54
публикуются итоги профессиональных состязаний. Чрезвычайно энергично
развивается проведение общих корпоративных событий, помимо прочего
ведется обучение всех работников методом профессиональных тренингов.
Основная масса врачебного коллектива замечает надобность и значимость
проведения праздничных событий и торжественных акций, однако при
применении эффективной системы начисления заработной платы и
корпоративных мероприятий организацией.
К материальному стимулированию относятся:
Оплата труда. Более действенным методом материальной мотивации
считается увеличение оплаты труда, и при всем этом самым главным
считается определение величины изменения заработной платы. Для того,
чтоб получить настоящую ответную реакцию от работника, объем
ожидаемого вознаграждения обязан быть существенным, иначе это может
вызвать еще наибольшее нежелание исполнять свои служебные
обязательства. Руководство центра идет по пути меньшего сопротивления и
временами повышает зарплату работникам на незначимые суммы, впрочем,
для мотивации более действующим считается однократное, но существенное
повышение зарплаты. В системе оплаты труда врачей бюджетных
учреждений так же играет роль «бюджетная ставка» которая в настоящий
момент составляет 9 000 руб.
Премии. Сотрудникам центра выплачиваются квартальные или
ежегодные премии, и премии за выслугу лет. Главный прирост происходит за
каждый проработанный в организации год, так же сумма увеличивается с
получением категории – 2 категория +10%, 1 категория + 5%, высшая
категория +7%.
С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года работник, по тем или
же другим причинам, захочет изменить место работы. Высокая устойчивость
имеется у персонала, проработавшего в центре гигиены более 3 лет, так как к
данному промежутку времени надбавка уже составляет хорошую сумму.
55
Среднее значение оплаты труда, по состоянию на 2017г. по отделам
представлено в Таблице 4
Таблица 4
Среднее значение оплаты труда, по состоянию на 2017г. по
отделам центра гигиены и эпидемиологии
Наименование отдела
Среднее значение заработной
платы на 1 сотрудника
Руководящий состав
50 000 руб.
Социально-гигиенический мониторинг
25 000 руб.
Отдел экспертиз условий труда
30 000 руб.
Отдел экспертиз среды обитаний и
условий проживания
30 000 руб.
Отдел гигиены детей и подростков
30 000 руб.
Отдел экспертиз физических и
радиационных факторов
25 000 руб.
Лаборатория химических факторов
25 000 руб.
Отдел эпидемиологических экспертиз
35 000 руб.
Отдел экспертиз связанных с питанием
населения
35 000 руб.
Лаборатория бактериологических
экспертиз
25 000 руб.
Отдел организации дезинфекционной
деятельности
30 000 руб.
Отдел организации деятельности
25 000 руб.
Процент. Руководством так же используется метод мотивации более
распространенный в области предложения разных услуг - это процент от
выручки, сущность которого содержится в том, что при выполнении
финансового плана отдела к доходу отдела добавляется 10% от суммы плана,
при перевыполнении финансового плана к проценту добавляется еще 5% от
суммы перевыполнения. Стоит отметить, что при невыполнении
финансового пана к распределению в отдел отправляется сумма за вычетом
5%. Некоторые медицинские организации, в основном частные, используют
другой метод делающий ставку на квалификацию врачей, в роли
материальной мотивации предусматривают другой метод – премию по
итогам выполненной работы отдельно врача, а не всего отдела. Это
одобрение назначается по итогам оценки результатов работы врача и его
соотношение занимаемой должности.
В 2017г. руководством ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области» для врачей применялась, смешанная система
56
зарплаты, состоящая из двух частей - Первая часть гонорары каждого
работника находится в зависимости от зарабатываемости отдела и
доходности филиала - переменная, а вторая – от личных особенностей
(постоянная, оклад, бюджетная ставка).
Ввиду большого количества жалоб и утечки кадров, связанных с
низким уровнем заработной платы руководством с целью мотивации
существующего врачебного персонала и привлечения новых кадров был
решен переход от смешанной системы зарплаты к эффективным контрактам.
Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в
котором более конкретно оговариваются обязанности работника, его
зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер
стимулирующих выплат. Предполагается так организовать систему
начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работ, и их качество.
56
Помимо повышения заработной платы с эффективным контрактом,
ключевое место занимает переосмысление роли базовой оплаты, повышение
которой не должно быть механическим. В новых условиях эффективного
контракта компоненты заработной платы медиков работают на повышение
эффективности и качества их услуг. Уходит в прошлое восприятие базового
оклада как вознаграждения за пребывание на рабочем месте. Вместе с тем,
базовая оплата и стимулирующие надбавки призваны выполнять разные
функции и в случае эффективного контракта базовую оплату работник
зарабатывает, предъявляя в конкуренции с другими членами всего
профессионального сообщества главным образом свои компетенции, а
стимулирующие надбавки – предъявляя текущие достижения
57
.
Эффективный контракт включает в себя такие методы в отношении
повышения зарплаты и мотивации как:
а) установление точной суммы должностного оклада;
56
ДОКЛАД Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации по реализации эффективного
контракта в здравоохранении от 23.05.2014г.
57
ДОКЛАД Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации по реализации эффективного
контракта в здравоохранении от 23.05.2014г.
57
б) установление выплат компенсационного характера;
в) установление выплат стимулирующего характера согласно
выполнения требований должностной инструкции.
г) гарантия выплат заработной платы работнику в сроки, которые
установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами
внутреннего трудового распорядка с указанием точных дат.
д) сохранение для работника льгот, гарантий и компенсаций,
установленных законодательством Российской Федерации, коллективным
договором и локальными нормативными актами.
Для реализации эффективного контракта руководством организации
была установлена система баллов, сумма итоговой выплаты заработной
платы зависит от набора баллов. Баллы начисляются работникам за
выполнение ими должностных обязанностей, для анализа выполненной
работы была разработана таблица, которую заполняет бухгалтерия по итогам
деятельности отделов. /Приложение 1/. По итогам таблицы работнику
выплачивается заработная плата.
За оценку ежемесячной эффективности в таблице были приняты такие
показатели из должностных инструкций как
1. Удельный вес выполненных количественных показателей
/количество написанных экспертных заключений, проведение оценок,
лабораторных испытаний, обследований/ - от 5 до 0 баллов
2. Выполнение плана работы /составление отчетов, организация и
участие в совещаниях/ - от 5 до 0 баллов
3. Внедрение методик /еженедельный разбор и внедрение новых
нормативных документов, проведение тех.учеб по санитарному
законодательству/ - от 5 до 0 баллов
4. Написание количественных показателей без нарушений - от 0 до -2
баллов
5. Выполнение количественных показателей на 1 специалиста – от 5 до
0 баллов
58
6. Исполнительская дисциплина /наличие просроченных сроков
количественных показателей/ - от 5 до 0 баллов
7. Жалобы от посетителей, заказчиков на действия, бездействие врача –
от 0 до -2 баллов
8. Прочие работы /Выполнение особо важных поручений начальства/
от 5 до 0 баллов
9. Наличие просроченной дебиторской задолженности в отделе – от 0
до -2 баллов
Показатели разделены на 2 категории
- от 5 до 0 баллов, где 5 - выполнено полностью, 4 - выполнено с
небольшими отклонениями, 3 - частично выполнено, 2 – выполнено с
серьезными отклонениям, 1 – практически не выполнено, 0 – не выполнено.
- от 0 до -1 балла, где 0 – претензии к работе отсутствуют, -1 –
претензии к работе присутствуют, -2 – серьезные претензии к работе.
По итогам таблицы отдел, в зависимости от выполненного объема,
получает средства, набрав от 25 до 30 баллов работник получает к
распределению 25% от выполненного плана, от 20 до 25 – 20%, от 10 до 20 –
10%, менее 10 – 5%.. Если отдел уходит в минус, хотя ранее такого не
случалось, процент не начисляется.
К примеру для отдела экспертиз условий труда, по среднегодовой
зарабатываемости, установлен план в размере 720 000руб., при выполнении
плана и отсутствии претензий по начислению баллов отдел получает 180 00
руб. к распределению на 6 работников, далее заведующий по оценке
эффективности начисляет работнику сумму от распределения, в
среднестатистических данных работник как итог получает 30 000 руб+9 000
бюджетных, однако не всегда, так как объективность заведующего может
быть разной.
При использовании данной такой методики, как исполнение
эффективного контракта позволило не только повысить уровень заработной
платы, но и производительность врачей, в том числе путем повышения
59
конкурентоспособной атмосферы в коллективе. Однако методика не
учитывает деятельность конкретного работника, а оценивает эффективность
отдела в целом.
Так же для разрешения финансовой проблемы в части неравномерной
выплаты заработной платы, когда в месяц с низкой доходностью врачам
выплачивается лишь часть заработной платы и компенсируется в месяцы с
высокой доходностью был создан денежный фонд, в который направляются
дополнительные средства, полученные в месяцы с высокой доходностью, что
позволило выровнять заработную плату в различные финансовые периоды.
Создание фонда позволило выровнять заработную плату сотрудникам
отделов, не задействованных в выполнении финансового плана организации.
Использованные мероприятия позволили повысить уровень заработной
платы врачей в 2018г. по сравнению с 2017г., в Таблице 5 представлено
Среднее значение оплаты труда, по состоянию на 2018г. по отделам центра
гигиены и эпидемиологии в сравнении с 2017г.
Таблица 5
Среднее значение оплаты труда, по состоянию на 2018г. по
отделам центра гигиены и эпидемиологии в сравнении с 2017г.
Наименование отдела
Среднее
значение
заработной
платы на 1
сотрудника в
2017г.
Среднее
значение
заработной
платы на 1
сотрудника в
2018г.
Отклонение
Руководящий состав
50 000 руб.
Данные
отсутствуют
-
Социально-гигиенический
мониторинг
25 000 руб.
35 000 руб.
10 000 руб.
Отдел экспертиз условий
труда
30 000 руб.
39 000 руб.
9 000 руб.
Отдел экспертиз среды
обитаний и условий
проживания
30 000 руб.
40 000 руб.
10 000 руб.
Отдел гигиены детей и
подростков
30 000 руб.
40 000 руб.
10 000 руб.
Отдел экспертиз
физических и
радиационных факторов
25 000 руб.
35 000 руб.
10 000 руб.
Лаборатория химических
факторов
25 000 руб.
35 000 руб.
10 000 руб.
Отдел эпидемиологических
35 000 руб.
42 000 руб.
7 000 руб.
60
экспертиз
Отдел экспертиз
связанных с питанием
населения
35 000 руб.
42 000 руб.
7 000 руб.
Лаборатория
бактериологических
экспертиз
25 000 руб.
35 000 руб.
10 000 руб.
Отдел организации
дезинфекционной
деятельности
30 000 руб.
39 000 руб.
9 000 руб.
Отдел организации
деятельности
25 000 руб.
35 000 руб.
10 000 руб.
Таким образом, повышение заработной платы с использованием
эффективных контрактов и создание дополнительного финансового фонда
позволило увеличить заработную плату врачей в среднем на 9 300 руб.
Подобное прибавление к зарплате позволило повысить мотивацию
врачей и позволило также создать дополнительный «бонус» для организации
в виде того, что врачи стали задерживаться на работе во внерабочее время,
для выполнения показателей отраженных в финансовой таблице, однако
данный метод начисления не решил проблемы самих работников в части
колоссальной нагрузки.
При хорошем уровне моральной мотивации персонала и устранении
проблем с низким уровнем заработной платы часть работающих
сотрудников, особенно вновь принятых, выражают недовольство
следующими моментами (в 2017-2018гг. профсоюзным комитетом
проводился анонимный опрос принятых сотрудников, обобщенные
результаты представлены в Таблице 6):
Таблица 6
Обобщенные результаты опроса профсоюзного комитета
организации за 2017г.-2018г.
Работ
ник №
Неудовлетворительные моменты в работе
Заработ
ная
плата
Урове
нь
нагруз
ки
Колл
ектив
Отнош
ение
руково
дства
Возм
ожно
сть
карье
рного
роста
Удовлетво
ренность
выполнен
ной
работой
Оснащенн
ость
оборудов
анием для
работы
Усло
вия
рабо
ты
2017г.
Работн
+
-
-
-
-
+
-
+
61
ик 1
Работн
ик 2
+
+
-
-
-
+
-
+
Работн
ик 3
+
+
-
+
-
-
-
+
Работн
ик 4
+
-
-
+
-
-
-
+
Работн
ик 5
+
-
-
+
-
+
-
-
2018г.
Работн
ик 1
-
+
-
-
+
+
-
+
Работн
ик 2
-
+
-
-
+
+
-
+
Работн
ик 3
+
-
-
-
-
+
-
+
Работн
ик 4
-
+
-
+
-
+
-
+
Работн
ик 5
-
+
-
-
+
-
-
-
Работн
ик 6
+
-
-
-
-
-
-
+
Работн
ик 7
-
+
-
+
-
+
-
+
Работн
ик 8
-
+
-
-
-
-
-
-
Работн
ик 9
-
+
-
-
-
-
-
-
Работн
ик 10
-
+
-
+
-
+
-
-
Работн
ик 11
-
-
-
+
+
+
-
-
Работн
ик 12
-
+
-
+
+
+
-
+
Работн
ик 13
-
+
-
-
-
+
-
+
Работн
ик 14
-
+
-
-
-
+
-
_
Работн
ик 15
-
+
-
+
-
-
+
Где + Не устраивает, - Устраивает.
Таким образом, из таблицы видно, что
• Врачи недовольны уровнем нагрузки, если в 2017г. всех работников
не устраивала заработная плата, то после внедрения эффективных контрактов
количество недовольных уровнем заработной платы снизилось, однако резко
повысилось количество недовольных чрезмерной нагрузкой.
62
• Так же видно, что у некоторых врачей имеется выраженная
неудовлетворенность продвижениями по карьерной лестнице;
• Врачи расценивают собственную работу как незначимую для центра,
о чем говорит неудовлетворенность результатом собственной работы;
• Половина принятых недовольны отношением руководства, в
примечаниях к опросу врачи заявляли о недостатке самостоятельности в
работе и наличии нечетких требований со стороны начальства медицинской
организации;
• Большинство были недовольны условиями работы, а именно заявляли
о недостаточном оснащении кабинетов сотрудников оборудованием,
создающим оптимальные микроклиматические параметры в холодный и
жаркий периоды года.
Так же значительная часть врачей ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» отмечает появление признаков
профессионального «выгорания»: падение интереса и утрата энтузиазма к
работе, и еще замещение профессиональных интересов иными, не
связанными с работой.
Таким образом, из всего вышеперечисленного можно утверждать, что в
ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области»
много времени и ресурсов уделяется мотивации врачей, организация
занимается материальной мотивацией врачей, пытаясь вывести доходы на
достойный, для жизни, уровень. Проведенный анализ системы мотивации
врачебного персонала показал, что существующие на сегодняшний день
механизмы мотивации работников далеки от идеала, но руководство считает,
что они действенны и продолжают активно использоваться на практике.
Основные проблемы существующей системы мотивации - это
ненормированная, завышенная нагрузка на врачебный персонал, отсутствие
материальных поощрений за переработки, усредненный подход к работникам
без учета индивидуальных потребностей, отсутствие конкретных целей и
63
задач, ставящихся перед работниками, недостаточная оснащенность
кабинетов оборудованием для создания комфортного микроклимата.