14
Таким образом, существуют различные теории мотивации, которые могут
быть разделены на две группы – процессуальные и содержательные. На основе
данных теорий можно выделить различные формы и методы мотивации
персонала.
Классификация мотивации трудовой деятельности, имеет множество
подходов.
Например, Герш М.В. выделяет три вида мотивации:
1) Материальная мотивация;
2) Социальная (моральная);
3) Организационная (административная).
Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты
труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда,
систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы
расходования полученных трудовых доходов).
К дополнительным стимулам, практически также являющимся
материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в
странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы
транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на
образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки
туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы
работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование
от несчастных случаев и т.п.[40. C.112]
Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных
ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед
обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории
относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью
и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями,
взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником
и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного
роста, самосовершенствования и самовыражения.
15
Организационная (административная) мотивация опирается на
закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от
работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого
вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная
ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за
ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как
объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком,
награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу или Доску почета.
В процессе труда персонал организации вступает в определенные
социальные отношения друг с другом, которые проявляются в положении
отдельных групп работников в трудовом процессе, в организации
коммуникационных связей между ними. Это позволяет обмениваться
информацией о воздействии на поведение и результатах деятельности
работников и их групп.
Венецианова А.Г., в своих научных трудах, различает перспективную и
текущую мотивацию.[8. C.14]
Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к
отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения,
такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с
ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация
рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом
зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его
труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями
и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом
достижения перспективных целей.
Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то
малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К
перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и
задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое
16
будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое
развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых
технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание
старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников.
Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими,
технологическими и социологическими службами.
Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический
прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.
На наш взгляд, наиболее точной классификацией мотивации трудовой
деятельности на предприятии, является подразделение ее на два типа:
1) Материальная мотивация;
2) Нематериальная мотивация.
Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии.
Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать
систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение
поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным,
ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят
денежные поощрения.[46. C.84]
Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам
наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна
вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.
К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки,
гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства,
возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка,
корпоративные мероприятия.
Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой
атмосфере в коллективе, что также отражается на общей работоспособности
сотрудников.
На наш взгляд, используя в совокупности систему материальной и
нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии, станет
17
возможным повысить производительность работников, что в первую очередь
необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.
В рамках выбранной темы дипломной работы, нами был проанализирован
опыт различных российских и зарубежных организации, по разработке
различных систем материальной и нематериальной мотивации персонала.
По итогам анализа, данные были обобщены в таблицы. Системы
материальной мотивации представлены в таблице 1, а системы нематериальной
мотивации трудовой деятельности – в таблице 2.
Таблица 1.
Материальная мотивация трудовой деятельности на
предприятии
Материальная мотивация
трудовой деятельности на
предприятии
Форма мотивации
Заработная плата
Оплата труда работника
Бонусы по итогам работы
Разовые выплаты из прибыли организации, по
итогам работы за определенный период (например,
годовой бонус)
Участие в прибыли
Выделение части прибыли на формирование
поощрительного фонда (распространяется на
категории персонала, способные реально
воздействовать на прибыль).
Дополнительные выплаты
Субсидирование деловых расходов, покрытие
личных расходов, косвенно связанных с работой
(затрат на мобильную связь, транспортных
расходов, расходов на питание)
Таблица 2.
Нематериальная мотивация трудовой деятельности на
предприятии
Нематериальная
мотивация трудовой
деятельности на
предприятии
Форма мотивации
Стимулирование свободным
временем
Предоставление за активную и творческую работу
дополнительных выходных и увеличение отпуска,
право выбора времени отпуска; сокращение
длительности рабочего дня при высокой
производительности труда
Трудовое или
организационное
стимулирование
Повышение удовлетворенности выполняемой
работой: внесение творческих элементов,
возможность участия персонала в управлении
Общественное признание
Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных
званий, наград, размещение фотографии на доске
почета
А так же можно сделать следующие выводы.
18
В большинстве крупных компаний основная функция службы управления
персоналом состоит в том, чтобы создать условия для максимально
эффективного использования человеческого фактора. Это значит, что компания
должна не только подобрать необходимый персонал, но и создать такие
условия, чтобы этот персонал мог полностью реализовать свой потенциал.
Основная цель одновременного применения на практике и материальных
и нематериальных методов мотивации сотрудников видится в том, чтобы,
повышая степень и материального, и морального удовлетворения работника,
дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную
работу всего предприятия.
Достижение этой цели имеет определенную сложность: каждый человек
обладает своей, порой неповторимой, комбинацией мотивов, которые будут
лежать в основе его трудового поведения.[22. C. C. 164]
Таким образом, для организации эффективного производственного
процесса работодателю необходимо владеть всеми гранями мотивации,
управлять ею и уметь использовать эти навыки в интересах своей компании.
1.2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала
Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс, который
включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы
и мотивационную структуру поведения (Рисунок 3).
Упрощенная модель мотивации поведения через потребление
предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы)
→ поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей
(удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
19
Рисунок3. Процесс мотивации трудовой деятельности на
предприятии
В рамках выбранной темы дипломной работы, нами была изучена и
проанализирована мотивационно – структурная модель, предназначенная для
определения оценки величины мотивации работника к труду, путём
сопоставления результатов процесса стимулирования и его восприятия
работником, позволяющих получить количественное выражение силы
воздействия на работника мотивационных процессов. (Рисунок 4)
На рисунке 4 четко прослеживается связь между предпочтениями
человека и определяемыми их стимулами.[48. C.98]
Последовательность построения предложенной модели процесса
мотивации на предприятия выглядит следующим образом.
Мотивация возникает в результате взаимодействия отношений между
работником и работодателем только тогда, когда их желания совпадают. Для
начала формализационного процесса получения оценки мотивации надо
описать объект мотивации, то есть идентифицировать этот объект.
20
Рисунок 4 Схема построения процесса мотивации трудовой
деятельности на предприятии
Идентификатор представляет собой специально составленную таблицу,
которая формируется по типу отдельных кластеров. С ее помощью можно
максимально верно выделить объект исследования, который будет иметь
количественную оценку, характеризующую потенциальную способность
человека выполнять порученную ему работу.[15. C.204]
1.3. Методы мотивации персонала
Система мотивации труда включает следующие группы методов:
1) Организационно-производственные,
2) Социально-экономические,
3) Административные,
4) Правовые,
5) Социально-психологические,
6) Информационно-разъяснительные.
Организационно-производственные методы направлены на создание
благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны
учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать
положительные эмоции.
21
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы
экономического стимулирования работников.
Прежде всего, необходимо обеспечить условия для выбора различных
форм собственности на предприятиях. Важно также разработать научно
обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в
зависимость от конечных результатов производства, напряженности и
сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.
Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения
профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения
гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа
работы, квалификации и результативности труда.[9. C.215]
Административные методы базируются на присущих системе управления
отношениях подчинения.
Орган или руководитель, наделанный властью, координирует
деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических
задач посредством комплекса организационно-распорядительных и
нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения,
стандарты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуются
конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют
их действия. Административные методы не должны исключать экономических.
Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых
должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о
должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном
поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и
организованность в систему социальных связей, определяют правовое
положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и
обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают
людей к активному поведению.
22
Социально-психологические методы направлены на создание условий
обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной
обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно.
Созданию таких условий способствуют стиль руководства, понимание
непосредственным руководителем социально-психологических процессов,
происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение
на них воздействовать, контактировать с различными социально-
демографическими группами в коллективе (молодежь, женщины, люди
предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости
своих работников, стремление найти новые формы организации производства,
повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно
ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в
атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.[12. C.30]
Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения
уровня информированности работников в производственной и
внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой,
разносторонней и полной. Информированный человек трудится более
уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в
условиях рынка.
Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному
труду предполагает: [27. C.55]
1) Увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к
увеличению производительности и эффективности работы предприятия в
целом;
2) Публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда
превосходят средние показатели, характерные для работников данной
категории;
3) Выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности
труда;
23
4) Участие работников в разработке показателей, по которым
оцениваются результаты деятельности сотрудников;
5) Уточнение должностных обязанностей работников;
6) Недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы
работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
7) Отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства,
которые увеличивают разрыв между ними и работниками.
Методы мотивации в области стоматологии подобны методам управления
персонала в целом, и говорить о чем - то отдельном не целесообразно. Для
начала обсудим систему мотивации труда, которая включает в себя следующие
группы методов:
- Организационно-производственные;
- Социально-экономические;
- Административные;
- Правовые;
- Социально-психологические;
- Информационно-разъяснительные.
Организационно-производственные методы направлены на создание
благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны
учитыватьпотребности людей, способствовать эффективной работе и вызывать
положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы
экономического стимулирования работников.[17. C.251]
Прежде всего, необходимо обеспечить условия для выбора различных
форм собственности на предприятиях. Важно также разработать научно
обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в
зависимость от конечных результатов производства, напряженности и
сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.
Особой сферой мотивации труда, в сфере стоматологии, является
стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей