ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА КОММЕРЧЕСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 5
1.1. Сущность и экономическое значение мотивации персонала предприятия 5
1.2. Теории мотивации трудовой деятельности ................................................. 10
1.3. Практика формирования и развития системы мотивации труда персонала
в России и за рубежом .......................................................................................... 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» .................................................................................. 31
2.1.Общая характеристика кадровой политики ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» .................................................................................. 31
2.2.Анализ материальных методов повышения мотивации персонала
предприятия ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» .................................................. 39
2.3. Анализ нематериальных методов мотивации труда в ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» .................................................................................. 45
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» ........................................... 50
3.1.Разработка мотивационной стратегии ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» . 50
3.2. Механизм реализации и расчет затрат предлагаемых мероприятий ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» .................................................................................. 54
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .......................................................................................................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 78
ВВЕДЕНИЕ
Современные специалисты называют XXI век «золотым веком»
управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более
очевидным, что именно от качества сотрудников и прежде всего
руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации:
корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д.
Качество персонала характеризует его мотивированность и
компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и
социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей,
знаний и умений, то мотивация характеризует желание работать, стремление
достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия,
настойчивость и волю.
Система мотивации – мощный прикладной инструмент управления
персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться
поставленных целей.
Цель работы: на основе анализа экономической эффективности
системы мотивации ООО "СтройМонолитДом" предложить способы для ее
совершенствования.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты мотивационной и стимулирующей
деятельности;
• охарактеризовать ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» и проанализировать
его состояние;
• провести анализ системы мотивации и мотивации персонала на
предприятии;
• разработать и обосновать практические рекомендации по улучшению
мотивации персонала на ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ».
Объектом исследования является - ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ».
Предметом исследования - система мотивации персонала ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ».
Теоретической и методической базой исследования выступили:
литература по проблемам систематизации мотивации персонала,
экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики
доходов, заработной платы и мотивации персонала, нормативные материалы
и документация.
Проблема мотивации персонала находится на стыке следующих наук:
социального управления, социологии и экономики труда, социологии
управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы
труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся
проблемами мотивации и мотивации персонала в организациях: В. Г.
Асеева[4], Е.Н. Ветлужских[6], В. Р. Веснина[7], А. П. Егоршина[11], А. Я.
Кибанова[17], Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. [20],Ричи Ш., Мартин
П.[26], С. А. Шапиро[42], и др.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том,
что рекомендации по улучшению мотивации персонала работников
предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят
внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит результаты
деятельности ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА КОММЕРЧЕСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и экономическое значение мотивации персонала
предприятия
Организация – это социотехническая система, и человеческий фактор
играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы,
недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей
между подразделениями, нужно заинтересоваться работников в достижении
поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться
усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.
Комплексная система мотивации персонала предприятий включает
материальные и моральные стимулы труда, направленные на творческое,
нестандартное отношение к производственному процессу, повышение
профессионализма, производительности и качества. В различных странах
существуют свои особенности приоритетов в области мотивации персонала,
которые связаны с традициями, обычаями, национальными особенностями,
менталитетом, культурными и духовными ценностями страны, исторически
сложившимися формами государственного устройства, степенью
экономического развития.
В части стран главенствующую роль в системе мотивации играют
моральные стимулы, в других странах – материальные. Чем беднее страна,
тем большее воздействие можно ожидать от материального стимулирования.
В развитых странах моральные стимулы составляют примерно 70% в системе
мотивации. К материальным стимулам относятся вознаграждения за
внедрение инновационных технологий в процессы производства,
способствующих росту производительности труда, улучшению качества
продукции, экономии сырья, снижению трудовых и материальных затрат,
созданию инновационных материалов [39; с.52].
С целью привлечения высококвалифицированного персонала с других
предприятий и недопущения текучести кадров также используются
материальные стимулы за высокую квалификацию, непрерывный
долголетний стаж работы на предприятии. Рациональная система выплаты
дивидендов по акциям стимулирует стремление персонала стать
совладельцем предприятия, прививает коллективу преданность к своему
предприятию, стремление сделать предприятие успешным и
конкурентоспособным.
Моральные стимулы основываются на стремлении персонала не только
к материальному благосостоянию, но и на духовных потребностях человека.
Работнику часто важнее уважение коллектива и менеджмента предприятия,
уверенность в том, что он представляет непреходящую ценность для
предприятия, признание его достижений, чем материальное стимулирование.
Методы моральной мотивации выбираются в зависимости от традиций
страны и категории персонала. Например, потребность работать в хорошем
коллективе характерна для Японии и России [53]. Мотив самоутверждения
важен для квалифицированных работников молодого и среднего возраста. В
нестабильной экономике России для работника важен мотив стабильности.
Эффективная мотивационная система, сочетающая материальные и
моральные стимулы, обеспечивает активизацию фактора труда, который
является одним из основных факторов стабильной работы предприятия.
Мотивация используется для побуждения к рациональной деятельности
для достижения целей предприятия. Мотивом деятельности служат
потребности человека (физиологические, социальные, уверенность в
стабильности предприятия, потребность в самовыражении и уважении в
коллективе предприятия). Степень удовлетворения потребностей человека
влияет на его поведение в аналогичных обстоятельствах. Этот закон, который
в экономической науке называется законом результата, дает возможность
установить степень воздействия мотивации на коллектив, не имеющий
отношения к производству, и использовать результаты исследования для
разработки аналогичных факторов мотивации на предприятии.
Основная задача мотивации состоит в том, чтобы интенсифицировать
процесс превращения потребностей в мотивы, активизирующие его
деятельность, трансформирующие в нее имеющиеся в сознании установки
(предрасположенность к тем или иным поступкам).
Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная
производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных
способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности,
применения ошибочных норм [10; с.82].
Стимулирующее воздействие направлено на формирование установок
и поощрение позитивного поведения или устранение последствий и
профилактику негативного дополняет внутренний механизм мотивации,
основанный на психологической предрасположенности человека к
определенным действиям. Причем в результате мотивации люди действуют
точнее, добросовестнее, экономнее.
Система мотивации и мотивации на предприятиях включает не только
моральные, но и материальные стимулы, поэтому она связана с финансовыми
затратами. Применение закона результатов позволяет использовать
следующие выводы, полученные при исследовании метода мотивации
группы студентов, при разработке системы мотивации коллектива
предприятия:
Система мотивации должна включать факторы, удовлетворяющие
потребности каждого члена коллектива, которые определяются его
социальным статусом, культурным уровнем, профессионализмом,
психологическими особенностями. Факторы мотивации, эффективные для
одних членов коллектива, неприемлемы для других.
В каждый период производства у работника появляются потребности,
которые для него в данное время наиболее важные. Поэтому учет
потребностей должен корректироваться в процессе производства. В России в
настоящее время низкий уровень жизни сочетается с высоким уровнем
образования работников, поэтому социальные потребности необходимо
сочетать с потребностями самовыражения и уважения.
Эффективная деятельность коллектива возможна только при условии
выбора факторов мотивации, учитывающих стратегические цели
предприятия и комплекс потребностей всего коллектива в сочетании с
индивидуальными потребностями групп и каждого члена коллектива.
Результативность системы мотивации прямо пропорциональна значимости
факторов мотивации для коллектива и его членов [39; с.72].
В истории эволюции рыночной экономики прослеживается 3 этапа
поведения работника на производстве [38; с.111]:
На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе находятся
экономически отсталые страны) труд для работника является неприятной
обязанностью. Работник постоянно ощущает административное и
психологическое давление, у него отсутствует стремление к карьерному
росту и проявлению творческого подхода к труду.
На современном этапе (на этом этапе находятся экономически
развитые страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в
результатах хозяйственной деятельности своего предприятия, они стремятся
принимать участие в управлении производственными процессами, проявить
свои творческие способности, повысить квалификацию.
Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии) разработан
японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента предприятия о качестве
жизни работников, пожизненный найм на работу, развитие коллективного
творчества работников.
Рис. 1. Классификация методов мотивации деятельности [28; с.13]
Мотивация деятельности персонала проводится социально-
экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным,
целевым и другими методами мотивации. Социально-экономические методы
включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности
работника для предприятия, обеспечение медицинским страхованием,
возможность получить беспроцентный кредит для решения жилищного
вопроса и т.п. Степень воздействия этих методов зависит от понимания
работником принципов системы мотивации, признания их справедливости,
уверенности в обязательном исполнении декларируемого поощрения при
достижении результата.
Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное
ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны
руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу
закладывают моральные формы мотивации, направленные на соблюдение
работниками культуры производства, привитие патриотического отношения
к своему предприятию [23; с.123].
Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в
процесс управления путем участия всего персонала в разработке
мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход
применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение работником
акций своего предприятия превращает его в совладельца предприятия.
Привитие чувства собственности широко используется в развитых
странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника или
коллектива работников цели (например, повышение квалификации,
творческое отношение к организации производственных процессов),
способствующие реализации стратегических целей предприятия. Достижение
этих целей влечет повышение уровня зарплаты или другие поощрения.
Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для
развитых стран имеет следующую иерархию [12; с.87]:
• работа, приносящая удовлетворение;
• уважение и признание значимости для предприятия персоналом и
руководством;
• справедливость оценки личного трудового вклада;
• участие в процессе принятия решений;
• стабильность компании и перспективы карьерного роста;
• размер заработка и вознаграждений.
Мотивы морального и психологического плана в иерархии
преобладают над материальными мотивами.
1.2. Теории мотивации трудовой деятельности
Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют
следующие группы теорий мотивации:
1) содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2) процессуальные теории (Врум и др.);
3) теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор,
Оучи).
Содержательные теории мотивации основываются на внутренних
побуждениях человека – потребностях.
Основные содержательные теории мотивации:
— иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;
— теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);
— теория потребностей Девида МакКлеланда.
По Маслоу всего мотиваторов пять (рис.2):
— физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием:
еде, воде, воздухе и т.д. (низший уровень потребностей)
— безопасности и уверенности в завтрашнем дне.
— социальные – это чувства людей, возникающие по отношению к
социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы
поддерживали.
— потребности в уважении и общественном признании. Люди хотят,
чтобы их ценили, хвалили за достижения, компетентность, и уважали со
стороны авторитетных людей.
— самовыражения и самореализации. Для человека необходимо
реализовывать свой личностный потенциал (высочайший уровень
потребностей).
Для удовлетворения потребностей:
— низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;
— второго уровня – страхование;
— третьего уровня – с использованием видов сотворчества,
активизации общения;
— четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной
работы, делегирования полномочий, продвижения по службе;
— пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него
деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих
работ сотрудников, организация выставок произведений искусства,
созданных работниками и проч.).
Рис. 2. Теория потребностей А. Маслоу [52]
Основная ее идея состояла в том, что существует определенная
иерархия потребностей, и одни потребности могут быть удовлетворены
только после удовлетворения базовых.
Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная
модель Фредерика Герцберга. На основе изучения нескольких сотен