14
авторы содержательной теории доказали, что есть потребности общие для
всех людей, а есть потребности актуальные для каждого конкретного
человека. И именно набор потребностей, характерных для каждого человека
как неповторимого индивидуума, и определяет его мотивационное
поведение.
12
Некоторые обстоятельно характеризуют такую зависимость на примере
влияния половой принадлежности на трудовую мотивацию менеджеров.
13
В то же время Фултон Р.Л. доказывает, что лидерские качества не
зависят от пола, иллюстрируя это тем, что вклад женщин в развитие
предприятий и организаций на управляющих должностях оказался
впечатляющим.
14
Авторы процессуальных теорий мотивации основополагающим
признавали положение о том, что мотивация - это процесс, что мотивация
каждого конкретного человека видоизменяется под влиянием различных
факторов. Причем, теория Д. Адамса - это теория справедливости, формула
которой может быть представлена в следующем виде: «личные затраты -
личный результат; затраты другого - результат другого». Смысловая сущ-
ность этого утверждения базируется на социальной природе человека,
побуждающей его стремление к справедливости. Эта теория имеет и в
настоящее время высокую актуальность, так как широко распространилось
явление, когда начальники различных организаций чаще всего не замечают
страданий своих сотрудников.
Смысловая сущность модели мотивации по В. Вруму - это
дифференциация заработной платы от результатов труда. Предложены
следующие соотношения: первая часть - затраты минус результат; вторая
часть — результат минус вознаграждение; третья часть - валентность, то есть
ценность, значимость самой формы вознаграждения. Все просчеты,
12
Маслоу А. Мотивация и личность / 3-e изд. Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. — 352 с.
13
Forgionne G.A., Peeters V.E. Differences in job motivation and satisfaction among female and male managers //
Human relations. - N.Y., 1982/ - Vol. 35/ - P. 101-118.
14
Fulton R.L. Motivation, Emotions, and Leadership: The Silent Side of Management. - Westport, CT: Quorum
Books. - 1998. - 202 p.
15
утверждал этот автор, должны быть предсказуемыми. Теория Э. Локка — это
теория постановки цели. То есть, мотивация сотрудников будет тем выше,
чем выше цель. Причем, важно учесть и то, что чем больше личные цели
сотрудника совпадают с целями организации (учреждения), тем более
выражено и у сотрудника ощущение и самого себя целью организации.
15
Комплексные теории рассматривают мотивацию деятельности
сотрудников многосторонне (JI. Портер, Э. Лоулера, Дж. Хайнрикс).
Наибольшую жизнеспособность имеет теория Л. Портера-Э. Лоулера,
согласно которой, в развитии мотивации деятельности сотрудников следует
выделять три основных этапа. На первом - оценочном, устанавливается связь
между результатами оценки и вознаграждением. То есть, работнику
конкретизируется зависимость между результатами труда и
вознаграждением. Утверждается: чем больше усилий приложит работник,
тем большее вознаграждение он получит. На втором этапе, организуется
собственно выполнение работы (регламентация, условия, технологии и т.д.).
Учитываются личностные особенности работника, его способности,
характер. На третьем этапе исследуется и оценивается влияние вознаграж-
дения на работника, то есть, последствия (внутренние и внешние).
Согласно теории Дж. Хайнрикса, «работник работает потому, что ему
этого хочется». Автор выделяет три уровня факторов, влияющих на это же-
лание человека: потребности, цели, вознаграждения. Причем, удовлетворен-
ность работой и политика организации рассматриваются как
целенаправленное вознаграждение. Таким образом, главное - это мотивация
моральных качеств человека.
Модель комплексной мотивации деятельности по Дж. Аткинсону
строится на учете индивидуальных качеств каждого.
16
15
Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. -
Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
16
Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. -
Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
16
Акцент делается на выявлении таких признаков, как мотивация успеха
и факторов избегания. Таким образом, эта модель предполагает тонкое
выявление внутреннего состояния человека и степени привлекательности
лично для него успеха. Сила успеха выражается формулой: «мотивация
успеха, умноженная на вероятность успеха, и умноженная на
привлекательность успеха».
Прикладные теории мотивации деятельности успешное развитие
получили на современном этапе (Э.С. Гроув; А.Э. Макс; П. Сенге; Ф. Уайтли;
Г. Хагеман; Н. Стивенсон; Ким Сэнг X; Б. Клегг; Ш. Ричи; Bradley Е., и др.).
Однако наиболее широко известны теории Д. Адаира, Латова-Коваля, Л.А.
Пономарева.
17
Признанным, в своей области специалистом по развитию лидерских ка-
честв, является Д. Адаир. Его теория мотивации - это «теория фиктивной
мотивации». Автор утверждает то, что нужно выбирать мотивированных
сотрудников, так как 50 % мотивации происходит от внутренней сущности
самого человека, а 50 % - из внешней среды. Поэтому должны применяться
мотивационные стимулы, направленные на сознание работника. Однако, по
мнению Д. Адаира, руководитель также должен найти 50 % «неуспешности»
того или иного сотрудника в себе, то есть найти ответы на вопрос, почему он
не так четко поставил цели и задачи для работника (коллектива). Или:
почему не были созданы (не обеспечены) соответствующие условия для
работы. Таким образом, модель Д. Адаира сосредотачивает мотивацию на 3-х
основных направлениях - задачи, коллектив, индивидуум. Причем, все
направления должны быть равнозначно представлены.
18
Эффективное стимулирование по всем этим трем направлениям
осуществляется через ряд последовательных этапов: 1) быть
мотивированным самому руководителю; 2) выбирать мотивированных
17
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие — Новосибирск: СибАГС, 1999. -
80 с.
18
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие — Новосибирск: СибАГС, 1999.
- 80 с.
17
сотрудников; 3) ставить трудные, но решаемые задачи; 4) стимулировать
прогрессом; 5) относится к каждому сотруднику как к индивидуальной
личности; 6) обеспечить справедливость вознаграждения; 7) высказывать
одобрение успехам и достижениям сотрудников. По мнению Д. Адаира,
особым приобретением любой организации являются внутренне
мотивированные личности.
19
По теории Латова-Коваля существуют 5 типов сотрудников. Это:
люмпенизированый (не стремится ни к чему; не проявляет активности);
инструментальный (рассматривает труд как инструмент, задавая сам себе
вопрос «что получу за это и то»); профессиональный (ориентирован на
профессию и результат); патриотический (мотивирован идеей); хозяйский
(добровольно принимает на себя ответственность, но не терпит контроля).
Формы стимулирования при таком ориентационном подходе могут
быть различными. В том числе: негативные; денежные; натуральные
(покупка или аренда жилья, покупка автомобиля и т.д.); моральные;
патерналистские (забота, дополнительное медицинское обслуживание,
организованный отдых, выдача социального пакета и др.).
К развивающимся современным формам относится организационное
стимулирование (привлечение к совладению, участию в накоплении капитала
организации). Выбор использования той или иной формы стимулирования
определяется типом сотрудников. Например, для инструментального типа
базовой формой будет являться материальное стимулирование, а
запрещенной — моральная и патерналистская.
20
Главным смысловым посылом теории Л.А. Пономарева является
утверждение о том, что «работа мотивирует сотрудника только тогда, когда
она же его и активирует». Определяется коэффициент активации работой.
Активация возможна в тех случаях, когда в работе присутствуют такие
19
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие — Новосибирск: СибАГС, 1999.
- 80 с.
20
20
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие — Новосибирск: СибАГС,
1999. - 80 с.
18
характеристики, как: сложность, новизна, неожиданность, а также
внутренняя конфликтность, обусловленная соизмерением «смогу или не
смогу». Таким образом, работник с помощью внутренней мотивации имеет
возможность улучшать свою работу, повышать ее эффективность. Типичный
пример - вовлечения в научную работу (внутренний мотиватор - это вызов
самому себе, то есть «я смогу»). Такая форма мотивации признается самой
сильной, так как она приносит работнику удовлетворение от результата и
достигнутой цели.
21
Главным же результатом такой формы мотивации
является приобретение работником уникальной способности владения своей
работой в совершенстве. Подтверждает это принципиальное положение
примером своей модели развития сотрудников предприятия. В последние
годы получили признание и так называемые диспозиционные теории
мотивации
22
. Диспозиция - это внутренняя предпосылка личности. В разных
состояниях работник, как личность, способен по-разному принимать
мотивацию. С одной стороны, важно понимание человека как личности с
точки зрения какой-то теории (например, А. Маслоу). То есть первичен
базис, по параметрам которого мы оцениваем работника. С другой точки
зрения, у каждого человека выявляется наиболее характерный признак,
определяющий его мотивационное поведение. В зависимости от чего
формализуется какой-либо образный шаблон: «человек-социальный»,
«человек-растущий», «человек - ожидающий», «плохой человек» и т.д.
Типология работника также может определяться и с точки зрения
преобладания у него каких-то конкретных потребностей: «безопасность и
комфорт», «дружба», «организованность и структурированность», «автори-
тет», «индивидуальность и автономность» и т.д. Оценивается и психологиче-
ская типология работника: «помогающий тип», «директивный тип»,
«консолидирующий тип», «адаптивный тип». Психологические типологии
21
Пономарев Л.A. Психология творчества / Л.A. Пономарев. М.: «Наука», 1976.-301 с.
22
Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. -
Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
19
сотрудников имеют корни в гуманистической и эгоистической составляющих
сущности каждого человека.
23
Обращается внимание и на то, что огромную роль на мотивационный
процесс могут оказывать факторы внешней среды. Среди них существуют
постоянные стимулы, которые также являются ситуационными факторами
(погода, информация, внешние контакты и т.д.). Однако эти факторы не
являются целенаправленными, поэтому придавать им серьезное значение при
формировании и совершенствовании мотивационного процесса вряд ли
возможно.
Медицинская деятельность является «особым видом деятельности,
общественно и лично полезной, независимой по содержанию и творческой по
характеру
24
. Во многих работах известных отечественных ученых
подчеркивается высокое общественное и социально-экономическое значение
медицинской деятельности, уникальность роли врача в обществе.
25
В связи с реализацией важнейших стратегических документов:
«Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской
Федерации», «Плана мероприятий по реализации «Концепции»,
«Национального проекта в сфере здравоохранения» - появилась
необходимость более детальной проработки, как на региональном, так и на
государственном уровне вопросов, связанных с кадровой политикой в
здравоохранении, в том числе, с управлением медицинскими кадрами.
В перспективном развитии здравоохранения кадровые проблемы
относятся к наиболее сложному разделу реформы здравоохранения в целом.
26
23
Mak B.L., Sockel H. A confirmatory facto analysis of IS employee motivation and retention // Information and
management. - Elsevier science division. - 2001. - Vol. 38. -№5.-P. 265-276.
24
Белобородова Н.Г. О применении к медицинской деятельности некоторых законодательных актов РФ и
документов всемирной медицинской ассоциации
// Экономика здравоохранения. - 2002. - № 4. С. 31 - 33.
25
Шевченко Ю.Л. Основные направления реализации государственной политики в области
здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2002. - № 1. -
С. 5 - 9.
26
Здравоохранение России XX век. Под ред. Ю.Л. Шевченко, В.И. Покровского, О.П. Щепина / Научное
издание. - М.: Изд. дом «ГЭОТАР-МЕД», 2001. - 306 с.
20
Правовые и социальные вопросы, касающиеся медицинских и
фармацевтических работников, законодательно регламентированы и гласят о
том, что медицинские работники и фармацевтические работники имеют
право на основные гарантии, предусмотренные
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, в том числе на:
1) создание руководителем медицинской организации
соответствующих условий для выполнения работником своих трудовых
обязанностей, включая обеспечение необходимым оборудованием, в порядке,
определенном законодательством Российской Федерации;
2) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации за счет средств работодателя в соответствии с
трудовым законодательством Российской Федерации;
3) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или
иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской
Федерации, при невозможности выполнять трудовые обязанности по
состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением
численности или штата, в связи с ликвидацией организации;
4) прохождение аттестации для получения квалификационной
категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным
органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда
по результатам аттестации;
5) стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, со
спецификой и сложностью работы, с объемом и качеством труда, а также
конкретными результатами деятельности;
6) создание профессиональных некоммерческих организаций;
7) страхование риска своей профессиональной ответственности.
27
27
Федеральный закон "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" от 21.11.2011 N 323-
ФЗ (последняя редакция) ст. 72
21
Следует подчеркнуть, что статьи предыдущих документов назывались
«социальная и правовая защита медицинских и фармацевтических
работников», кроме того, из закона исключены положения, касающиеся та-
ких форм социальной защиты медицинских работников, как:
«первоочередное получение жилых помещений, установка телефона,
предоставление мест в детских дошкольных учреждениях и санаторно-
курортных учреждениях, приобретение на льготных условиях
автотранспорта и т.д.», для врачей, работающих и проживающих в сельской
местности и поселках городского типа. Из этой же статьи исключены
положения о праве «на бесплатное предоставление в сельской местности
врачам квартир с отоплением и освещением». Внесены принципиальные
изменения и касательно правовых норм на порядок переподготовки,
совершенствования профессиональных знаний медицинских работников,
порядок получения ими квалификационных категорий. То есть, установлена
трехуровневая система поддержки в этой сфере: для медицинских
работников федеральных специализированных организаций - на уровне
Правительства Российской Федерации; для медицинских и
фармацевтических работников организаций, находящихся в ведении
субъектов Российской Федерации, - органами исполнительной власти
субъектов РФ; для медицинских и фармацевтических работников
муниципальных организаций здравоохранения, - соответственно, органами
местного самоуправления.
Таким образом, происшедшие изменения в законодательстве, по-
вышают ответственность органов законодательной и исполнительной власти
всех уровней за выбор стратегии и тактики проведения кадровой политики в
здравоохранении, в том числе, по таким важным ее разделам, как социальная,
правовая поддержка (защита) врачей в целом.
В этой связи знание и учет особенностей трудовых отношений в нашей
отрасли, исследование механизмов, обеспечивающих результативный и
эффективный труд врачей, других работников здравоохранения,
22
приобретают важное, как теоретическое, так и практическое значение,
основываясь на тенденциях развития социально-экономических отношений в
современном обществе, подчеркивают, что удовлетворенность трудом — это
многомерное (многоатрибутивное) явление.
28
Но одни атрибуты важны для
людей и влияют на их состояние, а другие нет. Отношения в системе
«руководство лечебно-профилактического учреждения — медицинский
персонал» должны рассматриваться с позиции внутреннего
маркетинга/Целью внутреннего маркетинга, по мнению многих, является
привлечение, обучение, мотивация высокопрофессиональных специалистов,
умеющих и желающих оказывать качественные услуги. Что применительно и
к медицине.
29
Внутренний маркетинг, направленный на персонал, находящийся в
непосредственном контакте с потребителями медицинских услуг, позволяет
предупреждать негативные ситуации. Многие авторы придерживаются и
развивают теорию Ф. Герцберга, согласно которой, положительно
мотивируют персонал и ведут к состоянию удовлетворенности трудом 16
факторов (10 гигиенических и 6 мотиваторов). Гигиеническими факторами
являются: наличие большой свободы на работе; хорошие отношения с
руководителями и сослуживцами; возможность для профессионального
роста; хорошие рабочие условия; хорошая зарплата; личное участие в
достижение целей организации (учреждения); продвижение по службе;
наличие чувства личной сопричастности к достижениям коллектива; ста-
бильность и надежность работы; информированность о результатах своей
работы. В роли «мотиваторов» выступают: достижение личных целей,
относящихся к работе; приобретение новых навыков и знаний; лидерство в
своей группе; участие в принятии решений.
30
28
Кучеренко В.З., Алексеева В.М., Скоморохова Т.В. Концепция маркетинга медицинской услуги в
добровольном медицинском страховании // Экономика здравоохранения. - 2003. - № 11-12 979). - С. 40-48.
29
Зиновьева И.Н. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование./ И. Зиновьева //
Менеджмент сегодня. – 2013. - № 6. - С. 23.
30
Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и
практики управления. - 2005. - № 1. — С. 91 — 97.
23
Таким образом, теория Ф. Герцберга и его сторонников является, по
сути, концепцией цивилизованных человеческих отношений. То есть,
принципиальным и основополагающим признается (и реально утверждается
на практике) положение о том, что рост производства, его результаты,
качество и эффективность неотделимы от личностного и профессионального
роста работников.
31
В управлении ресурсами всех отраслей приоритет отдается экономиче-
ским формам и методам. В числе их - финансовые, кредитно-денежные
рычаги, стимулирующие системы оплаты труда. В здравоохранении, также
именно эти методы играют приоритетную роль.
32
Вместе с тем, в круг управленческих задач также все более и более
актуально входят: мотивация медицинских работников, учет экономических
интересов учреждений здравоохранения при формировании цен на
медицинские услуги, использование программирования и прогнозирования,
создание условий для самофинансирования и использования внебюджетных
источников финансовых ресурсов, развитие договорных отношений и
системы добровольного медицинского страхования.
Переход на рыночные отношения предъявил новые требования к
оплате труда работников. Единая тарифная сетка по оплате труда работников
бюджетной сферы, в том числе здравоохранения, действующая с октября
1992 года, основанная на принципах сопоставления уровня
профессиональной подготовки по категориям персонала, являясь, по сути,
стандартизованной системой оплаты труда, не учитывает специфику
профессиональной деятельности работников здравоохранения.
33
Действующая в стране система оплаты труда медицинских работников
вызывает «массу нареканий». Поэтому разрабатываемые концепции
совершенствования оплаты труда работников здравоохранения должны быть
31
Anne B. Building a high morale workplace. — New York: London: McGraw- Hill, 2003. - 167 p.
32
Шамшурина Н.Г. Автономная некоммерческая организация и развитие экономических отношений в
здравоохранении // Здравоохранение. — 2005. - № 3. - С. 37-42.
33
Власенко Т.Я. О реформировании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы //
Здравоохранение.