44
Разработка новой системы премирования персонала ООО «Янковая и К»,
будет осуществлена по следующим направлениям:
1. Увеличение переменной части в структуре фонда оплаты труда:
соотношение между фиксированным окладом сотрудника ООО «Янковая и К»
и его премией должно быть не менее 50:50, оптимально - 33:66;
2. Наличие в ключевых показателях деятельности:
а) Количества клиентов, привлеченных в ООО «Янковая и К»;
б) Количества заключенных сделок с корпоративными клиентами;
в) Количества эффективно проведенных презентаций услуг, а также
рекламных туров.
Таким образом, фонд оплаты труда при второй схеме мотивации (раз в
месяц и раз в год) будет иметь соотношение 33:33:33;
3. С учетом достаточно высокого уровня зарплаты у специалистов в ООО
«Янковая и К», на наш взгляд, возможно реализовать предыдущий пункт, не
создавая дополнительной нагрузки на существующий фонд оплаты труда.
Достичь это возможно путем:
а) Плавного перехода на новую систему мотивации (можно с выгодой
для себя воспользоваться проблемой текучести кадров, наблюдающейся на
рынке труда после кризиса).
Молодые специалисты, скорее всего, будут согласны на новую систему
мотивации, далее на нее можно будет перевести и всех остальных сотрудников
компании ООО «Янковая и К».
4. Нормативные значения ключевых показателей должны быть
рассчитаны так, чтобы большинство специалистов, так или иначе участвующих
в процессе привлечения клиентов в ООО «Янковая и К», были заинтересованы
и физически могли выполнить план на 100%, а некоторые - и больше.
Однако для сотрудников предприятия есть ряд преимуществ внедрения
данной системы мотивации – например, возможность перевыполнять план из
месяца в месяц, для того, чтобы коэффициент выполняемости, взятый в
45
среднем за год, был значительно выше, что будет мотивировать сотрудников к
труду и ежемесячному выполнению плана.
Мы пришли к выводу, что самым действенным методом в системе
мотивации является стимулирование персонала заработной платой, премиями и
бонусами.
По результатам проведенного исследования, нами была разработана
система премирования работников ООО «Янковая и К», главная функция
которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном
обслуживании.
Таким образом можно сказать, что наша система двойного премирования
специалистов работающих в ночную смену повысит показатели
производительности и поспособствует максимальному увлечению новых
сотрудников в трудовой процесс.
Помимо этого, предложенная нами система премирования персонала
ООО «Янковая и К», носит прикладной характер и может быть внедрена в уже
существующую систему мотивации сотрудников.
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
По результатам проведенного исследования, в ООО «Янковая и К»
рекомендуется внедрить следующие виды и формы материальной и
нематериальной мотивации сотрудников.
1. Обучение и развитие сотрудников.
Любой сотрудник ООО «Янковая и К» может пройти обучение по
наиболее востребованным темам и посещать внешние обучающие мероприятия,
конференции, круглые столы для совершенствования профессиональных
компетенций.
2. Наказание как средство мотивации работников.
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше
поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.
Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.
Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести
46
вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе как «месть» за
неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером
всему трудовому коллективу.
Таким образом, наказание эффективно только тогда, когда оно
ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на
сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы
определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в
разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие
объяснения, за что и зачем применяется наказание.
Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное
же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника
организации причинен действительный прямой материальный ущерб, который
можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка
подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос
закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в
организации - это избежание неудач, то, соответственно, применение
поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и
развитию.
Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на
конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его
качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном,
как уже упоминалось, используются два вида - материальные и
нематериальные.
Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений,
например, направление сотрудника на учебу за счет организации всегда
выгодно позиционировать как материальное поощрение и долговременные
вложения в его развитие. Любую форму обучения сотрудников, касается ли это
профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга,
всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный момент в технике
47
применения поощрений - это психологический тип человека, которого
поощряют.
В практике управления человеческими ресурсами используются
обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор»,
«поддержка». У разных типов людей разные ценности, и то, что будет ценно
для одного, может ничего не значить для другого [Ошибка! Источник ссылки н
е найден., с.42].
3. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее
распространенный тип мотивации.
Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым
заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические
показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.
Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Например, компания «N» установила, что размер вознаграждений будет
зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, определяемой
независимой аудиторской организацией.
4. Социальная политика и социальная поддержка.
Социальная политика организации - также важнейшие инструменты
экономического стимулирования.
Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках
социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по
случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные
на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их
семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального
стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов
социального развития организации.
Таким образом, социальная политика организации как составная часть
политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные
48
с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат
социального характера.
Заинтересованность сотрудников в работе организации и ее успешной
экономической деятельности становится значительно выше, когда
увеличивается количество предоставляемых льгот и услуг. Это приводит к
повышению лояльности и к сокращению текучести кадров, так как работник
вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в
организациях позволяет составить примерный перечень выплат льгот и услуг
социального характера, предоставляемых в различных формах [Ошибка! И
сточник ссылки не найден., с.42]:
5. Материальная денежная форма:
а) Предоставление льготных кредитов;
б) Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при
вступлении в брак);
в) Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
г) Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных
заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
д) Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим
работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
е) Предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по
законодательству, и дополнительных отпусков;
ж) Денежные вознаграждение и компенсация, предоставляемые в
связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или
праздниками, смертью родственников и т.д.;
з) Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация
на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);
и) Оплата проезда к месту работы и по городу;
к) Прогрессивные выплаты за выслугу лет;
49
л) Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из
фондов предприятия;
м) Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны
предприятия.
6. Материальная не денежная форма:
а) Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам;
б) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего
места;
в) Улучшение социальных условий труда;
г) Повышение гибкости графика работы;
д) Введение сокращенной рабочей недели или дня;
е) Предоставление билетов на посещение различных культурных
мероприятий; бесплатный доступ в Интернет и прочие.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников
целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в
обеспечение возможностей отдыха.
Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях
специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали
понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут продуктивно
работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее
всего, он и за работу возьмется прилежней.
Несмотря на указанные выше положительные моменты данных
нововведений в области стоматологии, обеспечения полноценного отдыха
работникам и комфортных условий труда, в России до настоящего момента
данные идеи не реализовывались, что связано с особенностями национальной
культуры нашей страны и менталитета россиян.Частью социальной политики
организации являются общефирменные мероприятия – праздники, дни
рождения организации, экскурсионные поездки, оплачиваемые
централизованные обеды, вечеринки. Обобщение и анализ собранной
50
информации российских организаций и предприятий показали, что подготовку
корпоративного праздника нужно начинать примерно месяца за два до его
проведения.
Как мы уже говорили, корпоративные мероприятия как одна из форм не
денежной мотивации работников являются важнейшим инструментом создания
чувства приверженности организации и сплочения коллектива.
Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении
хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у
сотрудников усталости.
Кроме высоко полезного для компании и приятного для работников
отдыха именно в разнообразных корпоративных праздниках, возможно
сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование
позитивной корпоративной культуры.
Итак, расходы на проведение подобных мероприятий необходимо
рассматривать как вложения в нормализацию организационной культуры,
нематериальную мотивацию персонала, повышение лояльности работников к
организации.
Что касается организации собственно корпоративного праздника, то здесь
можно использовать самые различные варианты:
- от выхода в ресторан или аренды подходящего помещения, до выезда за
город;
- от организации праздника своими силами, до приглашения специальных
«затейников» из специализированных агентств;
- от вполне традиционной художественной самодеятельности, до
организации разнообразных сложных конкурсов.
Исследование показало, что место проведения праздника большой роли
не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от
умения его толково организовать и провести, от созданной атмосферы.
7. Система гибких льгот.
51
Сотрудники ООО «Янковая и К» могли бы охотно пользоваться системой
гибких льгот.
Наибольшей популярностью у персонала многих предприятий нашей
страны, пользуется льгота добровольного медицинского страхования.
Также, кроме системы гибких льгот, работникам ООО «Янковая и К»,
возможно предоставление других льгот, таких как, например, скидки от
компаний-партнеров.
8. Внутренний портал управления идеями сотрудников.
На этом портале любой сотрудник может предложить свою идею
практически на любую тему, тем самым принять непосредственное участие в
инновационном развитии ООО «Янковая и К». И лучшие идеи могли бы
реализовываться на практике.
За свою активность на сайте сотрудники могли бы получать специальные
баллы, которые они впоследствии могут обменять на ценные призы в онлайн-
магазине.
Кроме призов, лучшие авторы инновационных идей могли бы получать
всеобщее признание благодаря широкому освещению инновационной тематики
в корпоративных СМИ.
Также, в качестве одного из вида нематериальной мотивации
сотрудников ООО «Янковая и К», возможно проведение разноплановых
инновационных форумов, на которых сотрудники и руководители ООО
«Янковая и К» обсуждали бы дальнейшие шаги в инновационном развитии,
формировали новые идеи в различных областях деятельности.
9. Награждение лучших сотрудников по итогам отчетного периода.
Любой сотрудник, поддерживающий корпоративные ценности ООО
«Янковая и К», мог бы претендовать на звание лучшего по итогам отчетного
периода. Виды и формы наград, периодичность награждений различны в
зависимости от должности сотрудника.
10. Награждение сотрудников за стаж работы.
52
Руководство ООО «Янковая и К» должно ценить сотрудников, которые
многие годы посвятили работе на данном предприятии.
11. Конкурсы среди сотрудников.
Конкурсы являются эффективным инструментом системы
нематериальной мотивации.
12. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее
распространенный тип мотивации.
Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым
заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические
показатели, показатели качества оказываемых услуг, оценка сотрудника
другими лицами и его пациентами.
13. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа
жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения,
сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по
причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
14. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные
премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в
данный момент.
15. Развитие корпоративного спорта.
Сотрудники ООО «Янковая и К» могли бы иметь возможность
участвовать в корпоративных чемпионатах как члены команды и как
болельщики, посещать занятия с профессиональным тренером по нескольким
видам спорта (футбол, волейбол, баскетбол, настольный теннис, хоккей).
16. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов
работодателя.
Следует отметить, что особенно актуальны данные инструменты для
организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования,
например государственных организаций. К нематериальным стимулам, на наш
взгляд, можно отнести:
М
о
т
и
в
а
ц
и
я
в
п
р
е
д
п
р
и
я
т
и
и
п
р
е
д
с
т
а
в
л
е
н
ы
д
е
я
т
е
л
ь
н
о
с
53
а) Вознаграждения-признательности.
Комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм
поощрения.
Комплимент - это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв, не
противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям
партнера.
Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: внешность,
способности (интеллект), эмоциональную сферу, профессиональную сферу и
личность в целом.
Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, сложный комплимент, который
включает несколько видов похвал;
б) Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника,
приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.
Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической
деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой
области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования
для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном
значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Оценивать качество мероприятий системы нематериальной мотивации
непросто: зачастую изначально не заданы четкие критерии; затраты могут быть
децентрализованы, т.е. распределены по бюджетам разных подразделений;
затрудняет оценку и отдаленность получения результата во времени.
В связи с этим, лучше всего выбрать несколько важных показателей и
анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за
предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение).
На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие компании как
привлекательного работодателя потенциальными сотрудниками,
вышеописанные мероприятия влияют опосредованно, поэтому изменение этих
факторов стоит анализировать в совокупности с другими из сферы управления
персоналом.
К
и
м
в
н
у
т
р
е
н
н
е
г
о
к
а
к
и
м
з
р
е
н
и
я
с
о
б