценивать активизирующую роль премий
и других дополнительных выплат: признавая, таким образом, трудовые заслуги
отдельного работника, работодатель направляет его на отдачу и повышение
производительности. Но в обратном случае неверная организация оплаты труда
может оказать существенное воздействие на работников организации, а именно
когда отдел допустил перерасход денежных средств, и в следующем году
получает увеличенную смету, либо преувеличенная оплата труда работодателем
может поспособствовать замедлению производственной деятельности.
На рисунке 2 представлена классификация способов мотивации [17,
c.112]. Рассмотрим, что вполне можно отнести к любой из классификационных
групп.
Рис. 2 Классификация методов мотивации
Финансовые способы мотивации основываются на том, что люди
вследствие их использования получают конкретные выгоды (прямые либо
косвенные), повышающие их благосостояние.
19
Формами прямой финансовой мотивации являются: основная оплата
труда (денежный измеритель цены рабочей силы); дополнительная плата труда
(с учетом трудности и квалификации труда, совмещения профессий,
сверхнормативной работы, социального залога предприятия);вознаграждение
(определяет личный взнос тружеников в конечные последствия производства в
точные периоды); премия (связывает последствия труда каждого структурного
подразделения организации и труженика с основным аспектом успешной
работы компании – прибылью);различные виды выплат (например, плата
проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет;
выплаты нескольких должностных окладов при выходе труженика на пенсию и
т.д.).
Многократное увеличение уровня оплаты труда не содействует как
поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и подъему
производительности труда. Использование этого способа, быть может, нужным
для заслуги недолгих ростов производительности труда. В окончательном
результате наблюдается конкретное наложение либо привыкание к данному
виду действия [7, c.31].
Косвенная финансовая мотивация: предоставление в использование
казенного автомобиля; использование зданий отдыха, детскими
оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по дотационным
путевкам; предоставление на дотационных условиях мест в детских
дошкольных учреждениях; приобретение продукции, выполняемой
организацией, по стоимостям ниже отпускной и т.д.
К организационным способам мотивации вполне возможно отнести:
мотивацию целями (интересные цели); мотивацию обогащением содержания
работы (предоставление увлекательной, разнородной и социально важной
работы, с широкими возможностями профессионального и карьерного роста,
20
повышающими самостоятельность работника); мотивацию ролью в делах
компании (предоставление сотрудникам права гласа во время выяснения ряда
задач, втягивание их в процесс коллективного творчества, настоящее
делегирование им прав и ответственности).
Морально-психологические способы стимулирования включают
следующие главные элементы:
1. Существо критерий, при которых люди чувствовали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе,
собственную ответственность за ее результаты.
2. Наличие вызова, обеспечение возможности любому на собственном
рабочем месте продемонстрировать собственные возможности, гораздо лучше
совладать с заданием, почувствовать личную значимость. Для этого задание
обязано содержать именитую долю риска, но и шанс достигнуть успеха.
3. Признание авторства эффекта. К примеру, отличившиеся труженики
имеют все шансы получить возможность подписать документ, в исследовании
котором они брали на себя участие.
4. Высочайшая оценка, которая быть может собственной и прилюдной.
Сущность собственной оценки состоит в том, что особенно отличившиеся
труженики упоминаются в Специализированных докладах начальству,
представляются ему, индивидуально поздравляются администрацией по случаю
праздничков и фамильных дат. Прилюдная оценка подразумевает возможность
объявления благодарности, награждения ценными подарками, почтенными
грамотами, нагрудными значками, занесения на доске почета, присвоения
знатных званий, званий лучших по профессии и прочее.
Огромное внимание предоставляется корпоративной культуре компании
как одной из главнейших стимулов мотивации для персонала.
21
Под корпоративной культурой понимается разнообразие взглядов, идей,
ценностей, которые разделены всеми членами одной организации, задающая
людям ориентир их действий и поведения. На ее составление оказывает
большое влияние несколько причин. Непосредственно нрав и взоры директора
учреждения характеризуют стиль взаимоотношений меж работниками. В
организационной культуре начальство фирмы больше всего интересует
приспособление ее воздействия на поведение и работу членов организации [1,
c.167].
Руководители осознают, что нужно вдохновлять людей работать на
учреждение, но при всем этом считают, что для этого достаточно незатейливого
материального гонорары.
Помимо того, необходимо иметь в виду, что перечисленные
организационные и морально-психологические способы мотивируют
неодинаково в зависимости от времени присутствия в должности, но после 5 лет
ни 1 из них не обеспечивает мотивацию в подобающей мере, поэтому
удовлетворение работой падает.
На основе обобщения опыта практической работы в сфере мотивации
определен ряд требований к организации стимулирования труда:
1) Комплексность – имеет в виду согласие нравственных и материальных
коллективных и личных стимулов, значение которых находится в зависимости
от системы раскладов к управлению персоналом.
2) Дифференцированность – значит персональный расклад к
стимулированию различных слоев и групп работников.
3) Эластичность и оперативность – проявляются в неизменном пересмотре
стимулов в зависимости от перемен, происходящих в сообществе и коллективе.
4) Доступность – представляет, что каждый катализатор обязан быть
доступен для всех сотрудников.
22
5) Ощутимость, другими словами присутствие порога действенности
катализатора, который значительно различается в различных коллективах.
6) Постепенность – подразумевает, что материальные стимулы каждый
день подвергаются устранения в сторону увеличения, что нужно учитывать.
7) Минимизация разрыва меж эффектом труда и его оплатой (например,
недельная плата труда, вступление системы авансов).
Для построения систем мотивации, подходящих для практического
применения руководителями, вполне возможно предложить последующие
элементы: материальное стимулирование; служебный и профессиональный
рост; признание достижений; оптимизация корпоративной культуры. Уровень
оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) – более
существенный для работников момент, который оказывает большое влияние на
производительность и преданность людей. В дошкольных образовательных
учреждениях употребляются последующие виды материального
стимулирования:
1. Заработная плата.
1.1. Главная часть – фиксированный оклад (выплачивается в полном
размере, если соблюдать условие неимения грубых нарушений трудовых
обязанностей).
1.2. Вспомогательная часть, которая включает: ежемесячные премии;
надбавки за профессиональное мастерство; доплаты (за сверхурочную работу);
плата совместительства; доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство;
компенсация неиспользованного отпуска; доплаты молодым экспертам и т.д.
2. Скидки – разовые выплаты, объем которых (10–50% от ключевого
оклада) находятся в зависимости от: стажа работы; объема оклада; единых
эффектов работы; собственного вклада каждого сотрудника.