66
– повысить удовлетворённость сотрудников трудом. Меры
поощрения и основания их применения:
– для персонала одним из направлений трудовой деятельности
является повышение уровня качества выполняемых работ по ремонту и
техническому обслуживанию. Таким образом, действия работников
организации, направленные на решение этих задач, являются основанием для
поощрения системой стимулирования.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через
расчет снижения коэффициента текучести кадров и повышения
производительности труда.
Снижение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести
кадров в 2018 году составляет 12%, анализ причин увольнения определяет,
что две причины увольнения - новое место работы с более высоким уровнем
оплаты труда; отсутствуют формы стимулирования. Эти проблемы могут
быть решены за счет внедрения мероприятий нематериальной мотивации.
Так как указанные причины являются основными, то можно
определить, что уровень текучести снизится до 1% (1 человек),
следовательно, на предприятия не будет необходимости во внешнем найме,
что снизит затраты на найм.
В 2018 году величина затрат на подготовку работника, принимаемого
на условиях внешнего найма, составляет: 5000 руб. – средняя величина
доплат за совмещение профессий; 10000 руб. – сумма заработной платы
работника на период испытательного срока 6 месяцев; 25000 руб. – средние
затраты на подготовку работника в период испытательного срока.
Итого сумма затрат на 1 работника: (5000+10000)*6+25000=115000
руб., в расчете на подготовку работников, которые должны быть приняты на
место уволившихся в 2019 году, 91 115000*5=575000 руб. – то есть эти
67
затраты организация не будет нести, так как будет исключен фактор приема
новых сотрудников на работу, что повлияет на снижение уровня
себестоимости и повышение чистой прибыли. Снижение себестоимости с
уровня 565646-575=565071тыс. руб.
Повышение производительности труда. В 2018 году
производительность труда составляет 6664,6 тыс. руб./чел. Создание условий
через создание мотивационного эффекта позволит увеличивать доход
работников, что будет обусловлено изменением условий работы и созданием
более комфортной обстановки.
Плановое увеличение производительности составит 2,5%, то есть
производительность труда будет составлять 6664,6*1,025=6831,2 тыс. руб.,
при условии численности 89 чел. выручка составит 6831,2*89=607977 тыс.
руб.
В таблице 3.1. представлены прогнозные показатели по изменению
основных показателей с учетом вышеизложенных расчетов, что позволит
рассчитать относительный эффект от реализации мероприятий.
Таблица 3.1.
Изменение основных показателей
Показатели
2019 год с
учетом
2019 год
Отклонения
(+,-)
рекомендаций
фактически
Выручка
607977
593132
14845
Себестоимость
565071
565646
-575
продаж
Чистая прибыль
42906
27486
15420
(убыток)
Внедрение мероприятий позволит увеличить чистую прибыль на
15420 тыс.руб. Расчет экономической эффективности определим по формуле:
Э=Р/З*100%
Где Э – эффективность, %,
Р – результат, тыс.руб.,
З – затраты, тыс.руб.
68
Э=15420/70614*100%=21,8%
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
21,8%.
Можно отметить социальный эффект при внедрении рекомендуемых
мероприятий системы стимулирования:
– работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте,
улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный
уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей,
– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать
производственные задачи и повышать эффективности решений,
– работники принимают с позитивным настроем систему ценностей,
они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и
руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль,
но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.
Показатели эффективности нематериального стимулирования: –
текучесть кадров в процентном соотношении, – оценка удовлетворённости
сотрудников организации. Регламент работы организационного отдела с
Положением о нематериальной мотивации: – организационный отдел,
руководствуясь данным Положением, составляет ежегодный план,
организовывает и проводит периодические мероприятия по нематериальному
стимулированию, занимается анализом обратной связи, измерением
удовлетворённости сотрудников работой, составляет отчёт о текучести
кадров за прошедший год.
Требования к руководителю ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»:
– руководитель должен в полной мере поощрять своих сотрудников за
высокие достижения в работе и пользоваться арсеналом нематериальных
стимулов, предусмотренных данным Положением;
– совместно с руководителем организационного отдела разрабатывает
план и проводит мероприятия по стимулированию сотрудников;
69
– руководитель составляет отчёт об использовании выделенных
средств на реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию.
Ресурсы, выделяемые на нематериальное стимулирование, и порядок их
реализации. На основании планов работ по реализации мероприятий
нематериального стимулирования руководитель организационного отдела
осуществляет предварительное и окончательное планирование расходов на
нематериальную мотивацию.
Исходя из выделенного бюджета и утвержденных программ,
планируются затраты, уточняются провайдеры с учётом имеющихся на
рынке предложений. Анализируется доступность мероприятий и их
приоритетность, вероятностные расходы. Затраты считаются
утверждёнными, когда план мероприятий подписан высшим руководством
организации.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование трудовой деятельности – стремление организации с
помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, повышению производительности и качества труда для
достижения целей организации. Целью стимулирования труда является
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов. Стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные.
К материальному стимулированию относят: заработную плату,
премии, надбавки и доплаты. К нематериальным способам стимулирования
относятся организационные, моральные и стимулирование свободным
временем.
Организационные способы включают в себя, привлечение работников
к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и
навыки. Моральные методы стимулирования включают: создание условий,
при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что
лучше других могут справиться с порученной работой. Стимулирование
свободным временем регулирует поведение работника на основе изменения
времени его занятости.
Эффективная система стимулирования персонала должна строиться
на следующих принципах: комплексность, системность, регламентация,
специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Перечисленные
принципы необходимо применять в совокупности, так как это даст гарантию
получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью
значительное повышение эффективности и качества работы.
Формирование и внедрение системы стимулирования персонала
достаточно длительный, рассчитанный не на один год, процесс внесения
существенных и постепенных изменений. Многие организации рано или
поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра
существующей системы стимулирования персонала.
71
В качестве механизмов совершенствования системы мотивации труда
в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» было предложено:
– создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников,
так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет
за собой и увеличение заработной платы.
С учетом того, что большая часть работников ориентирована на
денежное вознаграждение по результатам труда, то, соответственно, данная
форма нематериального стимулирования будет задействовать и механизмы,
которые способны оказывать влияние на работников инструментального и
люмпенизированного типов, которые доминируют среди работников ООО
ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»,
– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут
чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать значимость, получить признание
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при
решении различных вопросов.
Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным
типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их
знания, которые они могут привнести в производственный процесс.
Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации.
Так как рекомендуемые мероприятия необходимо будет закрепить, то,
соответственно, в завершение приводится проект «Положения о системе
нематериального стимулирования». Рекомендуемые мероприятия позволяют
получить существенный социальный и экономический эффект:
72
– снижается уровень текучести кадров, что повлечет за собой
снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и подготовкой
работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях
внешнего найма;
– повышается производительность труда, так как работники будут
ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей
трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со
стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
21,8%.
В комплексе эти мероприятия будут способствовать не только росту
производительности труда, что, безусловно, скажется на доходах
предприятия и, соответственно, доходах работников, но и снизят текучесть
кадров, т.е. будут способствовать стабильности производственного процесса,
повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности «ООО
Теплоэнергоспецмонтаж».
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) [Электронный ресурс] – URL: http://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N
51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) [Электронный ресурс] – URL:
http://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.12.2013) [Электронный ресурс] – URL:
http://www.consultant.ru
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от
26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 28.12.2013) [Электронный ресурс] – URL:
http://www.consultant.ru
4. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 146-
ФЗ в ред. от 03.12.2013 г. [Электронный ресурс] – URL:
http://www.consultant.ru
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с
13.04.2014) [Электронный ресурс] – URL: http://www.consultant.ru
6. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 25.05.2014) [Электронный ресурс] – URL:
http://www.consultant.ru
7. Антонов, А. Ю. Формирование мотивационного механизма как
фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики /
А. Ю. Антонов // Нормирование и оплата труда. – 2013. – № 7. – С. 12-15
8. Анущенкова, К. А. Финансово-экономический анализ: учебно-
практическое пособие / К. А. Анущенкова. – М. : Дашков и К', 2017. – 403 с.