74
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий
Улучшение эффективности мотивационной системы, при
использовании рекомендации, в ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» позволит оптимизировать основные
финансовые показатели с улучшением моральной мотивации в том числе:
а. Повысить оплату труда за счет премий и поощрений,
б. Повысить заинтересованность работников в своем труде, за счет
коэффициента эффективности и оплаты переработок.
Достижение эффекта материальной мотивации будет достигаться при
применении справедливой системы начисления стимулирующей части
которая будет отталкиваться от личных рабочих достижений каждого врача,
а не отдела в целом. В том числе материальная мотивация повысится за счет
увеличения заработной платы в счет системы премирования, если при
настоящих условиях на зарплату тратится прим. 5 141 000 руб. в месяц при
текущих доходах центра прим. 14 000 000 руб. в месяц то, за счет внедрения
системы премирования руководству придется изыскать для фонда заработной
платы еще порядка 2 860 000 руб. в месяц (из расчета прим. 16 000 руб. на
человека в месяц), однако эти дополнительные средства принесет моральная
мотивация которая повысит работоспособность персонала за счет повышения
личной ответственности ведения трудового распорядка который позволит
конкретизировать цели и задачи, ставящиеся перед врачами, а так же покажет
врачам важность их труда за счет общественного признания и улучшения их
рабочей среды, таким образом ожидаемая доходность от деятельности центра
составит порядка 16 860 000 в мес. и более.
В целом подобная оптимизация позволит обеспечить:
1. Достойную заработную плату, в связи с улучшением метода
материальной мотивации зарплата врачей выйдет на уровень
средней по г. Екатеринбургу и даже, превысит её;
2. Рост производительности труда, повышения объемов и качества
оказываемых услуг, работники мотивированные материально и
75
морально будут работать усерднее, будут более нацелены на
результат, так как будут понимать, что их работа значима и её
перевыполнение будет достойно оплачено.
3. Снижение «текучести» кадров за счет повышения материальных и
моральных стимулов, что так же дополнительно повысит
конкурентоспособность организации на рынке труда и сделает ее
более привлекательной в глазах соискателей;
4. Формирование команды профессиональных сотрудников
объединенных едиными целями, за счет того, что основной целью
каждого станет повышение благосостояния организации, так как это
будет влиять напрямую на доходы сотрудников. Так же улучшенная
схема оплаты даст новый толчок для умственного, научного
развития врачей за счет поощрения научной деятельности.
5. Повышение качества в работе с клиентами, так как врач будет
понимать, что именно от стабильности клиентского потока
напрямую зависит его доходность
6. Увеличение объема предоставляемых услуг, а именно у клиентов,
полностью удовлетворенных качеством услуг, сформируется
положительный имидж организации и побудит их на дальнейшую
совместную с центром работу, что позволит увеличить объемы
продаж и прирост выручки от оказываемых услуг. Так же клиенты
будут рекомендовать услуги центра другим, что поспособствует
расширению клиентской базы.
И как итог от правильно примененных методов материальной и
моральной мотивации возрастет прибыль организации, за счет
которой станет возможным содержать и увеличивать фонд оплаты
труда.
76
Заключение
Из вышеизложенных методов финансовой и нематериальной в ЦЕФ
«Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» можно сделать
вывод, что мотивация трудовой деятельности является главным условием
успешной деятельности сотрудника любой организации. От того, насколько
функционирующая система мотивации труда адекватна целям и задачам
организации, а также и побудительным мотивам, поведению работника,
группы сотрудников, коллектива в целом, будет зависеть и результативность,
и эффективность труда, как каждого работника, так и коллектива в целом.
Аналитический обзор всего многообразия теорий, взглядов и точек зре-
ний на исследуемую проблему, представленных в доступных научных и
литературных источниках, позволил выделить в ранг главных следующие
принципиальные положения.
Во-первых, необходимость учета закономерностей человеческого
поведения при осуществлении конкретных планов управления и их
реализации.
Во-вторых, признать в форме аксиомы, что из всех организационных
ресурсов (финансовых, материальных, технологических) человеческий
ресурс (кадровый потенциал) является основным ресурсом. И именно он
скрывает наибольшие резервы для повышения эффективности
функционирования организации, учреждения, службы, системы и т.д.
В-третьих, рассматривать стимулирование и развитие персонала как
важнейший неотъемлемый процесс в рамках реализации функций
управления вообще и персоналом в частности. И только последовательное
развитие в учреждении и организации системы стимулирования персонала
позволяет достичь определенных результатов и успехов в деятельности.
В-четвертых, стимулирование и развитие служат цели формирования
профессионализма, компетентности, и их технологии прямо связаны с
мотивацией, работоспособностью, карьерой специалиста, личности. А самым
77
мощным стимулирующим средством для работника является сам интерес к
работе.
Медицинская деятельность вообще, а врачебная деятельность в ча-
стности, как никакие другие виды деятельности, отличаются выраженной
специфичностью и требуют особых профессиональных качеств от работ-
ников. В то же время происходящие в последние годы перемены в обществе
повлекли за собой падение престижа некоторых форм медицинской
деятельности. Вследствие низкого материального стимулирования труда
медицинских работников, в том числе врачей, на государственном уровне,
размывается смысловой мотивационный фактор самой профессии врача, что
влияет на профессиональный уровень, качество и эффективность труда.
В современной реальности большинство врачей считают, что
имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не
обеспечивает должный уровень жизни их семьям. В то же время в обществе
повышаются требования к качеству труда врачей, поэтому проблема
трудовой мотивации в сфере здравоохранения сейчас чрезвычайно остра. Но
для ее решения нельзя обойтись без серьезной социально-гигиенической и
социально-психологической проработки вопросов, связанных с построением,
развитием и совершенствованием мотивационной системы труда в
медицинских учреждениях. В первую очередь, это вопросы
методологического, нормативно-правового и инструктивно-методического
обеспечения развития мотивационного процесса и формирования систем
мотивации труда работников в учреждениях здравоохранения.
Основным условием формирования и развития системы мотивации
труда врачей, в первую очередь, явилась разработка и внедрение в ЦЕФ
ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» надежного
и достоверного метода количественной оценки затрат труда,
обеспечивающего соответствие размера вознаграждения результатам
индивидуальной трудовой деятельности.
78
Однако разрешение лишь проблемы финансовой мотивации является
недостаточным, так как материальное поощрение - это всего лишь внешний
стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому руководители,
не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в
материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное
вознаграждение будет действовать только в совокупности с моральной
мотивацией, для которой необходимо слышать и разрешать вопросы,
возникающие у врачебного коллектива, в том числе по организации рабочего
процесса, рабочих мест и санитарно-гигиенического режима. Для чего
необходимо переоснащать рабочие места в соответствие современным
стандартам. Реализуемые в рамках принятой программы материально-
технического развития медицинской организацией меры, которые явились бы
мощным импульсом и для развития профессионализма сотрудников, всего
коллектива. Ведь приобретаемое новое, самое современное оборудование
потребует от специалистов и новых знаний, перестройки стереотипов
организации работы, овладения новыми методиками. В связи, с чем резко
повысится активность коллектива, в первую очередь врачебного, отдельных
профессиональных групп, как по части повышения квалификации по
основной специальности, так и по части овладения смежными
специальностями. Необходимо учитывать и интерес сотрудников к поиску
новых форм и методов организации труда в малых структурных подраз-
делениях медицинской организации, следствием чего станет массовое движе-
ние за создание современного дизайна всех рабочих и подсобных площадей
медицинской организации и комфортной среды для персонала и посетителей.
Руководству организации необходимо учитывать и такие вопросы,
которые выходят за относительно «узкие» рамки производственной среды.
То есть, мировоззрение врача, его психологическое состояние, духовные
ценности, социально-экономические возможности врачебной семьи,
устройство быта, личные интересы врача различных специальностей,
отношение к себе и своей роли в современном обществе, профессиональная и
79
личностная самореализация - эти и другие вопросы имеют прямое отношение
к мотивации труда в современных условиях.
Таким образом, в рамках достижения цели был проведен анализ
системы мотивации труда ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области». Результаты проведенного анализа показали, что
наибольший мотивационный эффект возникнет только за счет материального
и морального стимулирования. Эти два фактора взаимосвязаны, так как
возможность материального стимулирования возникает вследствие
повышения производительности труда, а повышение производительности
труда возможно за счет повышения профессионализма.
Было выявлено, что руководство медицинской организации не имеет
выраженной программы действий в отношении моральной мотивации
врачей. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных
ситуаций, возникших на предприятии.
Совершенствование системы мотивации стимулирования врачебного
персонала должно включать в себя материальное и моральное
стимулирование.
80
Список использованных источников
1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/
Человек и труд/2006.- №10.-С. 29-34
2. Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала:
Учебник. – М.: Вершина , 2008.-С.14
3. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.:
ИКЦ «МарТ», 2003.-С.32
4. Спивак. В. А. Организационное поведение/В. А. Спивак. - М.:
Издательство Юрайт, 2018. - 207 с.
5. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху
вашей фирмы //Управление персоналом ,2004. –№14.- С. 36
6. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе
сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2004. – С. 47
7. Дубынина Е.И., Зарубина A.B., Стешенко Г.В. Актуальные проблемы
управления медицинскими кадрами на региональном уровне // Российский
медицинский журнал. — 2003. - № 5. — С. 6-8.
8. Хисамутдинов P.A. Анализ ожиданий участников рынка медицинских
услуг от реформ, проводимых в здравоохранении // Проблемы социальной
гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2004. - № 6. - С.25-28.
9. Aron D.J. Using the capital market as monitor: corporate spin offs in an agency
framework // rand j. of economics. - Mount Morris, 1991. - Vol. 22, N 4. - P. 505 -
518.
10. Banks L. Motivation in the Workplace, Inspiring your Employees. - West Des
Moines, American Media Publisher. - 1997. - 110 p.
11. Woods M., Whitehead J. Working alone. - London: Pitman. - 1993. - 192. P
12. Маслоу А. Мотивация и личность / 3-e изд. Пер. с англ. — СПб.: Питер,
2008. — 352 с.