побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание
поведения.
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в
мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные
теория и практика мотивации персонала, как правило, сводятся к оплате
труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных
окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации
персонала на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование
уже накопленного мировой практикой опыта.
Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение
производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой
мотивации персонала, что обусловливает необходимость осмысления
накопленного в этой области опыта, теоретического обоснования
отечественных и адаптации зарубежных концепций применительно к
российским реалиям.
Отдел кадров предприятия разрабатывает и реализует новации
кадровой политики предприятия, осуществляет взаимодействие со всеми
подразделениями, имеет непосредственные связи с Дирекцией и службами
для выработки общекорпоративной кадровой политики.
Основные экономические показатели деятельности предприятия
показывают, что предприятие работает не эффективно, так чистая прибыль за
анализируемый период чистая прибыль завода снизилась на 80%, стоимость
основных средств снизилась на 4,25%. Это может быть вызвано старением
оборудования, увеличением степени их износа или частичной утратой. За
весь период анализа стоимость производственных фондов понизилась на
4,3%.
Фонд оплаты труда в анализируемом периоде увеличивался, расходы
на оплату труда за весь анализируемый период выросли на 48,5%, при этом
объем всей хозяйственной деятельности вырос на 85,5%.
Таким образом, около 80% дополнительных средств на оплату труда
было направлено на повышение средней заработной платы работников,
которая в 2015 году составила 27000 руб. в месяц.
В 2015 году предприятие смогло обеспечить повышение
эффективности труда, что привело к увеличению объема деятельности и
сказалось на росте фонда оплаты труда.
Среднемесячная заработная плата в 2014 году составила 19900 руб. и
снизилась по сравнению с 2013 годом на 6,13%, в 2015 году составила 27
тыс.руб. и увеличилась по сравнению с 2014 годом на 35,67%.
В программе развития предприятия кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются недостаточно эффективно, трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании. Для ООО «СтройМонолитДом» характерно
отсутствие диагностики кадровой ситуации.
Проблемы текучести кадров на совещаниях не обсуждаются.
На предприятии отмечается высокий уровень текучести кадров,
который вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности
предприятия либо несовершенством системы управления им.
Так как основной причиной увольнения является собственное желание,
это еще раз говорит о том, что проводимая на предприятии кадровая
политика оказывается неэффективной, затрудняется управление
человеческими ресурсами в перспективе.
Конечно, размер заработной платы имеет важнейшее значение. Но при
этом различные ценности жизни обуславливают у разных социально-
демографических групп различные мотивы труда. В ООО
«СтройМонолитДом» можно выделить следующие группы работников с
различными видами мотивирования: работники с высокой самомотивацией
(так называемый «золотой фонд» - группа сотрудников, составляющих
фундамент нормального функционирования предприятия), мотивированные
материально, мотивированные морально, а также работающие по
принуждению.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. В ООО
«СтройМонолитДом» так же существует и социальная мотивация персонала.
Сюда входят социальное страхование, пенсионное обеспечение и пособие в
связи с несчастными случаями.
Система мотивации «по зарплате», как показывает практика ООО
«СтройМонолитДом», будучи стимулом для новых сотрудников, в
дальнейшем, когда их основные потребности удовлетворены, уже не является
главным инструментом воздействия. Система мотивации будет «работать»,
если использовать принцип «кафетерия», при котором каждому работнику в
допустимых пределах и в соответствии с его потребностями может быть
предложено дополнительное вознаграждение. Рассмотренная система
стимулирования имеет существенные недостатки. Отмеченные недостатки
свидетельствуют о том, что действующая методика стимулирования
работников ООО «СтройМонолитДом» нуждается в совершенствовании.
В рамках выполнения данной работы, предлагается разработка
мероприятий по улучшению мотивации труда персонала ООО
«СтройМонолитДом».
В связи с чем, руководству ООО «СтройМонолитДом» необходимо
проводить мероприятия по стабилизации кадрового состава предприятия и
внедрить формы материального и нематериального стимулирования
персонала.
Приемлемой моделью для ООО «СтройМонолитДом» в настоящее
время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с
использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений.
Применение этой модели позволит:
1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и
оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.
2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую
эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.
3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы,
связанной с оперативным управлением научно-производственным
комплексом.
4. Повысить оперативность принимаемых решений.
5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения
объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг,
повысить гибкость и конкурентоспособность.
6. Разработать эффективную систему мотивации персонала.
Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала
ООО «СтройМонолитДом» будут включать в себя материальное и
нематериальное стимулирование. После ввода в действие нового положения
о премировании создать автоматизированный модуль по формированию
оценочных листов индивидуальной деятельности сотрудников и итогового
списка работников по всем структурным подразделениям ООО
«СтройМонолитДом».
Материальное стимулирование будет включать в себя методику гибкой
системы оплаты, зависящей от уровня образования, специальной подготовки,
профессиональных умений.
Доля затрат на введения премии за уменьшение потерь по отношению к
продажам за 2015 год составит 0,94%.
Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в апреле
2018 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с
разработкой мотивационной политики путем закрепления и привлечения
рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут
к увеличению экономических показателей деятельности организации, в
частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема
производства приведет к увеличению прибыли.
Предложенный комплекс мероприятий позволит увеличить прибыль от
продаж на 33436 тыс.руб. в год.
Подводя итог можно сказать, что система премирования четко
определяет приоритеты в деятельности всех работников ООО
«СтройМонолитДом»: сначала безопасность и охрана труда, потом
экономика и технология. Внедрение этой системы в ООО
«СтройМонолитДом» направлено на повышение безопасности и надежности
производимой продукции за счет максимального вовлечения персонала в
производственный процесс и повышения уровня ответственности
исполнителей за конечный результат.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
• Гражданский кодекс Российской Федерации. (часть первая)" от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.01.2017)
• Налоговый кодекс РФ. (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ
(ред. от 28.12.2016)
• Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. (ред. от
03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
• Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. –
М.: Медиа, 2015.
• Амиров, А.Г. Система управления персоналом на предприятиях /
А.Г. Амиров. – М. : Риск, 2015. – 215 с.