42
целей организации. Достичь цели, значит, добиться эффективного
руководства предприятия.
Под эффективностью понимается отношение полезного результата
к затратам, обусловившим его достижение. Создание мотивационных
условий поможет более эффективно использовать главный ресурс
предприятия – человеческий ресурс.
Нельзя не согласиться со словами А. Морито: «Хорошие работники
- счастливые работники». Современный менеджер должен знать: если
персонал мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана
ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, тем самым
удовлетворяет свои личные потребности.
Мы можем утверждать, что рекомендуемые нами способы мотивации
персонала позволят повысить социальную эффективность нашего
предприятия.
Мы считаем, что разработанные нами мотивационные методы
- снизят текучесть кадров;
- уменьшат затраты на постоянное обучение персонала;
- у работников возрастет удовлетворенность трудом;
- улучшится качество обслуживания;
- снизится заболеваемость;
- укрепится организационная культура.
43
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного
человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение
целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения
принятых решений и намеченных работ.
Теории мотивации основаны на результатах психологических
исследований. Все современные теории мотивации делают основной упор на
определение перечня и структуры потребностей людей.
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а
вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:
внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается
организацией (заработная плата, продвижение по службе, дополнительные
выплаты).
В основе приемов мотивации лежат три важнейших принципа
человеческого поведения:
1. Работники должны быть включены в процесс на каждом его этапе.
Ключ здесь в командной работе, а не в иерархии.
2. К людям нужно относиться как к индивидуальностям. Всегда
признавайте их важность и оказывайте им уважение. Прежде всего они люди,
а уже потом - работники.
3. Лучшую работу надо поощрять, признавать и награждать. Любой
человек старается оправдать ожидания. Если вы не путаетесь под ногами и
44
относитесь к людям как к способным и умным, то именно так они и будут
работать.
Таким образом, деятельность человека направляется множеством
мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых
называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными
потребностями человека, она проявляется при возникновении
необходимости, недостатка в чем-либо.
Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью
различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое
определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует
в определенной ситуации.
Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый
результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и
принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере
работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя
вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила
побудительного мотива возрастает.
Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и
стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности
труда персонала.
Главной особенностью мотивационной системы является то, что
необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и
инициативный труд с материальной ответственностью за труд
неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение
факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на
эти факторы.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений,
может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности
работников к высококачественному труду. На современном этапе развития
45
образовательной системы персонал рассматривается как основной и самый
главный ресурс, однако вследствие низкой заработной платы во многих
школах и детских садах не хватает учителей и воспитателей (особенно
молодежи) и обслуживающего персонала. Поэтому за счет более
рациональной организации труда, введения гибких графиков работы
персонала, применения системы материального стимулирования
результативности труда каждого работника, введения новой системы оплаты
труда можно увеличить среднюю заработную плату сотрудников.
Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников
ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников,
которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах,
разрабатывать и защищать инновационные проекты и самое главное они
будут заинтересованы в качестве своей услуги и это благотворно скажется на
художественно-эстетическом воспитании, познавательно-речевом развитии и
социально-психологическом благополучии наших детей.
46
Список использованной литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
2. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и
инвестиционной деятельности предприятия: В 2-х ч. - М.: Экономика и
финансы АКДИ, 2013 . - 636 с.
3. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной
деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.:
Издательство «Дело и Сервис», 2013. – 272 с.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 407 с.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Уебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 407 с.
6. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика,
2013. - 312 с.
7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация т стимулирование персонала:
основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2013.
№ 5. с. 52-58
8. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. –
216 с.
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во
“Экономика”, 2013. – 150 с.
10. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие. – М.:
Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
11. Бухгалтерский анализ: Пер. с анг.— К.: Торгово-издательское бюро BHV,
2013. - 428 с.
12. Вайсман А. «Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия
менеджмента 5 факторов успеха», М.: Интреэксперт. Экономика. 2015.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права
и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с.