2
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1. Сущность, роль и функции мотивации в управлении предприятием 5
1.1. Сущность и модель процесса мотивации на предприятии 5
1.2. Теории мотивации 12
2. Система мотивации персонала МАДОУ «Тохтуевский детский сад» 26
2.1 Характеристика предприятия и анализ системы показателей его
деятельности 26
2.2. Анализ системы мотивации персонала в МАДОУ «Тохтуевский
детский сад» 29
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации 35
3.1. Социальная эффективность предприятия 41
Заключение 43
Приложения 50
3
Введение
В современных социально-экономических условиях особое значение
приобретает создание на предприятии действенной системы мотивации
труда.
Целью предприятия является повышение качества услуг, достижение
высокой эффективности производственной деятельности. Этих результатов
нельзя достичь, если не создать благоприятных мотивационных условий
для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении
стоящих проблем. Существует прямая зависимость результатов и
устойчивости работы предприятия на рынке от качества труда персонала.
В 70-х годах ХХ века в терминологии менеджмента появился
термин «человеческие ресурсы», которым все чаще характеризуют такие
широко распространенные понятия, как персонал, сотрудники, работники.
Это не случайность, как сказал руководитель всемирно известной фирмы
Sony А. Мортиа: «Сделать предприятие успешным могут только люди».
Персонал является неотъемлемым компонентом любого предприятия.
От того, насколько квалифицированы кадры, как работают сотрудники,
как они относятся к своим обязанностям, зависит существование
предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива.
Искусство менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми,
оказывать на них влияние, является важнейшей составляющей в управлении
предприятием. Поэтому необходимо создать такие мотивационные
условия, при которых у работников появляется возможность не только
удовлетворять свои потребности, но и одновременно достигать цели
предприятия, на котором он трудится.
В МАДОУ «Тохтуевский детский сад» работает
высокопрофессиональный коллектив, неустанно совершенствующий свою
квалификацию за счет предприятия, несмотря на это имеет место
текучесть кадров по ряду причин: низкая заработная плата
4
обслуживающего персонала, отсутствие у работников интереса к работе,
ощущения полезности своей работы.
В данной ситуации наблюдается противоречие между необходимостью
поддержания высокого уровня обслуживания клиентов и низкой мотивацией
персона на работу. У подчиненных отсутствует ответственность за качество
работы, стремление к творчеству.
Из этого следует, что существует проблема невозможности работы
персонала МАДОУ «Тохтуевский детский сад» с полной отдачей и
заинтересованностью с положительным эмоциональным настроем, который
влияет на качество оздоровительных услуг без эффективной системы
мотивации.
Эту ситуацию можно разрешить, если создать благоприятные
условия и совершенствовать систему мотивации труда персонала.
Цель данной работы - совершенствование системы мотивации
труда персонала.
Объект: мотивация персонала МАДОУ «Тохтуевский детский сад».
Предмет: способы и причины совершенствования системы мотивации
труда.
Задачи:
1) раскрыть сущности и критерии мотивации, направленной на
создание условий для эффективного труда работников предприятия;
2) изучить нормы мотивации персонала;
3) проанализировать существующую систему мотивации в МАДОУ
«Тохтуевский детский сад»;
4) разработать способы совершенствования системы мотивации
персонала;
5) определить социальную эффективность разработанных способов
совершенствования.
5
1. Сущность, роль и функции мотивации в управлении
предприятием
1.1. Сущность и модель процесса мотивации на предприятии
Человек, особенно человек в организации, является весьма сложной
системой, и выяснение особенностей каждой из индивидуальных систем
жизненно необходимо менеджеру для того, чтобы эффективно управлять
организацией. Однако все осложняется значительными трудностями для
получения менеджером информации о реальном положении дел в
организации. Это связано со следующими обстоятельствами:
- различный уровень информированности работников и их
менеджера, что создает барьер непонимания этими работниками целей и
содержания действий менеджера;
- различия в целях и задачах деятельности менеджера и его
подчиненных;
- различия в социальном положении между «кастой» менеджеров и
«кастой» наемных работников;
- различия в образовании, опыте и жизненных установках между
менеджерами и наемными работниками [38, c. 146].
Одним из немногих инструментов для вторжения в сложную сферу
человеческих отношений является мотивация.
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении
определенных действий [20. c. 609].
Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.
У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, как
то: потребность в пище, в достижениях, в доходе. Данные потребности
вызывают внутреннее напряжение, обуславливающее направленное на
удовлетворение потребностей поведение. В зависимости от того, насколько
6
успешным оказывается поведение, человек получает некое
вознаграждение, т. е. удовлетворяет потребность. От полученного
вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как
приемлемого и его повторение в будущем.
Рисунок 1 - Простая модель мотивации [20, c. 609]
Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение
подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение — это
удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения
определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает
приятное чувство достижения цели, устранение проблемы, вызывающей
сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом
как исполнение собственной миссии. Например, Ф. Блейс продает
энциклопедии ради внутреннего вознаграждения, которое она получает от
того, что дети прочитают прекрасную книгу. Внешнее вознаграждение — это
выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком, в нашем контексте
менеджером. Они включают продвижение по службе, увеличение заработной
платы. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения
чьих-то потребностей. Р. Майклз, который ненавидит свою работу торгового
Поведение
Представляет сбой
направленные на
удовлетворение
потребностей действия
Потребность
Возникает желание
удовлетворить
потребность (в пище,
друзьях, признании,
достижениях)
Вознаграждение
Удовлетворение
потребности;
внутреннее или
внешнее
вознаграждение
Обратная связь. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения
как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем
7
агента, тем не менее мотивирован внешней выгодой — высокими доходами.
Несмотря на всю важность внешнего вознаграждения, хорошие менеджеры
стремятся к тому, чтобы их подчиненные получали и внутренние «награды»
тоже. Как показывает практика, наиболее талантливые и богатые на идеи
работники редко бывают мотивированы такими вознаграждениями, как
заработная плата, дополнительные льготы и даже похвала со стороны
начальства. Напротив, они хотят получать удовлетворение от самого
процесса работы.
Как следует из рисунка 1, значение мотивации определяется тем, что,
опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных
соответствующего целям организации поведения. В одном из недавних
исследований было установлено, что мотивация работников тесно
взаимосвязана с результатами деятельности организации, в частности с ее
прибылью. Изучение теории мотивации и практическое применение ее
положений позволяет менеджерам добиться повышения степени
удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более
производительному труду. В последнее время по американским компаниям
прокатилась волна увольнений. В тех, кому удалось сохранить работу,
менеджеры поддерживают целенаправленность и мотивацию. Кроме того,
рано или поздно экономическая ситуация улучшится, и тогда поиск и
удержание квалифицированных работников станет еще большей проблемой:
доверие и преданность к работодателям подорваны. Чтобы работники были
удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях,
менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и
вознаграждения.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности. [32, с.25]
8
Мотивация работников влияет на их производительность, часть
работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить
мотивацию на достижение организационных целей.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия
работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие
виды деятельности. [36, с. 109]
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники
воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся
источником самосовершенствования, основой их профессионального и
служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и
мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека,
условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического
климата и др. /39, с. 207/
Мотивация, в организационном контексте — это процесс, с помощью
которого менеджер побуждает других людей работать для достижения
9
организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и
потребности.[35, с. 32] Даже если создается впечатление, что служащие
работают только ради достижения общих целей организации, то все равно
ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения
собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом,
соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое
напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их
работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и
для тех, кто занимает важное место в их жизни.
Некоторые менеджеры превратно истолковывают крайне личностную
природу мотивационного процесса. Они уверены, что их действия по
постановке целей, управлению компанией, выполнению различных заданий и
соблюдению строгой дисциплины будут восприниматься подчиненными как
достойный пример и будут вдохновлять их на работу, отвечающую
ожиданиям руководства. В коротком периоде может, оказаться, что такое
поведение руководства и является ключом к мотивации. Но вскоре
менеджеры замечают, что их подчиненным не хватает вдохновения,
ответственности и желания делать больше необходимого минимума. Как
заметил один разочарованный в работе своих подчиненных менеджер: «Они
делают не то, чего мы от них ждем, а то, за чем мы постоянно наблюдаем!».
Чего не мог понять этот, да и многие другие менеджеры, так это эго,
что отсутствие энтузиазма в работе чаще всего наблюдается там, имеется
недостаток личного интереса в работе. Рабочие хотят иметь чувство
«партнерства» с компанией и с ее руководством. Им нужно понимать, как их
личный успех связан с успехом компании, и они должны быть уверены, что
дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу,
найдет отражение в той награде, которую они получат от фирмы. Кроме
этого, у них должны быть возможность почувствовать свою
самостоятельность.
10
Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или
иную линию целенаправленного поведения. Работа в компании тоже
представляет собой один из способов целенаправленного поведения.
Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — это
другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение
чьей-либо потребности в признании.
Для того, чтобы продвинуться по служебной лестнице, человек должен
направить свою личную энергию на достижение определенной
организационной цели. Таким образом, задача менеджера, который должен
мотивировать рабочих, заключается в том, чтобы предоставить им
возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на
качественную работу. Кроме этого, менеджер должен помочь подчиненным
осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта
компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на
достижение целей компании.
Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства
облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание
выполнено. [9, с. 71] Получив продвижение по службе, завершив выполнение
какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к
зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.
В менеджменте придается большое значение различению уровней
мотивации. На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют
тот минимум, который будет приемлем для руководства. Некоторые из них
очень искусно балансируют между желанием минимизировать количество и
качество прилагаемых усилий и желанием избежать неприятностей.
Некоторые менеджеры мотивируют служащих работать именно на таком
уровне, и, такие служащие убеждены, что их нынешняя работа, как и любая
другая, — это простой обмен их времени и энергии на деньги, которые им
необходимы для жизни. Если мотивация приняла такую форму; это
сигнализирует о том, что попытки руководства помочь служащим связать
11
свои цели с целями организации окончились неудачей. Служащие,
мотивируемые на этом уровне, скорее всего будут неудовлетворены своей
работой, менеджерами и компанией в целом, а отсюда систематические
прогулы и текучесть кадров.
Однако для тех служащих, чей уровень мотивации можно назвать
отличным поведением, работа является более желанной частью жизни,
приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что
служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей
энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если
уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом
вознаграждены. На этом уровне ценность для служащих имеет не только
материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера очевидна:
создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их
потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:
- возможностями выполнить работу,
- определить его рамки действий,
- четко сформулировать цели и задачи,
- создать окружение, способствующее выполнению задачи
(предоставить средства, необходимую информацию, сформировать
организацию, использовать стиль управления, основанный на
сопричастности исполнителей). [8, с. 194]
Мотивационное управление концентрируется:
- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации
сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности,
сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его
деятельности);
- приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и
возможности сотрудника);