отдельному работнику важную роль играет личная оценка руководителя в
отношении самого работника и результатов его деятельности.
Следовательно, такая оценка не может считаться объективной и в
известной степени может оказать демотивирующее действие, как на самого
работника, так и на других сотрудников, чьи результаты были недостаточно
оценены.
2. Премии, назначаемые вышестоящим руководством, в сложившейся
экономической ситуации в стране рассматриваются скорее, как необходимая
часть заработной платы и потому не оказывают должного стимулирующего
воздействия на эффективность деятельности персонала. Кроме того, этих
премий может и не быть, так как все зависит от экономической политики,
проводимой ООО «СтройМонолитДом». Это отражено и в Положении о
премировании, где отмечено, что 'премия выплачивается не позднее
месячного срока после окончания отчетного периода при наличии средств в
фонде материального поощрения (ФМП). Следует также отметить, что в
коммерческом отделе ФМП нет.
Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что действующая
методика стимулирования работников ООО «СтройМонолитДом» нуждается
в совершенствовании.
2.3. Анализ нематериальных методов мотивации труда в ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
Нематериальные льготы, предоставляемые ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ», на практике имеют более весомое значение в
повышении ответственности служащих по отношению к организации, чем
материальные. Самые актуальные из нематериальных льгот связаны с
необходимостью собственного признания и желанием продолжать обучение
и развитие, поскольку карьера имеет несколько стадий.
Главные методы нематериального стимулирования сотрудников,
используемые сегодня в ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ», следующие:
- удовлетворение требований сотрудников по графику работы,
предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
- демонстрация признательности компании за выполненную
сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями,
дипломами, уровнями;
- проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований,
спортивных событий между сотрудниками фирмы;
- разработка и развитие командного духа, который базируется на
основах и принципах философии компании, на личностном росте.
Однако в компании ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» из-за
недостаточно отработанной системы нематериального стимулирования
существует проблема текучести кадров.
Сотрудники ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» иногда формируют
определенные ожидания от будущей работы, которые озвучиваются при
приеме на работу, например, обсуждаются карьерные возможности
сотрудника, возможности для его профессионального роста, что и
становится тем негласным контрактом, который впоследствии может быть
нарушен и нарушается. И основными причинами этому являются, как
правило, не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит;
игнорирование со стороны руководителя идей и инициативы
сотрудника; отсутствие признания результатов работы и достижений.
Руководство ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» путем сочетания
инструментов мотивации, должно достигнуть того положения, при котором
интересы сотрудников и предприятия будут совпадать. Тем самым, достигая
наилучших результатов деятельности и снижению текучести кадров.
Это говорит о несовершенстве системы нематериального
стимулирования в ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ». Для того чтобы не терять
ценных специалистов, руководству нужно до конца продумать системы по
стимулированию персонала в нематериальной области.
Одним из недостатков во взглядах руководства ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» в отношении нематериального стимулирования
является в нечеткости критериев оценки работы персонала. Периодически
сотрудникам объявляется благодарность, вручаются почетные грамоты. При
этом сотрудники не всегда могут четко и внятно объяснить, за что они были
поощрены. Получается так, что если человек отработал какое-то
продолжительное время на предприятии, нормально (не обязательно хорошо)
выполнял свои обязанности, имел спокойные отношения с руководством, то
он постепенно с периодичностью в 1-2 года может получить сначала
благодарность компании, потом почетную грамоту и т.д. Все это происходит
без каких-то значительных усилий со стороны специалиста. Однозначно
встает вопрос о целесообразности такой системы мотивации, которая в
принципе никого ни к чему не мотивирует.
На основе разнообразия событий ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
используются корпоративные праздники, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Классификация корпоративных праздников ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
Повод, событие
Тема праздника (пример)
События, которые касаются
общества в целом, традиционные,
государственные праздники
Новый год
Международный женский день
День Защитника Отечества
День Победы
Профессиональные праздники
События, которые непосредственно
связаны с компанией
День рождения компании
«Круглая» дата именинника
Ежегодная встреча партнеров компании
События, которые относятся
к определенному достижению
компании
Вечер презентации новой услуги компании
Вечеринка по поводу 10 000-го клиента
компании
«Внесобытийный» праздник
Как такового повода нет, но существует
необходимость собрать персонал, например,
для объявления новой стратегии развития
компании
Кроме того, в ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» есть целых два
новогодних праздника: один проводится в конце года уходящего для лучших
работников предприятия, а второй семейный – он организуется в начале
нового года для всех работников и членов их семей. Уже второе лето подряд
организуется спортивный праздник «Спорт-слет», на который приглашаются
сотрудники ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ», их дети и близкие
родственники.
Такие мероприятия способствуют сплочению коллектива, созданию
благоприятного психологического климата, установлению более
доверительных отношений с руководством компании.
Подводя итоги данной главы, отметим, что система мотивации «по
зарплате», как показывает практика ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ», будучи
стимулом для новых сотрудников, в дальнейшем, когда их основные
потребности удовлетворены, уже не является главным инструментом
воздействия. Система мотивации будет «работать», если использовать
принцип «кафетерия», при котором каждому работнику в допустимых
пределах и в соответствии с его потребностями может быть предложено
дополнительное вознаграждение.
Несмотря на развитую систему стимулирования персонала в ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» в результате проведенного анализа действующей
системы стимулирования были выявлены недостатки действующей системы
стимулирования:
1. Повышение моральной и материальной заинтересованности
работников ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» в достижении высоких
конечных результатов деятельности обеспечивается системой экономических
рычагов и стимулов, но в данное время эта система не эффективна.
2. Важную роль при распределении премиальных выплат внутри
подразделения имеет личная, субъективная оценка руководителя.
3. Не существует формализованной системы и критериев
распределения премиальных выплат внутри подразделения.
4. Премиальная выплата является обязательной (гарантированной)
частью заработной платы работника.
5.Недостаток нематериального стимулирования в
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» состоит в том, что руководство применяет
систему нематериально стимулирования, мало чем отличающуюся от
программ по нематериальному стимулированию других компаний, то есть
отсутствует эффект новаторства.
В рамках выполнения данной работы, предлагается разработка
мероприятий по улучшению мотивации труда персонала ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ».
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
3.1. Разработка мотивационной стратегии ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
Со временем мотивация сотрудников ослабевает. Рост
неудовлетворенности снижает эффективность работы или вынуждает
уволиться. Основная причина снижения мотивации – когда люди
чувствуют, что их профессиональный рост остановился.
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой,
если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального
«выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также
замещение профессиональных интересов другими интересами, не
связанными с работой.
На каждого сотрудника затрачивается немало времени и средств.
Следовательно, с уходом сотрудника расходы возрастают. Обучение
новичков занимает порядка 12 часов и завершается еще до того, как они
приступят к работе. Затем почти год уходит на адаптацию к условиям работы
в службе, и только после этого руководство службы действительно видит
отдачу от инвестиций.
Логично предположить, что если текучесть кадров большая, то
сотрудники не удовлетворены. Если они делают свою работу хорошо и с
позитивным настроением, то неудовлетворенности нет.
В соответствии с кадровой стратегией в период предстоящих
изменений в ООО «Строймонолитдом» больше внимания должно быть
уделено оптимизации численности сотрудников, повышению доли
квалифицированного труда, а также формированию на предприятии
кадрового резерва из наиболее перспективных сотрудников. Ключевым
фактором успеха работы по управлению персоналом считается
совершенствование системы руководства сотрудниками.
Приемлемой моделью для ООО «СтройМонолитДом» в настоящее
время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с
использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений
(рис. 12).
Рис. 12. Преимущества использованием концепции стратегических
хозяйственных подразделений. ООО «СтройМонолитДом»
Применение этой модели позволит:
1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и
оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.
2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую
эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.
3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы,
связанной с оперативным управлением научно-производственным
комплексом.
4. Повысить оперативность принимаемых решений.
5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения
объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг,
повысить гибкость и конкурентоспособность.
6. Разработать эффективную систему мотивации персонала.
Для поддержания эффективной работы организационная структура
службы управления персоналом организации должна иметь в своем составе
подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее
функций.
В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения
предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого
предлагается ввести в оргструктуру отдел кадрового обеспечения. В целях
реформирования системы управления персоналом, предлагается также
распределить полномочия между сотрудниками отдела кадрового
обеспечения следующим образом (рис. 13).
В итоге, применение предложенных путей оптимизации работы отдела
кадров ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» даст положительный результат и
сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной,
позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора
молодых специалистов, повысит мотивацию персонала. Смена структуры
отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.
Эти изменения в организационной структуре дадут положительный
эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы
отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на
предприятии, в частности, мотивации персонала. Более того, деятельность
отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя
генерального директора по кадрам.
Целесообразно предложить ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» такие
рекомендации по уменьшению текучести трудовых ресурсов, как: пересмотр
зарплатных ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата
также, как и не доплата чревата экономическими потерями.
Рис. 13. Предлагаемая структура отдела кадров
ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
Пересмотр структуры заработной платы, предпочтительно посредством
оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок.
План график мероприятий по разработке системы мотивации персонала
ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ» представлен в Приложении 1.
В целях создания эффективной системы мотивации персонала в ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» рекомендуется проведение следующих
мероприятий:
1. Материальные мотивации персонала – совершенствование
существующей системы оплаты труда и системы премирования.
2. В целях более полного удовлетворения социальных
(неэкономических) потребностей персонала рекомендуется внедрение
комплексной системы морального мотивации персонала ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ»: поддержание благоприятного психологического
климата в коллективе, формирование эффективной команды, формирование
и развитие организационной культуры.
Положение о мотивации персонала ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
представлено в приложении 2.
3.2. Механизм реализации и расчет затрат предлагаемых мероприятий
ООО «СТРОЙМОНОЛИТДОМ»
В целях мотивации специалистов предлагается внедрить в ООО
«СТРОЙМОНОЛИТДОМ» методику гибкой системы оплаты, зависящей от
уровня образования, специальной подготовки, профессиональных умений.
1. Введение премии.
Премии будет выплачиваться только тогда, когда работники
определенного участка будут выполнять и перевыполнять поставленные
цели.
Цель: стимулирование эффективной работы персонала, создание
чувства причастности и своей значимости для компании каждого сотрудника.
Внедрение: Премия будет вводиться пропорционально окладу сотрудника.
Выплата премии будет производиться в заработную плату за каждый месяц
при условии, что компания (все магазины) выполняет план, и что сотрудник
не находился в это время в отпуске или на больничном. Материальные
затраты: в табл. 3 будут рассчитаны минимальные и максимальные уровни
затрат, возможных при внедрении данного мероприятия. Далее будем
рассматривать средний показатель, который будет выведен из значений
минимальных и максимальных затрат. Из табл. 14 можно рассчитать средний
показатель премии на все категории заработной платы:
где Ср – средний показатель затрат;
min зат. –минимальные затраты с удвоенными %;
max зат. – максимальные затраты с удвоенными %.
Таблица 3
Расчет затрат на введение премии (на месяц) на весь персонал 70 чел.
Мероприятие
оклад, руб.
% от оклада
Затраты, руб.
min
max
min
max
Введение премии по
потерям
1 категория
18 500
2
60
238,71
7 161,3
2 категория
20 000
2
60
470,59
14 118
3 категория
21 500
2
60
1 102,6
33 077
4 категория
23 000
2
60
1 314,3
39 429
5 категория
28 000
2
60
9 333,3
280 000
ИТОГО
12 459
373 784
Итак, с помощью формулы 3.1 рассчитаем средний показатель (для
всего персонала):
Внедрение этой системы премирования в ООО «СтройМонолиДом»
направлено на повышение безопасности и надежности производимой
продукции за счет максимального вовлечения персонала в производственный
процесс и повышения уровня ответственности исполнителей за конечный
результат. После ввода в действие нового положения о премировании создать
автоматизированный модуль по формированию оценочных листов
индивидуальной деятельности сотрудников и итогового списка работников
по всем структурным подразделениям ООО «СтройМонолитДом».
Определить ответственных работников за выполнение основных
функций в системе, ввести итоговую оценку деятельности работника
(индивидуальные показатели), которую возложить на руководителей
подразделений и начальников участков. Ввод показателей премирования