63
на то, что в 2016 г. 60 % от общего числа уволившихся из МКДОУ «Детский сад
п. Заря» составили работники, проработавшие более 5 лет, 27% - от 1 года до 5
лет. К сожалению, по результатам опроса педагогов молодые специалисты
составили наименьшее количество 13%, поскольку слабо мотивированы, плохо
адаптируются, боятся сокращений.
В связи с этим отделу кадров МКДОУ «Детский сад п. Заря» была
поставлена задача определить систему социально-организационных факторов,
влияющих на процесс социальной адаптации молодых работников в МКДОУ
«Детский сад п. Заря» и их значимость в формировании мотиваций на
увольнение этих работников с предприятия.
Исследование было проведено отделом кадров МКДОУ «Детский сад п.
Заря» и носило поисковый, диагностический характер.
В качестве экспертов по данной проблеме было привлечены руководители
и педагоги.
Как видим, успешная мотивация в коллективе происходит далеко не
всегда. По сравнению с 2013 годом в 2016 году текучесть выросла в два раза.
Заведующей МКДОУ «Детский сад п. Заря» следует задуматься, как изменить
данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а
иначе руководство будет нести большие потери, связанные: с оформлением
приема и увольнения работников; с излишними затратами на набор, отбор и
подготовку персонала; с потерями из-за пониженного качества образовательной
и воспитательной деятельности в период адаптации на новом рабочем месте; с
оплатой сверхурочных часов специалисту, временно заменяющему
отсутствующего. Особое внимание уделяется социальной политике. Все
работники МКДОУ «Детский сад п. Заря» получают "белую" заработную плату,
обеспечиваются спецодеждой. Дети работников каждый год отдыхают в
детских оздоровительных лагерях Факел и Спутник за счет учреждения.
64
Исходя из обобщения полученных данных, можно сделать следующие
выводы:
–Удовлетворённость от выбранной профессиональной деятельности
испытывают меньше половины работников организации (43%);
–Присутствует низкий уровень удовлетворенности заработной платой
(20%), что является вполне закономерным для педагогов;
–Более половины коллектива удовлетворено системой повышения
квалификации (55%), но при этом 24% коллектива испытывают по этому
показателю неудовлетворение;
–Престижность профессии тренера находится на достаточно высоком
уровне (95% удовлетворенных), при этом необходимо учитывать, что к данной
категории мы отнесли группу сомневающихся, чья доля составляет 10% и
может измениться в зависимости от складывающихся обстоятельств;
–80 % коллектива удовлетворены отношениями с руководителем, а 55%
удовлетворены отношениями в коллективе;
–75% сотрудников удовлетворяет требованиям организации
профессиональной деятельности;
–Большая часть персонала постоянно испытывает высокие
психоэмоциональные и интеллектуальные нагрузки, что для данной профессии
является весьма специфической особенностью: целый день работы с детьми,
большинство которых из социально - неблагополучных семей, сироты)
постоянное общение с коллегами и администрацией, разработка большого
количества планирующей и отчётной документации, связанное с введением
ФГОС (Федеральных Государственных Образовательных Стандартов),
разрешение проблем и конфликтов, решение финансовых и социальных
вопросов детей, организационные проблемы, связанные с проведением
различных мероприятий, открытых мероприятий в группах). Нагрузки
65
физического плана занимают меньшую долю от общего количества нагрузок,
что собственно и свойственно труду воспитателей. Таким образом,
проанализировав все данные, можно сделать вывод, что МКДОУ достаточно не
плохая социально-психологическая обстановка. Но все же проблемы с
деловыми и межличностными отношениями существуют. Престиж работы в
МКДОУ не особо высокий, так как отсутствует сильная организационная
культура. Для персонала МКДОУ практически не ведётся планирование
карьеры, но существует возможность для повышения квалификации, которым, к
сожалению, пользуется далеко не весь персонал
Также многие воспитатели ответили, что, в общем, то они своей работой
довольны и менять бы ее не стали. Но конечно они бы не отказались от того,
чтобы уровень оплаты работников увеличился, и система мотивации работала
наиболее эффективнее. Исследования, которые были проведены, выявили, что
социально – психологический климат в учреждении далеко не стабилен,
малоэффективен и остается не до конца сформированным.
Проанализировав все причины, необходимым стало совершенствовать
систему управления персоналом детского сада.
В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы
управления кадрами МКДОУ.
На сегодняшний момент, работа системы управления персоналом в
учреждении характеризуется кадровым обеспечением, которое не
соответствует нормативным показателям; нехваткой молодых специалистов из -
за низкой степени привлекательности детского сада, нет слаженности в работе
коллектива, системой повышения квалификации, которая является
недостаточно эффективной.
Также анализируя систему мотивации детского сада выяснилось что в
основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты
66
труда и индивидуальные заслуги каждого сотрудника не всегда учитываются;
участие в конкурсах не практикуется; платные услуги не оказываются, хотя
необходимые условия имеются; педагоги не вовлечены максимально в
образовательный процесс; не до конца определены основные направления
совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.
Таким образом, необходимо разработать план мероприятий направленных
на совершенствование системы мотивации персонала. Приведенные
рекомендации будут представлены в третьей главе.
67
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и
стимулирования персонала МКДОУ «Детский сад п. Заря»
3.1. Разработка мероприятий по мотивации персонала МКДОУ
«Детский сад п. Заря»
Как уже говорилось во второй главе, проанализировав систему мотивации
в детском саду, выявился ряд проблем, благодаря этому и были подобраны
соответствующие рекомендации и мероприятия по следующим направлениям:
- повышать уровень мотивации персонала детского сада;
- повышать привлекательность детского сада через материальное
стимулирование молодых специалистов вновь пришедших работников и
совершенствование адаптационных процессов;
- внедрять новые модели повышения квалификации и стимулировать процесс
повышения уровня образования у работников детского сада;
- развивать сеть платных услуг в МКДОУ «Детский сад п. Заря».
Мотивационные механизмы необходимо в первую же очередь
усовершенствовать, для того чтобы персонал детского сада был полностью
вовлечен в образовательный процесс. В теории говорится, что есть два
основных вида мотивации работников – это материальное и моральное
стимулирование труда. Практика показала: оба вида стимулирования в детском
саду устарел и в достаточной мере не мотивирует персонал. Вследствие этого
руководство должно реализовать программу мероприятий по повышению
уровня мотивации работников МКДОУ «Детский сад п. Заря».
Программа реализуется в двух направлениях:
1. Совершенствовать систему оплаты труда персонала детского сада;
2. Сформировать и развивать систему морального стимулирования трудовой
деятельности персонала.
68
Рассмотрим первое направление предлагаемой программы. С 1 сентября 2017
года в образовательном учреждении уровень заработной платы персонала.
Планируется повысить на 35%. Это будет произведено за счёт введения
дополнительных платных образовательных услуг.
Таким образом, средний уровень планируемой заработной платы педагогов–
26 000 руб. У других работников средняя заработная плата выросла на 12%.
Также планируется переходить на систему надбавок за критерии показателей
эффективности. Для воспитателей эта сумма будет составлять от 1500 до 9500
рублей, а для других работников от 500 до 3500 рублей .За критерии
показателей эффективности надбавки будут начисляться на основе
коэффициентов участия каждый месяц суммируя к окладу. Также планируется
повысить количественный показать для выплат премий на праздники: «8 марта»
и «Новый год» .У педагогов премиальные выплаты составят от 4 000 руб. до 9
000 руб., у других работников до 3 000 руб. А также планируются такие
выплаты, как:
- дополнительные стимулирующие премии по окончанию учебного года в
размере 2000 руб.;
- выплаты на день рождения сотрудников – 3000 руб. несмотря на занимаемую
должность, потому что каждый из сотрудников должен быть оценен по равному
и ни в коем случае не должно происходить разделения по должности и
социальному статусу;
- одноразовые дополнительные выплаты за рост стажа работы:
- по окончанию первого года работы – 500 руб.;
- 3 года работы – 2000 руб.;
- 5 лет трудового стажа – 3000 руб.
Таким же образом размеры премиальных выплат будут совпадать с
количеством проработанных лет (10,15,25 и т.д.).Такой метод будет одним из
69
основных факторов, который ведет к повышению уровня мотивации персонала
МКДОУ «Детский сад п. Заря».Так как четкой системы морального
стимулирования в МКДОУ «Детский сад п. Заря» нет, то стает необходимым
моментом постепенно вводить различные методы такого стимулирования.
Для начала, нужно создать доску почета, на которой будут помещены как
достижения всего детского сада, так и достижения каждого сотрудника. Самое
главное, чтобы такому моральному стимулу нашлось особое место на стенде.
Каждый месяц будет выбираться работник месяца, который будет выбираться
по следующим критериям:
- наличие творческого подхода в трудовой деятельности;
- уровень организованности в работе;
- соблюдение поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению
к своей трудовой деятельности;
- выдвижение и реализация новых идей, которые будут полезны для
развития трудовой деятельности детского сада;
- разработка авторских проектов мероприятий и демонстративное
выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр.
- участие в различных конкурсах и фестивалях.
Тот работник, который особо отличился, на собрании всенародно
высказывается благодарность в личное дело и соответственно награждается
премией.
С учетом того, что число грамот и благодарностей будет расти, то
обязательным моментом к персоналу детского сада, будет введение личного
портфолио. Оно пригодится и в дальнейшем, когда сотрудник будет проходить
процедуру аттестации и повышения квалификационной степени педагогов.
Также чтобы повысить привлекательность детского сада, необходимо
совершенствовать адаптационные процессы и заниматься повышением
70
материального стимулирования молодых специалистов, а также тех которые
пришли вновь.
Конечно, мероприятия по повышению уровня мотивации у персонала
детского сада значительно поднимут престиж, но более целесообразным будет
акцентировать внимание на условия процесса адаптации и материальное
стимулирование труда для молодых специалистов и тех работников, которые
только устроились.
Всем известно, что устраиваясь на новое место работы, одним из самых
сложных моментов является испытательный срок, а также адаптация к новому
рабочему месту. Особенно тяжело это дается тем сотрудникам, которые за свою
жизнь еще не получили значительного опыта в своей профессии. К такой
категории относятся молодые специалисты или те, которые недавно закончили
свое обучение, а также те сотрудники, которые пришли в образовательное
учреждение, не имея никаких теоретических знаний и практического опыта в
сфере образования.
Таким образом, чтобы наладить эти механизмы адаптации, нужно ввести
ряд мероприятий, которые будут направлены на скорейшую, а главное
эффективную адаптацию к новому рабочему месту.
Таких механизмов может быть несколько, рассмотрим поподробнее их.
Первым механизмом может стать подключение наставника к новичку. На
протяжении испытательного срока наставник будет помогать, точнее,
присматривать за работой вновь прибывшего сотрудника. Таким наставником
будет являться один из самых опытных сотрудников детского сада. Задачи
наставника заключаются в том, что нужно своевременно объяснить новичку
цели и задачи учреждения, также ознакомить с программами обучения, помочь
включить новичка в образовательный процесс, познакомить нового сотрудника
с коллективом ОУ и др.
71
Вторым механизмом будет являться систематической поддержкой со
стороны администрации, которая будет выражаться в свободном
консультировании. Новый сотрудник может по собственному желанию всегда
подойти к заведующему либо методисту за советом или ответом на вопросы
которые возникли в процессе.
Третьим механизмом является помощь при вхождении нового сотрудника
в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться
своеобразный мини-праздник, где он будет дополнительно ознакомлен с
каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения,
сможет поближе пообщаться со своими коллегами, а также рассказать о себе.
Четвертым станет система контроля за прохождением адаптации нового
сотрудника и корректировка, в случае возникновения проблем. Иначе говоря,
представитель администрации или наставник, за которым будет закреплен
«новичок» будут внимательно следить за работой и за состоянием социально-
психологического климата в коллективе. При возникновении, каких либо
проблем они должны будут немедленно отреагировать и оказать необходимую
поддержку, либо помощь.
При единовременном использовании всех этих четырех механизмов
адаптации, станет огромной помощью в быстрой адаптации к новому месту
работы.
Материальное стимулирование труда играет для молодых специалистов
большую роль. Раньше они не особо были заинтересованы такой работой, так
как заработная плата была крайне маленькой, а работать приходилось
достаточно. Поэтому в детских садах в основном работают люди среднего либо
уже зрелого возраста, такие для которых быть педагогом это что то большее, не
просто профессия, а это их призвание. Цель у них состоит не в том, чтобы
заработать деньги. Но при всех этих плюсах наблюдался процесс
72
профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в
образовательный процесс. А с молодыми специалистами как раз таки все
наоборот. Поздно или рано, но образовательному учреждению станет
необходимым обновить кадровый состав, а значит, будет нужно прибегнуть к
набору молодых специалистов, которые будут служить генераторами и
реализаторами новых инновационных идей в воспитательной и педагогической
деятельности.
Станет необходимым внедрять новые модели повышения квалификации и
стимулирования процесса повышения уровня образования у работников
МКДОУ «Детский сад п. Заря». Предполагается использовать опыт передовых
дошкольных образовательных учреждений г. Екатеринбург и внедрять в
МКДОУ «Детский сад п. Заря» модульные накопительные и сетевые модели
повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, при
которой педагог свободно сам может выбрать образовательный маршрут. В
рамках 300 часов, которые Законом Екатеринбурга предоставляются учителю на
бюджетной основе в течение 5 лет, учитель выбирает инвариант (150 часов),
реализуемых в образовательных учреждениях, подведомственным Комитету по
образованию, и вариативную часть (150 часов), реализуемых через
образовательные программы, предлагаемые разными образовательными
учреждениями города Екатеринбурга и, в первую очередь, учреждениями
высшего профессионального образования.
Положение о накопительной системе повышения квалификации
педагогических кадров Санкт-Петербурга (определяет основные цели, правила
построения, порядок реализации образовательной программы повышения
квалификации педагогов по накопительной системе, систему и формы
аттестации слушателей, а также взаимодействие государственных учреждений
дополнительного профессионального педагогического образования,