4
Оглавление
Введение ............................................................................................................................ 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала ................................................ 7
1.1. Роль и значение мотивации персонала в современном менеджменте................. 7
1.2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала .....................18
1.3. Методы мотивации персонала ...............................................................................20
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО
«Янковая и К» .................................................................................................................27
2.1. Общая характеристика ООО «Янковая и К» ........................................................27
2.2. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала ........31
2.3. Исследование мотивационных предпочтений сотрудников ООО «Янковая и
К» 37
Глава 3. Разработка системы мер и рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации труда в ООО «Янковая и К» ......................................................43
3.1. Разработка системы мер для повышения производительности труда
сотрудников ООО «Янковая и К» ................................................................................43
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ...................45
Заключение .....................................................................................................................56
Список использованных источников и литературы ...................................................61
Приложения ....................................................................................................................65
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что мотивация персонала имеет огромное значение для любой
организации. Ни одна компания не сможет преуспеть без сотрудников,
работающих в полную силу, без приверженности персонала компании ее целям,
миссии и принципам. И какие бы ни были новые технологии,идеи,
благоприятные условия внешней среды, без хорошо подготовленного,
мотивированного и квалифицированного персонала высокой эффективности
работы добиться невозможно. Поэтому интерес руководителей предприятий к
проблемам мотивации и стимулирования персонала крайне высок.
О построении процесса мотивации и стимулирования трудовой
деятельности на предприятии издано множество книг, научных работ и прочих
публикаций. И неудивительно, ведь мотивация персонала представляет собой
один из инструментов управления. Предприятия, грамотно разработавшие
внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации
персонала, занимают лидирующие позиции на рынке.
Главной задачей процесса мотивации является повышение максимальной
самоотдачи и лояльности сотрудников, а так же, общей результативности и
прибыльности деятельности компании.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении
системы мотивации персонала (на примере ООО «Янковая и К») и разработки
рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала
в компании.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
2. Рассмотреть общую характеристику ООО «Янковая и К»;
3. Провести анализ материальной и нематериальной мотивации
сотрудников в организации;
6
4. Провести анализ мотивационных предпочтений персонала в ООО
«Янковая и К»;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Янковая и К»;
6. Сформировать и разработать эффективную систему мер для
повышения производительноститруда ООО «Янковая и К».
Объект исследования – мотивация персонала в области стоматологии, на
примере ООО «Янковая и К».
Предметом исследования является особенности системы мотивации
персонала и пути ее совершенствования в ООО «Янковая и К».
Для решения поставленных задач использовались социологические и
общенаучные методы исследований теоретического уровня. Так же мы
применяли теоретико-познавательные методы: анализ научной литературы и
синтез имеющихся знаний по изучаемой проблеме, структуризация и
схематизация полученных результатов.
Степень научной разработанности выбранной темы работы достаточно
велика. Данному вопросу в науке посвящены обширные исследования.
Теоретическую базу работы составила не только специальная литература
ученых данной области (учебники, учебные пособия и т.д.), но также и
периодические издания (газеты и журналы) в рамках выбранной тематики.
Новизна работы заключается в том, что разработанная система
премирования персонала ООО «Янковая и К», носит прикладной характер и
может быть внедрена в уже существующую систему мотивации сотрудников.
Практическая значимость и прикладная ценность работы заключается в
том, что выводы и рекомендации, могут быть использованы в целях
совершенствования и повышения эффективности процесса мотивации трудовой
деятельности в ООО «Янковая и К».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1.Роль и значение мотивации персонала в современном менеджменте
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения
которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую
деятельность.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием получения
блага.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности
работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала
работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную
деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического
потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья,
работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного
(мотивационного) потенциала.
Мотивация – это основа трудового потенциала работника.
Мотивацию можно определить по-разному.
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других
людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных
потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей.
8
В научной литературе существует множество подходов к определению
мотивации трудовой деятельности. В рамках выбранной темы дипломной
работы, нами были рассмотрены некоторые из них.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения себя и
окружающих к деятельности, направленной на достижение, как личных целей,
так и целей организации. [25. C.183]
С точки зрения психологии, субъект управления может воздействовать на
работника либо, используя принуждение силой, либо предоставляя какие бы то
ни было блага (материальные и нематериальные). В связи с этим, в психологии
различают положительную и отрицательную мотивацию. Положительная
мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности, а
отрицательная – это применение осуждения или неодобрения, что обычно
влечет за собой наказание в материальном и психологическом смысле слова.
Согласно мнению И.В. Варданян, мотивация трудовой деятельности – это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, ориентированных на
достижение определенных целей, которые побуждают человека к трудовой
деятельности, придают определенную направленность этой деятельности. [3. C.
53]
Захарова Т.И., в свою очередь, в своих научных трудах определяет
мотивацию трудовой деятельности, как комплекс причин, которые побуждают
работника к целенаправленным действиям.[21. C.115]
На наш взгляд, наиболее точным определением мотивации трудовой
деятельности, полностью отражающим его сущность, является следующее.
Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой
деятельности и поведения работника, основой которой выступает глубокая
личная заинтересованность и вовлеченность в ее осуществление.
Цели мотивации, анализируемые различными учеными в научной
литературе, также весьма разнообразны.
В рамках выбранной темы дипломной работы, нами были
проанализированы некоторые из них.
9
Согласно мнению Мамонова Е.К., ключевая цель мотивации – дать
работнику возможность удовлетворить свои главные потребности за счет
достижения целей организации. [20. C. 53]
Берг О.А., в своих трудах, посвященным целям мотивации трудовой
деятельности, подразделяет цели мотивации на две группы: [5. C.40]
1) Конкурентные цели, которые не могут быть согласованы;
2) Цели, подлежащие согласованию.
Согласно данному подходу, цели компании и сотрудника, должны
находиться в одной системе, состоящей из множества взаимосвязанных
элементов и не противоречить друг другу.
Таким образом, и бизнес-цели компании и личные жизненные цели
сотрудников должны функционировать в одной системе, в строгой
согласованности друг с другом. (Рисунок 1)
Проанализировав различные подходы к определению целей мотивации
трудовой деятельности на предприятии, нами был сделан следующий вывод.
Рисунок 1. Схема согласования целей компании и сотрудника
Цели мотивации персонала в любой организации следующие:
1) Повышение эффективности работы сотрудников и их
заинтересованности в ней;
2) Развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.
10
Именно реализация указанных целей позволит грамотно построить
процесс трудовой деятельности, а также поспособствовать организации в
улучшении эффективности деятельности предприятия.
Сущность мотивации трудовой деятельности заключается в том, чтобы,
ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и
эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего
достижения целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя,
так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если
трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей
работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика
бывает успешной, хотя по существу она не верна.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более
образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой
деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого
рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. [17. C.251]
Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на
мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе
потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру
потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с
мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка
понять, что побуждает человека к деятельности.
Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и
процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех
внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют
11
людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д.
Мак Клелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на
представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума.
Представим пирамиду потребностей Маслоу. (Рисунок 2)
Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу[25. C54]
Согласно данной пирамиде потребности человека подразделяются на:
1) физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо
для выживания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним
относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей
со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных
связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и
поддержки;
4) потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
12
5) потребности в самовыражении. К ним относятся потребности в
реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Согласно пирамиде Маслоу среди физиологических потребностей на
первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится
защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от
неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей.
Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви.
Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских
взаимоотношений и определения своего места в группе.
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и
самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности,
ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую
признанием окружающих.
На вершине пирамиды Маслоу - это потребность человека реализовать
себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое
предназначение.
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном
уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При
этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы,
которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Мак Клелланд делает основной акцент на потребности высших уровней.
Он так же считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и
причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других
людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории,
отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является
потребность к проявлению своего влияния.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим.
13
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том,
что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. Мотивация связана с самим характером и сущностью
работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к
неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и
мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К
мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание
результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.
Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том,
что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации
человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен
верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или
приобретению желаемого.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят
его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению
результативности. Исследования подтверждают точку зрения Портера и
Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного
удовлетворения, а не его следствием.