6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
10
1.1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии, как
базового элемента управления
10
1.2. Основные принципы и формы стимулирования труда на
предприятиях энергетики
13
1.3. Современные системы мотивации труда как функция социального
развития персонала
24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО ПФ "ТЕПЛОЭНЕРГОСПЕЦМОНТАЖ"
32
2.1. Общая характеристика организации ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж"
32
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж"
34
2.3 Анализ системы мотивации в организации ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж"
42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В
ООО ПФ "ТЕПЛОЭНЕРГОСПЕЦМОНТАЖ"
59
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в
организации ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж"
59
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
74
Приложения
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях
современных рыночных отношений, когда успех любой организации на
рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным
становится построение эффективной системы стимулирования труда
персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы
стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые
ресурсы наиболее выгодным для нее образом и получить максимальную
отдачу и прибыль.
Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов
целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях
создания позитивной мотивации к труду
1
.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять
цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования
в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки,
период и сроки выплат вознаграждения. Одна из основных целей создания
системы стимулирования персонала – ориентировать персонал на
максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Только
тот персонал, который осознает смысл своей деятельности и стремится к
достижению целей предприятия, может рассчитывать на достижение
высоких результатов.
Известно, что компенсационный пакет, состоящий из должностного
оклада, это далеко не единственная и не самая эффективная модель. Задача
руководителя – направить все многообразие инструментария мотивации в
русло интересов организации на каждом конкретном этапе ее развития.
Зачастую, исчерпав почти все возможности материального
стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в
1
Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / В. Г. Соломанидин. – М. : ЮНИТИ-
ДАНА, 2014. – С.34
8
нематериальных методах воздействия, не исключая при этом денежного
вознаграждения. Так как работник, достигая определенного уровня, при
подавляющем использовании методов материального стимулирования,
начинает терять интерес к работе. Поэтому руководители выводят на первый
план такие нематериальные потребности как: потребность в интересной
работе, требующей творческого подхода; признание и адекватная оценка
работы; высокая степень ответственности.
Объектом исследования является ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж».
Предметом исследования – мотивация труда ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж".
Цель исследования состоит в анализе эффективности существующей
системы мотивации труда, а также в разработке рекомендаций по
совершенствованию мотивацией труда на предприятии энергетики ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж".
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- исследовать основные принципы и формы стимулирования труда на
предприятиях энергетики;
- рассмотреть современные системы мотивации труда как функция
социального развития персонала
- провести системы мотивации в организации ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж;
- Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в
организации ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж"
- провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Теоретической основой исследования явились научные труды
следующих авторов: А.Р. Алавердова, Е.О. Куроедовой, О.В. Нестеровой,
Н.А. Казаковой, А.В. Александровой, которые рассматривают в своих
9
работах основы мотивации персонала; С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой,
Р.И. Акмаевой, Т.Н. Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, которые
занимались исследованием построения эффективной системы мотивации на
предприятии; Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова, М.М. Максимцова, Н.И.
Малышева, И.В. Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева, Д.А. Новикова, О.Ю.
Исопескуль, К.С. Крячко, С.С. Минасян, В.Д. Марковой С.А. Кузнецовой,
С.Г. Поповой, Е.В. Полищук, Л.В. Филипповой, Е. Б. Шаповал, освещающие
в своих научных трудах вопросы повышения эффективности системы
мотивации персонала.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в методологическом использовании результатов исследования
проблем управления мотивацией персонала.
Практическая значимость исследования состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию мотивацией труда на предприятии
энергетики "Теплоэнергоспецмонтаж".
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка используемой литературы.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии, как
базового элемента управления
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей
современного менеджмента. Деятельность по управлению персоналом —
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и
целей, стратегий, условий развития организации. Главная цель системы
управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение
компании высококвалифицированными кадрами, их продуктивное
использование, профессиональное и социальное развитие
2
.
В современных условиях становление эффективно действующего
предприятия невозможно без мотивации и стимулирования. Каждый
руководитель компании для обеспечения наибольшей результативности
труда персонала, должен знать основы мотивации труда, уметь грамотно
применять их на практике. Говоря о трудовой мотивации и стимулировании,
необходимо выделить факторы, побуждающие человека к действиям. Это в
первую очередь потребности человека, ценностные ориентации, а также его
интересы, эмоции, переживаемые на работе, мотивы и стимулы.
Потребностей у человека огромное количество, в них выделяют
основные две группы: первичные – физиологические: потребность в пище,
отдыхе, крове, одежде и т.д. вторичные – психологические: потребность в
общении, уважении окружающих, удовлетворении собственных амбиций.
Ценностные ориентации людей сильно разнятся – в зависимости от того, что
именно каждый человек вкладывает в понятие «ценность»- для учёного это
может быть признание коллег, для богатого человека - искреннее отношение
людей, для писателя издание его произведения большим тиражом и т.д.
2
Веснин, В. Р. Управление персоналом : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2013. – С.129-135.
11
Именно потребности и ценностные ориентации ложатся в основу
мотивов профессиональной деятельности и вызывают у человека стремление
к их удовлетворению.
Мотивы - внутренние побуждения, которые заставляют человека
поступать определенным образом3 . Мотивы к труду появляются, когда в
распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который
соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности
человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны
с возможностью получить материальные выгоды, повышающие
благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают
получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного
времени и соответствующих духовных благ. Человек стремиться реализовать
все свои желания, посредством успешной работы, ожидая от работы
результата - вознаграждения которое, в свою очередь, способно побуждать к
ещё более эффективной деятельности. Все вознаграждения можно
классифицировать как внутренние и внешние
3
.
К внутренним относятся удовлетворение работой, чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой
работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива
и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также
рассматриваются как внутренние вознаграждения. Внешнее вознаграждение -
это поощрение в денежном эквиваленте, оно возникает не от самой работы, а
дается организацией.
С мотивационной точки зрения вознаграждение можно определить
как стимулирование труда. Мотивация в работе со стороны руководства
направлена на изменение - улучшение существующего положения дел, а
стимулирование на закрепление успеха в делах работника, т.о. они успешно
взаимно дополняют друг друга. Итак, можно сказать, что основная функция
3
Десслер, Г. Управление персоналом учебное пособие для экономических вузов / Г. Десслер, пер. с англ. и
ред. Ю. В. Шленов. - М. : БИНОМ, 2013. – С. 78
12
трудовой мотивации заключается в правильной организации,
стимулировании и направлении деятельности коллектива для достижения
поставленных перед организацией общих целей
4
.
Перед руководством любой организации стоит нелёгкая задача - найти
мотивацию для эффективной работы всего коллектива, разработать такую
систему мотиваций, которая стимулировала бы каждого организации для
решения общих сложных задач. Тут необходимо помнить, что должно быть
некое равновесие между стремлениями, потребностями и мотивацией.
Так как наличие чрезмерного количества мотиваторов и благ,
необходимых человеку, ведёт к обратным результатам: к неизбежному
снижению эффективности труда и халатному отношению к работе. Каждый
управленец, специалист службы кадрового консалтинга или менеджер по
персоналу должен чётко знать основные теории мотивирования персонала,
знать их основные положения, опыт работы с ними других фирм, применять
некий миксмотиваторов на практике, знать функции мотивационного
процесса, основными из которых являются
5
:
1. Побуждающая - побуждение человека к действию. Мотивы – это то,
что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В
этом смысле человек, активно действующий для достижения определённой
цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет
рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или
бездействующий, как немотивированный или обладающий низкой
мотивацией.
2. Направляющая – направление деятельности, определение конечной
цели. Сотрудник точно понимающий цель, работает охотнее. Чувствуя свою
причастность и значимость.
4
Ягунова, Н. Кадровый менеджмент на предприятии : мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова,
А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 4. – С. 37-44.
5
Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы
теории и практики управления. – 2011. – № 10. – С. 107-115.
13
3. Регулирующая – контроль и поддержание поведения,
направленного на достижение цели, выражается в определённой
настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека
пристрастным, заинтересованным. Стремление удовлетворить потребность
служит мотивом к действию.
Итак, рассмотрев понятие, сущность и основные функции
мотивационного процесса, можно сказать, что мотивирование это процесс
воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям
путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет
сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в
очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется
процесс мотивирования.
1.2 Принципы и методы управления персоналом на предприятии
Существуют два основных подхода к изучению мотивации
деятельности.
Первый подход основывается на исследовании содержательной
стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении
потребностей человека, которые и являются основными мотивами их
проведения, а следовательно, и их деятельности.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются
6
:
1. Теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу,
2. Теория потребностей Клейтона Альдерфера
3. Теория двух факторов Фредерика Герцберга,
4. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
6
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие /
Е.И. Комаров; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Российской Федерации, Факультет инновационно-
технологического бизнеса. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2015. – С.33
14
I. Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом А.
Маслоу утверждает, что существуют пять групп потребностей
7
:
1. Физиологические – потребность в пище, воде, воздухе, жилище и
т.д.
Люди, которые работают в основном по этой причине, мало
интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на
оплате труда, а также на условиях труда, удобстве рабочего места,
возможности избегать переутомления и т.д. Для управления такими людьми
следует использовать материальные стимулы (з/п, премии).
2. Потребности безопасности – потребность находиться в стабильном
мире, без страха, боли, угроз. Для управления такими людьми необходимо
создавать четкую и надежную систему социального страхования. Оплачивать
их труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию
рискованных решений.
3. Потребности в принадлежности и причастности – потребность в
участии в совместных действиях, в дружбе, любви, участия в
общественных мероприятиях и т.п. Такие люди смотрят на работу как на
принадлежность к коллективу, как на возможность установления дружеских
отношений с коллегами. Для таких людей необходимо создавать условия
общения на работе, а также чаще напоминать, что на работе их ценят.
4. Потребности признания и самоутверждения – отражает желание
людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.
Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к
лидерскому положению. При управлении ими нужно использовать
различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезны
присвоение званий, почетные награды, публичные благодарности и т.п.
5. Потребности самовыражения – потребность наиболее полно
использовать свои знания, способности, возможность творчества. Такие
7
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб. : Питер, 2013. – С.64.
15
люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Управлять ими нужно через оригинальные задания, предоставление свободы
в выборе средств решения задачи. Первые две группы потребностей
первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти
потребности можно расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные. Потребности более высокого
уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены
базовые – I и II ступеней
8
.
Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста
человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
I. Иерархия потребностей Клейтона Альдерфера Теория К.
Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал,
что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности
человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей
(СВР): потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») –
еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и
потребности в безопасности; потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в
аббревиатуре «СВР») –значимые общественные и межличностные
отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание,
одобрение других людей; потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре
«СВР») – личный творческий или производственный вклад индивида,
побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению,
самовыражению и т. п.
II. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Согласно
его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем
8
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб. : Питер, 2013. – С.24.