4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОБОСНОВАНИЯ РОЛИ МОТИВАЦИИ В
ОРГАНИЗАЦИИ…….............................................................................................7
1.1. Роль, смысл и задачи мотивации врачебного персонала…………..............7
1.2. Традиционные методы мотивации, используемые в медицинских
организациях……………………………………………………………………..10
1.3. Рассмотрение теорий мотивации. Смысл проблем мотивации в
медицинской организации………………………………………………………12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ВРАЧЕБНОГО
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЦЕФ ФБУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И
ЭПИДЕМИОЛОГИИ В СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ»………......................39
2.1 Краткая характеристика организации ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»……………………………………..39
2.2. Анализ кадрового состава ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии
в Свердловской области»………………………………………………………..42
2.3 Анализ системы мотивации в ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области»……………………………………..46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ВРАЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА В ЦЕФ ФБУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И
ЭПИДЕМИОЛОГИИ В СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ»………………………………………………………………………64
3.1 Разработка мероприятий по улучшению системы мотивации врачебного
персонала в ЦЕФ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской
области»…………………………………………………………………………..64
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий…………………...74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………80
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….85
5
Введение
Мотивация тесно связана со стратегией управления персоналом в
любой экономической сфере, в том числе играет колоссальную роль в
функционировании медицинской организации. С каждым годом развития
медицины и экономики появляются, зачастую повышенные, требования к
врачам - которые являются основным ресурсом медицинских организаций.
Однако, у работников сферы здравоохранения так же имеются требования,
зачастую основным требованием является стремление иметь
гарантированную зарплату. При этом многие медицинские работники не
учитывают интенсивность и качество труда.
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства врачей
работающих в сфере здравоохранения нуждаются в дальнейшем изучении и
систематизации с целью побуждения каждого работника врачебного
коллектива к энергичной деятельности для достижения их потребностей и
целей организации.
Для мотивации персонала медицинские организации применяют как
материальные, так и нематериальные методы поощрения. Однако, точного
определения о связи отдельных моментов мотивации врачей и действенных
методик управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления
персоналом не дает. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена
тем, что переход медицинских организаций к социально ориентируемому
рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма
мотивации труда врачебного персонала.
Целью работы является поиск и обоснование современных подходов
наиболее применимых к системе мотивации медицинских работников и
разработка основных принципов ее развития на примере медицинской
организации.
6
Для достижения цели необходимо
1. Рассмотреть теоретическую и организационную составляющую
мотивации труда врачей и социальный смысл проблемы мотивации в
медицинской организации.
2. Провести оценку имеющихся в медицинской организации
экономических и социальных условий для развития мотивации труда
медицинских работников.
3. Выявить и оценить основные мнения врачей медицинской организации,
касающиеся мер по повышению мотивации.
4. Обосновать наиболее подходящие для медицинской организации
методы направленные на развитие мотивации труда врачей в медицинской
организации.
5. Оценить и предложить улучшения по эффективности методов
мотивации врачебного персонала медицинской организации.
Объект исследования – врачебный персонал медицинской организации.
Предмет – способ мотивирования и стимулирования медицинского
персонала. Провести оценку эффективности мотивационных систем на
примере медицинской организации и предложит улучшения по повышению
мотивации врачебного персонала.
7
Глава 1. Теоретические обоснования роли мотивации в
медицинской организации
1.1 Роль, смысл и задачи мотивации врачебного персонала
Обычно работники, в том числе медицинские, ориентируется
несколькими мотивами, которые зависимы друг-от-друга по уровню
воздействия на поведение человека. Как следствие – мотив врача можно
рассмотреть как основу осуществления определённых действий, на которые
оказывают воздействие все случаи, в том числе ценностные интересы.
Мотивация работника обладает определённым постоянством.
Мотивация представляет собой процесс создания критериев,
оказывающих действие на поведение человека и позволяющих направить его
в подходящую для организации сторону, заинтриговать его в интенсивной и
добросовестной работе, старательности при исполнении возложенных на
него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – от франц.
– побудительная причина, повод к тому либо иному действию). Мотив имеет
«персональный» нрав, зависит от тысячи наружных и внутренних по
отношению к человеку факторов, и еще от деятельности иных,
образующихся параллельно с ним мотивов. Мотив не только вдохновляет
человека к действию, но и характеризует, что нужно сделать и как будет
совершено это действие. Человек может повлиять на собственные мотивы,
приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной
совокупности
1
.
Мотив поведения — это точное объяснение, обоснование энтузиазма,
также субъективное сознание личностью цели и вероятного способа
удовлетворения потребности, внутреннее объяснение стремления работать
определённым образом в конкретном направлении. Так как интерес может
быть общим, к примеру, материальный, а мотивы поведения у различных
людей свои. Составление мотива поведения — процесс мотивации —
считается сложным психологическим процессом. В нем важную роль играют
1
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/2006.- №10.-С. 29-34.
8
происходящая в сознании человека борьба всевозможных мотивов, оценка
значимости потребностей, способность расценить результаты собственных
действий и другие факторы.
2
Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым
отношением человека к собственной работе, и наружными, связанными с
воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от
него и приводящихся в действие иными людьми или же жизненными
обстоятельствами. Наружные мотивы именуются стимулами («стимул» –
заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы
могут быть материальными (например, деньги) либо нематериальными
(слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится
любовь к собственному делу, желание к самосовершенствованию, творчеству
и т.п. Внутренние мотивы обусловлены рвением человека получить
удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет
сберечь, либо избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение.
Наружные мотивы нацелены на приобретение недостающего объекта либо,
напротив, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по
характеру: они могут быть положительными (приобрести, сохранить) или же
неблагоприятными (избавиться, избежать). Так положительны наружным
мотивом поведения считается премия, которую человек может получить за
неплохую работу, а неблагоприятным – санкция за её невыполнение;
положительный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он
занимается, а отрицательный – его рутинный нрав, из-за этого от занятия им
человек стремится избавиться.
3
Важно понимать, что мотивация и работа врача не имеют однозначной
корреляции, так на итог работы оказывает влияние большого количества
случайностей и субъективных факторов, таких как квалификация и
2
Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008.-С.14
3
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.-С.32
9
возможности работника, недопонимание ситуации, настроение в данный
момент.
Главные задачи мотивации врача:
- формирование у каждого специалиста понимания сущности и
ценности мотивации в процессе труда;
- формирование у каждого члена руководящего состава медицинской
организации демократических подходов к управлению персоналом с
применением современных способов мотивации.
10
1.2 Традиционные методы мотивации, используемые в медицинских
организациях
Многие медицинские организации до сих пор используют
традиционные методы мотивации медицинского персонала, которыми
пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться.
Данные основы сохранили свою актуальность и применяются и в данный
момент. К таким основам, в первую очередь, относятся:
4
- значение системы оплаты труда на предприятии;
- советы по построению системы оплаты труда в организациях;
- влияние системы оплаты труда на эффективность работы
организации
Рассматривая системы заработной платы, которые установлены в
большинстве медицинских организаций, можно сделать вывод о том, что они
ориентируются на последующие принципиальных положениях:
- заработная оплата обязана стимулировать сотрудника к работе;
- объем заработной платы обязан быть соизмерим с выгодой, которую
приносит врач, и изменяться в зависимости от того, на сколько был полезен
его труд при оказании внебюджетных услуг;
- форма оплаты труда должна носить, предпочтительно, валютный
характер, что не исключает возможность премирования в натуральной
форме;
- система оплаты труда – одно из более действенных средств
стимулирования врачей.
Более популярные системы оплаты труда:
- временная (почасовая, понедельная);
- сдельная;
- комбинированная (использование деталей нескольких систем
оплаты труда);
- в форме процентов от принесенной работодателю прибыли;
4
Спивак. В. А. Организационное поведение/В. А. Спивак.—М.: Издательство Юрайт, 2018. — 207 с.
11
- в форме устойчивого оклада вне зависимости от количества
сделанной работы и отработанного времени.
Очень эффективна система оплаты труда работника в зависимости от
образца. Однако и при такой системе оплаты труда присутствует 1 минус.
Очень сложно найти именно тот эталон, от которого зависит
результативность работника
5
. Большое значение имеет мотивация к
обучению и повышению квалификации, так как квалификация врача, его
образованность прямым образом оказывают большое влияние на
характеристики производительности в целом. Когда врач подходит к работе т
с душой, и делает то, что ему любопытно, активизирует его мыслительную
деятельность, он старается выполнить работу как следует. Мотив напрямую
связан с нашими чувствами. Врач действует более активно, если у него есть
мотивация к этому. При этом он больше испытывает положительные
впечатления, в случае если его работа совпадает по тенденции с внутренними
желаниями и побуждениями. Вследствие этого в организации, где все
опирается исключительно на контроль и принуждение – ухудшается
деятельность врача, его рабочие показатели.
В данном случае для мотивации врача важно принимать во внимание
три фактора:
6
что хочет сам врач;
какие действия от него требуются;
как связать это воедино.
5
Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы //Управление
персоналом ,2004. –№14.- С. 36
6
Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей //
Управление персоналом, 2004. – С. 47
12
1.3 Рассмотрение теорий мотивации. Смысл проблемы мотивации в
медицинской организации.
Наличие неудовлетворенности у медицинских работников своим
социально-экономическим положением оказывает существенное влияние на
качество медицинской помощи. Подавляющее большинство врачей считают,
что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не
обеспечивает должного жизненного уровня. В среднем врачи весьма низко
оценивают получаемую ими заработную плату (3,7 балла по 5-балльной
шкале), при этом степень справедливости в оплате труда оценивается еще
ниже (2,1 балла по 5-балльной шкале). Оценка уровня удовлетворенности
врачей трудовым процессом составила 3,14 балла.
7
По данным некоторых исследований, в обществе сложилось мнение о
недопустимо низкой оплате труда медицинских работников.
8
Трудовая мотивация относится к высшему уровню сознательной
деятельности человека. Поэтому для развития эффективной трудовой
мотивации ведущую роль играет качество жизни.
По мнению большинства авторов эффективная трудовая мотивация
может сформироваться только при справедливой и прозрачной системе
оплаты труда, сочетающейся с уважительным отношением к наемному
работнику. И именно каждый работник рассматривается в качестве главного
составляющего звена интеллектуального потенциала общества. Это же
относится и к системе здравоохранения. А построение эффективной системы
мотивации персонала лечебно-профилактического учреждения — творческий
процесс. Его формирование и развитие требует знаний классических основ,
принципов и методов мотивации, а также современных подходов к этой
проблеме.
910
7
Дубынина Е.И., Зарубина A.B., Стешенко Г.В. Актуальные проблемы управления медицинскими кадрами на
региональном уровне // Российский медицинский журнал. — 2003. - № 5. — С. 6-8.
8
Хисамутдинов P.A. Анализ ожиданий участников рынка медицинских услуг от реформ, проводимых в
здравоохранении // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2004. - № 6. -
С.25-28.
9
Aron D.J. Using the capital market as monitor: corporate spin offs in an agency framework // rand j. of
economics. - Mount Morris, 1991. - Vol. 22, N 4. - P. 505 - 518.
13
Любая деятельность человека непосредственно связана и опирается на
мотивацию ее исполнителей. Но наибольший интерес исследователей
вызывает мотивация профессиональной деятельности, в силу ее прикладного
значения.
11
Теории мотивации трудовой деятельности классифицируются на перво-
начальные, содержательные, процессуальные, комплексные, прикладные,
диспозиционные. Основоположниками первоначальных теорий мотивации
являются Ф.Тейлор, Д. Мак-Клелланд и В. Оучи. Основополагающим
утверждением классического «тейлоризма» является тезис о том, что человек
изначально работать не хочет, не любит, работа ему не нужна. Поэтому
необходима мотивация по системе «кнута и пряника». Ф. Тейлором человек
рассматривался как «винтик производства». По теории Д. Мак-Клелланда
сотрудник может быть ответственным. Сама работа может предоставить
людям возможность удовлетворять многие потребности, в том числе в
общении. Возникает необходимость в социальной поддержке и
защищенности. Таким образом, Д. Мак-Клелланд впервые «сделал» труд
социальным явлением, а человека социальным существом. Основоположник
японского менеджмента В. Оучи впервые провозгласил тезис о том, что «не
человек для работы, а работа для человека». Согласно теории В. Оучи
необходимо создавать максимально удобные условия для работы каждого че-
ловека. В. Оучи утверждал, что «работа - это семья, где человеку рады и соз-
дают всяческие благоприятные условия, окружают со всех сторон
пониманием и поддержкой».
На последующих этапах исторического развития теории мотивации
деятельности получили значительное развитие. Особенностью
содержательной теории является утверждение о существовании
взаимозависимости между потребностями человека и его профессиональным
ростом. Было выявлено 7 основных закономерностей в этих связях. Причем,
10
Banks L. Motivation in the Workplace, Inspiring your Employees. - West Des Moines, American Media Publisher.
- 1997. - 110 p.
11
Woods M., Whitehead J. Working alone. - London: Pitman. - 1993. - 192. p