46
Качественный состав работников будет рассмотрен в разрезе уровня
образования, по возрасту и по трудовому стажу. Для анализа
профессионально – квалификационной структуры, а также проведения
качественного анализа используется таблица 2.7.
Таблица 2.7.
Качественный состав работников
Показатели
Среднесписочная
численность
Удельный вес, %
2016
2017
2018
2016
2018
по возрасту
до 20 лет
3
1
3
3,1
1
20-30 лет
22
16
14
22,4
16,5
30-40 лет
28
33
28
28,6
34
40-50 лет
17
18
22
17,3
18,6
50-60 лет
16
24
17
16,3
24,7
свыше 60 лет
12
5
5
12,2
5,2
итого:
98
97
89
100
100
по уровню образования:
высшее
18
14
14
18,4
14,4
среднее
профессиональное
54
51
42
55,1
52,6
среднее общее
16
9
14
16,3
9,3
итого:
98
97
89
100
100
итого:
По трудовому стажу:
менее 5 года
3
12
9
3,1
12,4
5-10 лет
21
18
12
21,4
18,6
10-15 лет
29
26
23
29,6
26,8
Максимальная доля сотрудников имеет возраст 30-40 лет (31,5%) и
40-50 лет (24,7%), доля работников до 30 лет составляет 19,1% (включая до
20 лет и 20-30 лет), доля работников предпенсионного и пенсионного
возраста составляет 24,7%.
Уровень образования у больше части работников – среднее
профессиональное образование (47,1%), а также начальное
профессиональное образование (37,1%), что характерно для рабочих
профессий, которые имеют рабочие в цехах ТО и ремонта.
47
Высшее образование имеет 14 человек или 15,7% - это в основном
руководители и специалисты. Также есть работники, имеющие среднее
общее образование (11 классов), их доля составляет 15,7%, они относятся к
категории обслуживающего персонала – уборщики, водители, вахтер.
Такой профессиональный состав обусловлен, во– первых, спецификой
деятельности организации, то есть требованием к наличию рабочей
профессии и разряда, наличию опыта.
Перспектив в работе практически нет, в связи с чем молодые и
перспективные работники стремятся уехать в столицу, остаются в основном
люди семейные, среднего возраста (что подтверждает и анализ по возрасту),
которым необходимо учить детей и обеспечивать семьи.
Поэтому они не ориентированы на то, чтобы получать образование –
профессия дает им возможность работать и зарабатывать.
Средний уровень заработной платы для г. Улан-Удэ на достаточном
уровне 30 тыс. руб., в то время как в большинстве предприятий уровень
заработных плат колеблется в пределах от 15 до 20 тыс.руб.
Также необходимо отметить факт, что 11 человек из состава
ремонтных рабочих, которые имеют среднее профессиональное образование,
обучаются в ВУЗах г. Новосибирск на заочной форме обучения. Это
характеризует стремление работников к повышению образовательного
уровня, однако, также нужно учесть, что эти работники планируют уехать из
Улан-Удэ. В 2016 году максимальная доля приходится на имеющих трудовой
стаж 15-20 лет – 37,1%, также велика доля работников, которые имеют
трудовой стаж 10-15 лет (25,8%).
Сопоставляя данные с возрастом, можно отметить, что большая часть
работников трудится практически постоянно в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж», так как выбора работы нет, однако, этот факт
отражает положительные стороны - работники опытные специалисты,
гарантируют качественное выполнение работы, оперативное и
48
профессиональное решение задач. Менее 5 лет работает 10,1% работников, 5-
10 лет – 13,5%.
Анализ данных по трудовому стажу необходимо дополнить данным,
касающимися стажа именно в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж», которые
представлены в таблице 2.8 на основании расчетов с использованием методов
статистического анализа.
Таблица 2.8.
Стаж работы сотрудников в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж»
Трудовой стаж
Количество
Удельный
Х
Xf
человек (f)
вес, %
менее 5 года
18
20,2
2,5
45
5-10 лет
22
24,7
7,5
165
10-15 лет
16
18,0
12,5
200
15-20 лет
25
28,1
17,5
437,5
более 20 лет
8
9,0
22,5
180
итого:
89
100
62,5
1027,5
Данные таблицы 2.5 показывают, что структура по стажу работы в
ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» отличается от общего трудового стажа.
28,1% или 25 чел. работают в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»15-20 лет,
то есть достаточно длительное время. Также достаточно 53 велика доля
работников, которые работают 5-10 лет, их 24,7%.
Менее 5 лет, то есть не так давно трудоустроены в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж», проработало 20,2%, незначительное количество
работников 9% или 8 чел. работают более 20 лет. Распределение по группам
позволяет увидеть, что работники достаточно профессиональны.
Средний стаж работы в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» Х ср = ∑
Xf/∑f=1027,5/89=11,5 лет. В силу специфики работы в организации работают
преимущественно мужчины – их 79,8%.
Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить
следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая
часть работников достаточно длительное время работают в ООО ПФ
49
«Теплоэнергоспецмонтаж», что формирует их психологическое отношение к
работе и восприятию организации.
Коэффициент постоянства кадрового состава:
К
пост
= работающие постоянно/среднесписочная численность
Коэффициент текучести:
К
тек
= Уволено/ среднесписочная численность Коэффициент оборота
по приему
К
пр
=Принято/ среднесписочная численность Коэффициент оборота по
выбытию
К
выб
=Уволено/ среднесписочная численность
Где Ч
ср.сп.
– среднесписочная численность работников за период.
Результаты расчетов представлены в таблице 2.9.
Таблица 2.9.
Характеристика движения кадров
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная численность персонала, чел.
98
97
89
Число уволившихся с работы, чел.
6
17
13
в т.ч.число уволившихся по собственному
желанию и по причине
6
13
11
сокращения штата, чел.
Число принятых на работу, чел.
5
9
14
Число постоянно работающих, чел.
92
80
76
Коэффициент стабильности
0,94
0,82
0,85
Коэффициент текучести
0,06
0,13
0,12
Коэффициент оборота по приему
0,05
0,09
0,16
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,18
0,15
Как показывают данные таблицы 2.6, стабильно работающих на
предприятии за последний год – 76 человек, это характеризует и создание
условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации
постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Коэффициент стабильности достаточно высокий – 85%, коэффициент
текучести составляет 12%. Принято 16% работников, выбыло 15%
работников. Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»,
подтверждает эффективность проводимой кадровой политики, однако, в
рамках выпускной квалификационной работы необходимо провести анализ
50
причин увольнений работников для того, чтобы выявить, какие проблемы
существуют в этой области. Прежде всего необходимо рассмотреть, какие
работники увольняются преимущественно, что отражает таблица 2.10.
Таблица 2.10.
Численность уволившихся по всем причинам работников и
их квалификационная характеристика
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная численность
персонала
89
97
98
выбыли, в том числе:
13
17
6
по собственному желанию, по
11
13
6
сокращению штата
уволены за нарушение трудовой
2
4
0
дисциплины
коэффициент текучести кадров
0,12
0,13
0,06
количество уволившихся по возрасту
20-30 лет
7
10
2
30-40 лет
4
2
40-50 лет
2
5
50-60 лет
1
2
2
количество уволившихся по разрядам
2 разряд
2
4
5
3 разряд
9
10
4 разряд
1
3
1
5 разряд
1
количество уволившихся по полу
мужчины
11
12
6
женщины
2
5
0
количество уволившихся по уровню
образования
высшее
1
4
средне-специальное
8
10
5
среднее
4
3
1
Как показывает таблица 2.10., больше всего работников уволилось в
2016 году. Увольняются преимущественно мужчины в возрасте от 20 до 30
лет, которые имеют 3 разряд и среднее профессиональное образование. В
2016 году структура увольнений следующая: мужчины в возрасте 20-30 лет,
3 разряд, среднее профессиональное образование.
51
В 2018 году структура увольнений следующая: мужчины возраст 20-
30, 30-40 и 50-60 лет, 2 разряд, имеют среднее профессиональное
образование. То есть увольняются в основном работники, относящиеся к
категории основного производственного персонала, что плохо сказывается на
работе организации, так как в процессе проведения ремонта очень важны
навыки, опыт, подготовка, физическая сила.
То есть, в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»происходит увольнение
работников наиболее трудоспособного возраста 20 - 40 лет. Все
увольняющиеся имеют среднее профессиональное образование, которые
обучаются в ВУЗах, повышают свою квалификацию.
Разряд работников - это не слишком высокий разряд, но необходимо
учитывать, что все работники ежегодно проходят аттестацию, позволяющую
повысить разряд, то есть увольняющиеся – это перспективные работники.
Чтобы выявить причины этого, необходимо определить, почему люди
увольняются. Чтобы выявить причины, был проведен анкетный опрос,
который позволил выявить потенциальные причины увольнений, так как не
было возможности связаться с уже уволившимися работниками, был
произведен опрос начальника ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж», а также
беседа с некоторыми работниками. Вопросы анкеты включали в себя опрос
по 11 основным направлениям: – причины ухода, – возможные занятия после
увольнения, – оценка пребывания в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж», –
причины «провалов» в трудовой деятельности, – оценка организации
рабочего места, – удовлетворенность уровнем оплаты труда, – наличие
нарушений, – социально – психологический климат, – отношения с
руководством, – социальная удовлетворенность.
Вопросы анкеты закрытые, то есть работники предлагалось от 5 до 15
вариантов ответов, из которых он должен был выбрать подходящий. Анкета
приведена в приложении 1. Для достоверности данных количество
опрошенных среди сотрудников было равно количеству уволившихся
работников по периодам, что позволило определить общий количественный
52
результат. Основанием для заполнения критериев послужили наиболее часто
выбираемые ответы анкеты по разным вопросам. В таблице 2.11 приведены
результаты анкетирования.
Таблица 2.11.
Причины увольнений по результатам анкетирования
Показатель
2017
2016
2015
итого
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
Х
выбыли, в т.ч.:
13
17
6
Х
по собственному желанию, по сокращению
штата, в
11
13
6
Х
т.ч.:
Не удовлетворен уровнем оплаты труда,
сдельная
5
3
1
9
оплата рассматривается как более эффективная,
указывается «уравниловка» в уровне оплат
труда по
сравнению со специалистами (у них не тяжелый
физический труд)
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность,
2
4
1
7
физическая усталость, частота сверхурочных
работ
Неудобный график работы, работа далеко от
дома
2
1
3
Найдено новое место работы, меньшая нагрузка
при
1
4
2
7
незначительном изменении заработной платы
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера в
1
1
коллективе, либеральное отношение
руководителей,
частое неуважение и отсутствие помощи
отсутствуют формы социального обеспечения и
1
1
2
поддержки, нет перспектив в карьерном росте,
не
повышается квалификация
сокращены
10
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
Х
Таблица показывает, что чаще всего увольняются из-за отсутствия
материальной неудовлетворенности (естественный фактор в экономической
системе большинства организаций), сложности труда, возможности в
изменении места работы.
Также отмечено, что слишком неудобен график работы, сложная
психологическая атмосфера в коллективе, нет нематериальных форм
53
поддержки и мотивации для работы, что в целом и было целью проведения
данного анализа.
С целью анализа действующей системы мотивации и оплаты труда
сотрудников было произведено с помощью анкетного опроса. В опросе
принимало участие 21 человек.
На первый вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы своей работой» 2
человека вполне удовлетворены своей нынешней работой, 2 человека
выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 4 затрудняются ответить,
12 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да, результаты представлены
на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. Результаты ответов на вопрос анкеты
«Удовлетворены Вы своей работой?»
Причинами не удовлетворенности являются: размер заработка- 11
человек, режим дня не устраивает 2 респондентов, отсутствие
самостоятельности в работе также 4 человек, отсутствие возможности
карьерного роста отметили 3 сотрудника, результаты представлены на
рисунке 2.4.
10%
10%
60%
20%
Удовлетворены своей
работой
Скорее удовлетворен (а)
Скорее не удовлетворен (а)
Затрудняюсь ответить
54
Рисунок 2.4. Результаты ответов на вопрос анкеты
«Причины неудовлетворенности своей работой считается?»
Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация
способствует повышению эффективности работы. Большинство сотрудников
ответили, что поощрять надо премиями и доплатами.
Половина опрошенных считают, что организация должна страховать
работника. О видах моральных поощрений знают половина сотрудников из
числа опрашиваемых.
Из 20 сотрудников, участвующих в опросе, 13 человек не
удовлетворены существующей системой мотивации, 6 человек - не совсем, 1
человек удовлетворен, результаты представлены на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5. Результаты ответов на вопрос анкеты
«Удовлетворенность мотивацией на предприятии?»
55%
10%
20%
15%
Размер заработной платы
Режим дня
Отсутствие самостоятельности
Отсутствие карьерного роста
10%
10%
60%
20%
Удовлетворены своей работой
Скорее удовлетворен (а)
Скорее не удовлетворен (а)
Затрудняюсь ответить
55
На вопрос: «Какое стимулирование деятельности для Вас наиболее
эффективно: материальное или моральное?» 7 сотрудников отметили
материальное стимулирование, 2 человека - моральное, 11 человек ответили,
что для них важно и то, и другое.
Рисунок 2.6. Результаты ответов на вопрос анкеты «Какое
стимулирование деятельности для Вас наиболее эффективно:
материальное или моральное?»
По результатам анкетирования 18 сотрудников (90%) отметили, что
необходимо совершенствовать существующую систему мотивации труда
работников.
На вопрос «Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы
адекватен объему выполняемой Вами работы?» ни один сотрудник не
ответил что, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег, 18
человек ответили, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться
более высоко и только 2 человека дали ответ – адекватен, результаты
представлены на рисунке 2.7.
10%
10%
60%
Материальное
стимулирование
Моральное стимулирование
и то и другое
80%
20%
Должен оплачивать высоко
Адекватен