22
должен обеспечить не только наличие гигиенических, но и мотивирующих
факторов.
Для того, чтобы использовать теорию Герберга эффективно,
необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то,
что они предпочитают.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются
на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и
познания. [8, с. 123] Основные процессуальные теории - это теория
ожидания, теория справедливости и модель мотивации Потера-Лоулера.
Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими
и эффективно используются в решении задач побуждения людей к
эффективному труду.
Согласно теории ожиданий не только потребность является
необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и
выбранный тип поведения.
Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации
сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих
способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению
желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие этой теории внесли
Виктор Врум и другие ученые.
Внимание исследователей в данном случае
сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе
связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями
мысленного процесса.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
23
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
[27, с. 142]
Таким образом, теория ожиданий предполагает при создании
системы мотивации учета влияния трех факторов:
- ожидание - оценка данной личностью вероятности определенного
события;
- ожидания в отношении результатов –вознаграждений - это
ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на
достигнутый уровень результатов;
- валентность - предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения, возникающего при получении
определенного вознаграждения. [22, с. 384]
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое
соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В
связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную
работу.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что
коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у
работника возникает психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого работника, снять напряжение и
восстановить справедливость.
Люди могут восстановить чувство справедливости, либо измени
уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого
24
вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им
недоплачивают, будут или работать менее интенсивно, либо будут
стремиться повысить уровень вознаграждения. Однако на практике они
обычно выбирают первый результат.
Использование теории справедливости на практике может быть
успешным, если удастся установить справедливую систему вознаграждений
и разъяснить ее возможности работникам.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и
Теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
1) затраченные усилия;
2) восприятие;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) степень удовлетворения. [42, с. 397]
Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознание им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью
уверенности, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами – человек
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за
достигнутые результаты.
Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:
1) затратных усилий;
2) способностей и характерных особенностей человека;
3) осознания им своей роли в процессе труда.[45, с. 192]
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения; от того, насколько человек мерит в существование
прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
25
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь 1)
внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; 2) внешние
вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по
службе. [44, с. 196]
Модель Портера -Лоулера показала, что мотивация не является
простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель
показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как
усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и
восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
26
2. Система мотивации персонала МАДОУ «Тохтуевский детский сад»
2.1 Характеристика предприятия и анализ системы показателей его
деятельности
Полное наименование дошкольного образовательного учреждения:
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение
«Тохтуевский детский сад» (далее – МАДОУ).
Детский сад создан как юридическое лицо с момента его
государственной регистрации в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации о государственной регистрации юридических лиц без
ограничения срока деятельности. МАДОУ является юридическим лицом,
имеет обособленное имущество, печать и штамп со своим наименованием.
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение
«Тохтуевский детский сад» является юридическим лицом и от своего имени
приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные
права, несет ответственность, может быть истцом и ответчиком в суде.
Место нахождения МАДОУ: 618507, Россия, Пермский край,
Соликамский район, село Тохтуева, ул. Молодежная, 7.
Учредителем и собственником имущества Детского сада является
муниципальное образование Соликамский муниципальный район
Пермского края.
Функции и полномочия учредителя Детского сада осуществляет
Управление образования Соликамского муниципального района Пермского
края.
Местонахождение Учредителя: 618554, Россия, Пермский край,
г. Соликамск, ул. 20-летия Победы, дом 173 а.
Юридический адрес Учредителя: 618507, Россия, Пермский край,
Соликамский район, с. Тохтуева, ул. Молодёжная, дом 5.
27
МАДОУ осуществляет свою образовательную, правовую,
хозяйственную деятельность, согласно Закону Российской Федерации «Об
образовании», «Типовым положением о дошкольном образовательном
учреждении в Российской Федерации», другими нормативными актами,
договором между Учредителем и МАДОУ «Тохтуевский детский сад» и
Уставом.
Детский сад осуществляет свою деятельность в сфере образования в
соответствии с предметом и целями деятельности, определенными
Федеральным законом от 29.12. 2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации», законодательством Пермского края, нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления Соликамского
муниципального района Пермского края и Уставом.
Основной целью деятельности Детского сада является реализация
основной образовательной программы дошкольного образования, присмотр
и уход за детьми.
Основным видом деятельности Детского сада является
образовательная деятельность по реализации основной образовательной
программы дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.
Образовательные программы дошкольного образования
разрабатываются и утверждаются Детским садом, осуществляющим
образовательную деятельность самостоятельно, в соответствии с
федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного
образования и с учетом соответствующих примерных образовательных
программ дошкольного образования.
Образовательные программы дошкольного образования направлены
на разностороннее развитие детей дошкольного возраста с учетом их
возрастных и индивидуальных особенностей, в том числе достижение детьми
дошкольного возраста уровня развития, необходимого и достаточного для
успешного освоения ими образовательных программ начального общего
образования, на основе индивидуального подхода к детям дошкольного
28
возраста и специфичных для детей дошкольного возраста видов
деятельности. Освоение образовательной программы дошкольного
образования не сопровождается проведением промежуточных аттестаций и
итоговой аттестации обучающихся.
Детский сад может осуществлять образовательную деятельность по
дополнительным общеразвивающим программам, реализация которых не
является основной целью ее деятельности.
МАДОУ вправе осуществлять, в том числе за счет средств юридических и
физических лиц, следующие виды деятельности, не являющиеся основными:
организация работы дежурной группы; реализация проектов, грантов.
Детский сад осуществляет деятельность по профилактике
безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних:
- оказывает социально-психологическую и педагогическую помощь
несовершеннолетним с ограниченными возможностями здоровья и (или)
отклонениями в поведении, развитии;
- выявляет несовершеннолетних, находящихся в социально опасном
положении, а также не посещающих или систематически пропускающих по
неуважительным причинам Детский сад, принимает меры по их воспитанию
и получению ими дошкольного образования;
- выявляет семьи, находящихся в социально опасном положении и
оказывает им помощь в воспитании и обучении детей.
Использование при реализации образовательных программ методов и
средств обучения и воспитания, образовательных технологий, наносящих
вред физическому или психическому здоровью обучающихся, запрещается.
Право на осуществление образовательной деятельности у Детского
сада возникает с момента получения им лицензии. МАДОУ организует
работу по направлениям: оздоровительное направление, с использованием
здоровье-сберегающих технологий, современных психолого-педагогических
компонентов; художественно-эстетическое воспитание, познавательно –
29
речевое развитие, социально – психологическое благополучие детей через
театрализованные игры.
Также МАДОУ осуществляет дополнительные образовательные
услуги, согласно штатному расписанию бесплатно: фитотерапия, ИЗО,
ритмика и логопункт.
МАДОУ финансируется Учредителем в соответствии с действующим
законодательством.
Финансовые средства МАДОУ образуются: из бюджетных
ассигнований на основе нормативов финансирования, определяемых на
одного воспитанника; внебюджетные средства (добровольные родительские
пожертвования); платой, вносимой родителями по договору с МАДОУ;
средств, от оказания платных услуг; дополнительных средств из других
источников в соответствии с законодательством РФ и Пермского края.
По характеру выполняемых функций персонал МАДОУ «Тохтуевский
детский сад» подразделяется на четыре категории: административный
персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный и
обслуживающий персонал.
Учреждение довольно стандартно структурировано: линейно-
функциональная структура, в которой осуществляются контроль и
подчинение вышестоящему уровню.
2.2. Анализ системы мотивации персонала в МАДОУ «Тохтуевский
детский сад»
Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации
основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт
за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических
кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к
реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от
30
педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет
обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг.
Эффективный менеджмент, какое бы образовательное учреждение мы
не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей
человека и правильного использования стимулов к труду.
А значит, руководитель современного дошкольного образовательного
учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения
поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других
людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в
управлении.
Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не
престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и
низкий статус работников из-за отношения к детским садам как
необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а
отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.
Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой
доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку
молодых профессиональных кадров в систему образования.
Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц,
сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и
возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в
детские сады.
Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои
особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как
никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и
творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных
идей и планов.
Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение
каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их
понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения
31
профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных
способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант
развития учреждения.
Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием
условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у
каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к
выполнению своей миссии.
Одним из инструментов является материальное стимулирование и
сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является
приоритетным.
Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые
модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор
развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим
необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в
определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников
в повышении эффективности труда.
Главным идеологическим смыслообразующим принципом является
идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы
работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением,
т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической
настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных
обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты
оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности
педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении
перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность
за качество.
Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат
определяются в коллективных договорах и локальных правовых актах
образовательных учреждений.