3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………..…......4
1. Теоретические основы построения эффективной системы мотивации
труда персонала…………………………….………………………………….….….7
1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности ……...…7
1.2. Основные элементы системы мотивации персонала……………....….16
1.3 Особенности управления мотивацией персонала в дошкольном
образовательном учреждении………...................................................………...… 25
2. Анализ мотивации и стимулирования труда персонала на примере
МКДОУ «Детский сад п.Заря» ………………………………………………...….35
2.1. Общая характеристика МКДОУ «Детский сад
п.Заря»…………………………………………………………………………...…..35
2.2 Анализ персонала МКДОУ «Детский сад п.Заря»……………………44
2.3 Анализ существующей системы мотивации персонала МКДОУ
«Детский сад п. Заря» ……….………………………………………………..……55
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала
МКДОУ «Детский сад п. Заря»…………………………………......……..........…67
3.1. Разработка мероприятий по мотивации персонала МКДОУ «Детский
сад п. Заря»…………………………………………………………………….….....67
3.2. Расчет социально-экономического эффекта мероприятий по
мотивации персонала МКДОУ «Детский сад п. Заря»……………………….......77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………....…86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….……..88
ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………….……....93
4
ВВЕДЕНИЕ
Руководители организаций понимали всегда, что мотивация и
стимулирование всегда является актуальной проблемой. Мотивация работников
- это одно из основных средств, которое обеспечивает оптимальное
использование и мобилизацию кадрового потенциала. Основной целью
мотивационного процесса является получить максимальную отдачу от
персонала, позволяющего повысить общую прибыльность и результативность
деятельности предприятия.
Понимание сущности мотивации и стимулирования труда персонала,
позволяет расширять границы профессиональной подготовленности работников, а
также повышать эффективное управление развитием учреждения.
Организация заработной платы является одним из главных элементов
системы стимулирования и мотивации персонала.
Связь заработной платы с результатами труда обеспечивается с
помощью систем организации заработной платы.
В современных условиях необходим именно качественно новый подход
к организации оплаты труда в организациях, а также наряду с этим создание
эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников.
Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является исследование системы мотивации и
стимулирования труда персонала, а также разработка практических
рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд
последующих задач:
1. Исследовать теоретические аспекты мотивации как функции
управления организацией и сущность мотивации в системе управления;
5
2. Дать характеристику методам мотивации в дошкольном
образовательном учреждении и их совершенствованию;
3. Дать общую характеристику деятельности исследуемого учреждения;
4. Проанализировать систему мотивации и стимулирования в МКДОУ
«Детский сад п. Заря общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением
деятельности по физическому развитию детей»;
5. Рассчитать социально-экономический эффект и дать практические
рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования в МКДОУ
«Детский сад п. Заря общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением
деятельности по физическому развитию детей».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
персонал МКДОУ «Детский сад п. Заря общеразвивающего вида с
приоритетным осуществлением деятельности по физическому развитию детей».
Предметом исследования являются система стимулирования и
мотивации персонала в МКДОУ «Детский сад п. Заря общеразвивающего вида
с приоритетным осуществлением деятельности по физическому развитию
детей».
Теоретическую базу исследования составили следующие источники:
авторские издания Блинова А.В, Волгина А.Н, Карташова В.К, Кузнецова М.Д,
Комарова Е.О. по исследуемой проблематике учебная литература (учебники и
учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к
законодательству), научные статьи в периодических журналах по исследуемой
проблематике и специализированные веб-сайты дошкольного учреждения.
Методами исследования являлись анализ, изучение опыта дошкольных
образовательных учреждений в организации кадровой политики.
6
Базой исследования выступал МКДОУ «Детский сад п. Заря
общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по
физическому развитию детей».
Практической значимостью выполненной работы определяется
возможность использовать ее теоретические и практические положения для
эффективного стимулирования и мотивации сотрудников в сфере дошкольного
образования.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена из
введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы построения системы мотивации
труда персонала
1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности
Для эффективной работы организации требуются ответственные и
инициативные работники, которые стремятся к самореализации. Люди, которые
понимают, в чем заключается смысл деятельности, тем самым стремятся к
достижению своих личных целей и целей организации, могут рассчитывать на
получение хороших результатов [17, с. 123].
Мотивация и стимулирование персонала занимает центральное место в
управлении персоналом учреждения. Повышение уровня образования и
социальных ожиданий работников, изменение содержания труда усиливает
значение мотивации и стимулирования как функции управления, усложняет
содержание этого вида управленческой деятельности.
По вопросам о стимулировании и мотивации труда персонала в России
написано огромное количество научных работ. Зная, что проблемы мотивации
персонала имеют свои отличительные черты, которые связаны с историческими
реалиями формирования рыночной экономики, а также и со своеобразными
особенностями менталитета [16] , необходимой задачей для решения этих
вопросов стает изучение литературных источников отечественных ученых.
Сопоставляя западный и отечественный подход, выяснилось следующее,
что, не смотря на то, что западные страны и Россия используют одинаковые
теории мотивации и стимулирования труда персонала, все равно различия в
практических подходах наблюдаются существенные. Таким образом, ставится
задача, которая будет заключаться в изучении основных идей стимулирования в
8
качестве приоритетной в рамках данной работы. Эта задача станет
определяющей в стимулировании как процесса, который позволит эффективно
применить приобретенные знания для достижения поставленной цели.
Понятие стимулирование, по мнению академика Е.И. Комарова, имеет
двойное значение. С одной стороны это понятие применяется в качестве
своеобразного комплекса, набора соответствующих форм, методов, с другой
стороны оно используется в смысле процесса стимулирования, то есть каким
образом используются те или иные средства, и к чему они в результате могут
привести [16, с.13].
Стимулирование – способ управления трудовым поведением работников,
целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния
на условия его жизнедеятельности, с использованием мотивов, движущих его
деятельностью.
Рассмотрим понятие стимулирования в широком его значении.
Особенность стимулирования заключается в том, что форма поведения, которая
выбрана работником, соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех,
кто эту ситуацию создавал. [31, с.57].
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что
он может трудиться более производительно. Т.е. появления у работника
мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в
процессе труда.
И.В. Доронина в своей научной работе «Мотивация и стимулирование
персонала» [14], приводит ряд определений мотивации, ссылаясь на ряд
словарей по психологии:
- мотивация - это побуждения, которые вызывают активность организма
и определяют ее направленность;
9
- мотивация - это совокупность причин психологического характера,
которые объясняют человеческое поведение, а также рассматривают его начало,
направленность и активность.
Таким образом, с понятием «мотивация» связаны все основные стороны
активной жизнедеятельности человека. Человек организует свое поведение,
выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их
осуществлению, благодаря определенным побуждениям.
Далее проанализируем термин мотивации труда с учетом российской
специфики. Лидер отечественного мотивационного менеджмента, Э.А. Уткин,
рассматривает мотивацию труда как совокупность внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждает индивида к трудовой деятельности,
задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень
затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей [34, с.56].
Аналогичное определение мотивации труда приведено автором
большого экономического словаря А.Н. Азрилияном в котором мотивация
труда рассматривается как совокупность внутренних стимулов отдельного
человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение
целей предприятия [2, с.451].
Автор Н.Т. Хромовских мотивацию труда определяет как стремление
работника, удовлетворяющее потребности (т.е. получить определенные блага)
благодаря трудовой деятельности [35, с.78].
Мотив труда формируется в том случае, когда субъект управления
распоряжается необходимым набором благ, который соответствует социально
обусловленным потребностям человека. Для того чтобы получить эти блага
следует приложить личные трудовые усилия работника. Эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками позволяет получить трудовая
10
деятельность, нежели другие виды деятельности. Набор основных мотивов,
который определяет поведение сотрудника, носит название мотивационного
ядра (комплекса), имеющего собственную структуру, отличающийся в
зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Таким образом, необходимым фактором личности является система ее
потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения
личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида -
это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает побуждение к действию
у человека.
Для того чтобы побудить человека к той или иной результативной
деятельности, применяется система вознаграждений. Понятие
«вознаграждение» совместно с термином «стимул» имеет более развернутый
смысл, чем просто удовольствия или деньги, ассоциирующиеся чаще всего.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным. Для каждого
человека существует свое понятие ценности, а, следовательно, и оценка
вознаграждения различна его относительной ценности. Классификация видов
мотивационного воздействия рассмотрена на рисунке 1.
Рис. 1 Классификация видов мотивационного воздействия
Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это есть чувство
самоуважения, значимости и содержательности выполненной работы,
Классификация видов мотивационного воздействия
Материальная
Трудовая
Статусная
11
достижения результата. Благоприятный социально-психологический климат
внутри организации также рассматривается как внутреннее вознаграждение.
Одним из простых способов, обеспечивающих внутреннее вознаграждение,
является создание благоприятных условия для осуществления работы и четкая
постановка задач.
Под внешним вознаграждением принято рассматривать такой тип
поощрения, с которым больше всего ассоциируется понятие «вознаграждение»,
которое в свою очередь возникает не от проделанной работы, а предоставляется
организацией. С точки зрения мотивации внешнее вознаграждение можно
оценить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать
ориентацией на структуру интересов работника и его ценностных устремлений,
а также на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование и мотивация как методы управления трудом
противоположны. Мотивация направлена на изменение положения, которое
существует сейчас, стимулирование же направлено на его закрепление, но
совместно они дополняют друг друга.
Влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер есть функция стимулирования.
А сущностью стимулирования является то, чтобы сотрудники
организации выполняли работу в соответствии с делегированными ему
обязанностями и правами, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями, которые направлены на изменение ситуации.
Чтобы дать понятию мотивации более полную характеристику, нам
необходимо изучить три аспекта этого явления. Первый заключается в том, что
в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного
воздействия. Второй рассматривает, каково соотношение внешних и
12
внутренних сил, а третий отвечает на вопрос: каким образом мотивация
соотносится с результатами деятельности человека.
Можно выделить два основных типа мотивирования, в зависимости
оттого, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает. Первый тип
определяет путь внешних воздействий на человека, при котором вызываются
к действию определенные мотивы, побуждающие человека к
определенным действиям. Эти действия в свою очередь приносят желаемый
для мотивирующего субъекта результат. При первом типе необходимо знать,
как вызывать эти мотивы, и какие мотивы смогут побудить человека на то или
иное действие.
При втором типе мотивирования формирование определенной
мотивационной структуры человека является основной задачей. В данном
случае основное внимание обращается на то, чтобы ослабить те мотивы,
которые мешают эффективно управлять человеком, но наоборот развить и
усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действии человека.
Такой тип носит характер образовательной и воспитательной работы. Часто он
не связан с какими-либо конкретными действиями или результатами, которые
ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип
мотивирования требует больших знаний, способностей и усилий для его
осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят
результаты первого типа мотивирования. Те предприятия, которые освоили
данный тип и эффективно используют его в своей практике, могут намного
результативнее и успешнее управлять своим персоналом.
В современной практике управления оба типа мотивирования
рекомендую сочетать.
Задача стимулов заключается в том, что они играют своеобразную роль
рычагов воздействия, которые вызывают действие определенных мотивов. В