32
Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой
последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых
отрегулирован:
определение результатов труда, за которые будет поощрены
сотрудники, критерии их оценки;
изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой
деятельности;
выявление возможностей организации в удовлетворении
ожиданий сотрудников;
выработка механизма поощрения достижений работниками целей
заданной деятельности;
информирование сотрудников организации о содержании
системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного
обсуждения;
отслеживание эффективности реализующейся системы
стимулирования, ее корректирование.
Оптимизации мотивационного менеджмента способствуют следующие
виды мотивов к труду:
мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в
хорошем и надёжном;
мотив самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно
характерен для сотрудников высокой квалификации;
мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской”
мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более
высокими заработками взамен установки «быть хозяином» и самостоятельно
решать возникающие проблемы;
мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда
предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;
33
мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе
многих элементов воздействия. Особенно важен среди
высококвалифицированных специалистов;
мотив справедливости, но у каждого своё понимание
справедливости;
мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который
лежит в основе организации соревнования и действует во все времена,
поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно
получить ощутимый экономический эффект.
Выплаты стимулирующего характера обеспечивают поощрение
работников учреждения за эффективность труда и профессиональные
достижения, влияющие на качество работы учреждения и образовательных
услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы
образования.
К выплатам стимулирующего характера относятся следующие виды
выплат:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании
критериев оценки профессиональной деятельности работников.
Следует отметить, что в учреждении применяется не только
материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические
стимулы:
материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры,
подарки);
проведение корпоративных мероприятий, не касающихся
непосредственно работы (досуги, экскурсии);
организация питания сотрудников;
вознаграждения, связанные с изменением статуса работника
(повышение по служебной лестнице, включение в проектную деятельность,
34
участие в исследовательской работе, возможность выступления на
конференциях и т.д.);
вознаграждения, связанные с изменением рабочего места
(эргономика).
Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения
педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив
самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его
квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе.
Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только
плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности,
реализует свой психологический потенциал. А этому способствует
разработанная система повышения квалификации педагогов:
самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических
мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические
конференции, курсы повышения квалификации.
35
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации
Современные тенденции в развитии дошкольного образования
вызывают необходимость перевода управления МАДОУ на новую
парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой
лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели
его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются
ориентация на человека и его потребности, создание условий,
обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого ребенка и
педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности.
Для современных работодателей очень важно определить основные
мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с
полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую
систему мотивации персонала.
Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к
запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и
т.п.);
Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут
оценены и вознаграждены работодателем;
Уверенность работника в ожидаемом поощрении.
Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить
эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать
лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат
их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и
минимизировать свои риски в управлении персоналом.
Мы предлагаем в целях поощрения работников за выполненную работу
в учреждении устанавливаются следующие виды выплат:
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2. Выплаты за образцовое качество выполняемых работ;
36
3. Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;
4. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным
ведомственными знаками отличия, ученые степени;
5. Надбавки за квалификационную категорию;
6. Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);
Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;
надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным
ведомственными знаками отличия; надбавки за квалификационную
категорию носят обязательный характер.
Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится
работникам учреждения за:
интенсивность и напряженность работы, связанной со
спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ;
особый режим работы;
непосредственное участие в реализации приоритетных
национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных
программ;
организацию и проведение мероприятий, направленных на
повышение авторитета и имиджа учреждения.
Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком
на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие
результаты работы не ограничена.
Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения
устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения
работником утвержденных учреждением критериев и показателей,
позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме
руководителей учреждений и его заместителей).
Стимулирующая выплата по итогам работы – премия может
устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении
от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.
37
Максимальный размер премии не ограничен. Премия по итогам работы (за
месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) — выплачивается с целью
поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за
установленный период.
При премировании учитывается:
успешное и добросовестное исполнение работником своих
должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие
замечаний со стороны руководителей);
инициатива, творчество и применение в работе современных
форм и методов организации труда, в том числе современных методов
преподавания;
участие в инновационной деятельности;
участие в соответствующем периоде в выполнении важных
работ, мероприятий.
Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ
осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ.
Особо важными и ответственными работами могут считаться работы,
проводимые при:
подготовке объектов к учебному году;
устранении последствий аварий;
подготовке и проведении международных, российских, краевых,
муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и
другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.
38
Таблица 3 – Сравнительный анализ уровня оплаты труда
администрации и педагогического персонала, руб.
Наименование
Предыдущая
система оплаты
труда
Новая система
оплаты труда
Отклонение
(+; -)
оклад
сумма
оклад
сумма
Заведующая
5661,02
15879,16
6609,00
17976,48
+ 2097,32
Гл. бухгалтер
3277,00
11949,59
3277,00
12255,98
+ 306,39
Завхоз
1828,00
5640,29
1828,00
5811,21
+170,92
Итого
33469,04
36043,67
+2574,63
Ст.
воспитатель
3879,00
9693,4
4191,00
11399,52
+1706,12
Руководитель
физ-ры
3879,00
9693,4
4191,00
11399,52
+1706,12
Педагог-
психолог
3277,00
8930,87
3879,00
9891,45
+960,58
Воспитатель
3277,00
8930,87
3879,00
9891,45
+960,58
Логопед
3277,00
8930,87
3879,00
9891,45
+960,58
Музыкальный
руководитель
3277,00
8930,87
3879,00
9891,45
+960,58
Итого
55110,28
62364,84
+7254,56
Сравнительный анализ уровня заработной платы административного
персонала в таблице 3 показал, что заработная плата в месяц
административного персонала увеличилась на 7,69 %. Должностной оклад
заведующей учреждения увеличился на 16,75%, заработная плата в месяц
возросла на 2097,32 руб. У всех работников МАДОУ идет увеличение
заработной платы.
При отсутствии или недостатке бюджетных или внебюджетных
финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить
выплату стимулирующих выплат, уменьшить размер или отменить их
выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательно
порядке.
39
Заработная плата педагогических работников в среднем увеличилась на
13,2 %. Произошло это в основном за счёт выплат стимулирующего
характера.
Рост должностных окладов обусловлен разделением должностей
работников по профессионально квалификационным группам. При этом
следует отметить, что меняются условия по начислению надбавок к базовому
окладу, так например, с базовой части убирают повышающие коэффициенты
за стаж, звание, ненормированный рабочий день и т.д. остается лишь
коэффициент за квалификацию и коэффициент компенсационных выплат,
что в конечном итоге уменьшает размер базовой части заработной платы за
месяц.
По новой методике, педагогический персонал может возместить свои
потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в
результате дополнительного образования в Институтах повышения
квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных
знаний при участии в различных семинарах, участия в которых
подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего
фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки. Эти не
маловажные факторы, от которых на прямую зависит конечный размер
заработной платы, должны мотивировать педагогических работников
расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных
конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а
также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что
положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем
уровне наших детей.
По предлагаемой новой методике, педагогический персонал может
возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение
категории в результате дополнительного образования в Институтах
повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении
дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участие в
40
которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет
стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и
надбавки.
Таблица 4 – Стимулирующая функция новой системы оплаты труда, руб.
Наименование
Предыдущая
система оплаты
труда
Новая система
оплаты труда
Отклонение
(+; -)
оклад
сумма
оклад
сумма
Рабочий по
обслуживанию и
ремонту зданий
1828
4330,00
2074
5041,87
+ 711, 87
Помощник
воспитателя
1828
5708,66
2074
6670,82
+ 962,16
Повар
2252
5769,40
2555
6784,55
+ 1015,15
Дворник
1601
4330,00
1816
5739,11
+ 1409,11
Прачка
1665
4330,00
1888
5013,40
+ 683,40
Кастелянша
1665
4330,00
1888
5589,72
+ 1259,72
Сторож
1601
4330,00
1816
5514,70
+ 1184,70
Уборщик
служебного
помещения
1665
4330,00
1888
5013,40
+ 683, 40
Из данных таблицы 4 следует отметить, что базовые оклады
обслуживающего персонала увеличились в пределах от 500,0 до 1410,3
рублей. Новая система оплаты труда благотворно скажется на заработной
плате обслуживающего персонала. Так, например, у кастелянши и
кладовщика должностной оклад увеличился на 587 руб., что дает им
прибавку к зарплате 1259,72 руб. в месяц, либо по 15116 тыс. руб. в год.
Но стоит заметить, что у этой категории рабочих ограничены
возможности в плане доплат стимулирующего характера, в отличие от
41
педагогического персонала. Доплаты здесь возможны лишь за увеличение
объема работ, проведение генеральных уборок, летних ремонтов, то есть в
основном за физическую работу.
Таким образом, по данным сравнительного анализа можно сделать
вывод, что заработная плата работников МАДОУ увеличилась в основном
вследствие незначительного увеличения должностных окладов и выплат
стимулирующего характера, а компенсационные выплаты уменьшились.
Снижение суммы компенсационных выплат произошло из-за того, что
убрали повышающие коэффициенты за стаж, звание, ненормированный
рабочий день и т.д., остался лишь коэффициент за квалификацию и
коэффициент компенсационных выплат, что в конечном итоге уменьшает
размер базовой части заработной платы за месяц.
Теперь заработная плата педагогических работников служит фактором
трудовой мотивации и зависит от их способности и желания расширять свой
кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и
программах проводимых Администрацией района, города, а также
разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что
положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем
уровне наших детей.
Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников
МАДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников,
которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах,
разрабатывать и защищать инновационные проекты.
3.1. Социальная эффективность предприятия
Как известно, наиболее трудным в управлении предприятием
является регулирование побудительных стимулов человека, при которых у
него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению