12
- усилении мотивов;
- оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост,
дополнительные выгоды);
- удовлетворении потребностей;
- обеспечении процесса мотивации. [13, с.369]
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
- к увеличению оборота и прибыли;
- улучшению качества изделий;
- более творческому подходу и активности во внедрении достижений
НТП;
- повышенному притоку сотрудников;
- повышению их работоспособности;
- большей сплоченности и солидарности;
- уменьшению текучести кадров;
- улучшению репутации фирмы. [26, с. 35]
Практический менеджмент опирается на определенные теории
мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные
теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека.
Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят
во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что
его направляет, поддерживает и прекращает.
1.2. Теории мотивации
Несмотря на произошедшие за последнее десятилетие изменения,
доминирующим мнением в России до сих пор является убежденность в том,
что основным источником мотивации служит материальное вознаграждение.
Более того, и многие специалисты по системам мотивации думают так же.
Анализ с использованием справочно-информационной системы ГПНТБ РФ
«Ирбис» показал, что на ключевое слово «Стимулирование» всего
обнаруживается 253 литературных источника, однако из них 26 имеют
13
научно-техническую направленность и только пять охватывают иные теории
мотивации, чем рационально-экономические. Все остальные работы в той
или иной степени отражают стремление авторов, несмотря на изменившиеся
условия, выбрать какие-нибудь условные коэффициенты для расчета уровня
материального вознаграждения, т.е. в подавляющем большинстве речь идет
вновь о рационально-экономической теории.
Зарубежные исследователи и практикующие менеджеры придер-
живаются более широкого взгляда на проблемы мотивации, будучи
вооруженными проведенными в течение длительного времени ис-
следованиями мотивации людей, не отягощенными строгими и заранее
принятыми идеологическими установками. В литературе отражены такие
теории мотивации, как теория ожидания, рационально-экономическая и
социальные теории, двухфакторная теория Герцберга и ряд теорий, которые
могут быть, хотя бы частично, отнесены к классу теорий, объясняющих
поведение людей, такие как теории Маслоу, Альдерфера, теория МакГрегора
etc.
Теория «патерналистского» подхода принадлежит Р. Оуэну, который
считал, что человек нуждается в опеке, как машина, которую нужно чистить,
смазывать и заправлять топливом.
Теория «кнута и пряника» Дж. Бентхама базируется на том, что
сочетание «кнута» и «пряника» заставляет людей работать.
Теория «научного управления», по Ф. Тейлору, гласит, что следует
организовать деятельность людей и это мотивирует их к работе.
Теория ожидания В. Врума и других основывается на представлениях о
том, что наемные работники будут мотивированы к труду тогда и только
тогда, когда их ожидания в получении адекватного морального и
материального вознаграждения за приложенные усилия будут
удовлетворены.
Социальная теория возникла на основе известных работ Ховторнской
группы во главе с Э. Мэйо, которые исследовали поведение работниц
14
телефонного предприятия при различных улучшениях условий их работы.
Результат оказался на первый взгляд парадоксальным — любое изменение,
начиная с замены занавесок и улучшения освещения и заканчивая
совершенствованием оплаты труда, приводило к повышению мотивации и,
соответственно, отдаче от работниц. Так что определенных факторов,
влияющих на мотивацию, на первом этапе выделить не удалось. И только
потом исследователи поняли, что любой вид заботы о людях приводит к
улучшению морального климата на данном производстве и в данном
коллективе и что люди склонны уделять большое внимание характеру
взаимоотношений, которые могут в зависимости от их состояния
мотивировать и демотивировать работников.
Близкой к теории ожидания и социальной теории является теория
справедливости Ст. Адамса, в соответствии с которой работники
мотивированы тогда, когда их коллеги за равный с ними труд получают
равное моральное и материальное вознаграждение.
Ф. Герцберг с сотрудниками исследовали поведение людей в
зависимости от воздействия на них различных факторов, проводя опросы
около 200 бухгалтеров и инженеров на 5 промышленных предприятиях в
районе Питтсбурга. Несмотря на довольно ограниченную выборку и
обращение только к двум достаточно специфическим категориям наемных
работников интеллектуального труда, он получил важнейшие результаты,
которые, как показали позднейшие исследования и практический опыт
менеджеров, применимы и могут быть распространены и на другие
категории наемных работников. Главным выводом теории Герцберга явилось
выделение двух групп факторов, которые могут состоять из разных
составляющих, гигиенических (демотивирующих) и мотивирующих, которые
независимы друг от друга, и одни из них не могут быть заменены другими.
Например, плохие условия труда, отсутствие реальных перспектив
улучшения положения не могут быть скомпенсированы большой зарплатой,
так как работники все равно будут недовольны первыми, гигиеническими,
15
факторами, будут требовать их улучшения, а значит, и не будут моти-
вированы к полноценному высокопроизводительному труду. Эту модель
принято называть двухфакторной теорией мотивации.
Теория достижения Д. МакКлелланда и других базируется на
представлении о том, что сильным мотивирующим фактором является
чувство достижения чего-либо. К ней близка теория мотивации по целям.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу построена на представлении
о четкой иерархии потребностей, начиная с физиологических, лежащих в
основании пирамиды, заканчивая потребностями в самореализации, тогда как
К. Альдерфер считает, что потребности людей могут перемещаться по всему
континууму их возможной реализации (теория ERG). Д. МакГрегор пред-
ложил поведенческую модель, в которой предположил, что поведение людей
может быть отнесено к одному из двух типов, «X» или «Y», причем первые
— это записные лентяи, тогда как вторые — трудоголики и бессеребренники.
Очевидно, что реальный человек представляет собой некоторую смесь этих
типов.
Комплексная модель Э. Шейна основана на представлении о
психологическом контракте между менеджером и наемным работником, и в
рамках этого контракта мотивация может определяться рационально-
экономической, социальной моделью или моделью самоактуализации.
Известны и другие теории мотивации.
Теория двухуровневой мотивации, по Л.Выготскому, указывает, что
мотивация должна производиться на материальном и моральном уровнях.
Теория четырех стилей менеджмента. Ее автор Р. Лайкерт считает,
что мотивация возрастает при движении от авторитарного стиля управления
к консультативному.
Теория мотивации по целям Эл. Локка, в которой считается, что
мотивация зависит от уровня поставленной цели.
16
Комплексная теория пяти переменных Л. Портера и Э. Лоулера
предполагает, что на мотивацию влияют усилия, восприятие, результаты,
вознаграждение и степень удовлетворения.
Рационально-экономическая теория. В наиболее явном виде она
прописана Ф. Тейлором, Э. Шейном и др. Эта теория предполагает, что люди
мотивируются только материальным вознаграждением.
Теория внеэкономической мотивации. Принадлежит Р. Инглегарту, О.
Тоффлеру, Дж. Хиксу, П. Дракеру, П.Сорокину. Авторы теории считают, что
для людей мотивирующие факторы их деятельности ушли из сферы
материального вознаграждения, а конкретные моральные вознаграждения
определяются в разных источниках по-разному.
Психологическая гипотеза. Д. Левинсон, Д. Джакес, А. Залезник
считают, что индивид формирует для себя представление об идеале, к
которому будет стремиться, и будет мотивирован, если ему будет
предоставлена возможность движения в направлении этого идеала.
Теория «дорога-цель» Георгопулоса опирается на то, что индивиды
сами выбирают свои цели и контролируют свою судьбу в зависимости от
внешних раздражителей. Мотивация определяется потребностями и
желаемым результатом.
Теория потребностей. Р. Ардрей и X. Мюррей указывают, что
мотивацию определяет индивидуальный набор потребностей, изменяющийся
с течением времени. Основополагающими являются потребности в
своеобразии, безопасности и стимулировании.
Модель влияния окружения, по Г. Холланду, означает, что индивидов
мотивирует рабочее окружение, соответствующее их навыкам и
потребностям.
Теория обратной связи, по Д.Ливитту и Мьюллеру, предполагает, что
мотивация повышения качества работы связана с влиянием обратной связи
или осведомленности о результатах.
17
Модель мотивации успехом разрабатывалась многими авторами, в том
числе Д. Колбом, С. Уинтером, А. Берлью, Дж. Кэй, К. Френчем, Р. Майером,
А. Роу, Б. Расселом, В. Хоппом, М. Левиным, Н. Гебхардом, которые
считали, что индивид работает лучше, если предыдущая работа закончилась
успехом.
Теория самооценки, по К. Аргирису, указывает, что индивид
мотивируется постоянным стремлением повысить самооценку.
В таблице 1 приложения 1 приведены сведения о большинстве при-
меняемых в настоящее время практикующими менеджерами теорий
мотивации.
Однако многие практикующие менеджеры из России и стран ближнего
зарубежья склонны преувеличивать роль рационально-экономической
теории, считая, что самым сильным мотивирующим фактором является
оплата труда, что создает для них значительные трудности в адекватном
восприятии указанных выше теорий.
Удивительной особенностью вопроса о теориях мотивации является то,
что все они, даже разработанные в позапрошлом веке, до сих пор довольно
верно описывают поведение людей в различных ситуациях, ни одну из них
нельзя отбросить, как ныне не действующую, и искусство менеджера в том и
состоит, чтобы выбрать для своих подчиненных модель или, скорее, модели
мотивации, которые наибольшим образом соответствуют реальным людям и
реальной ситуации.
Среди рассмотренных выше теорий мотивации наиболее известными
являются иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория
Фрерика Херцберга и теория мотивации Дэвида МакКлелланда.
Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все
три подхода могут помочь менеджеру создать благоприятную рабочую
атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации
представляют собой хорошее руководство для направ-ления усилий
менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.
18
Абрахам Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того,
какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент
доминирующим. Каждый человек в одно и то же время. Имеет потребности
всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время
зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих
приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что
основные пять типов потребностей ПОЧТИ всегда идут в порядке, показанном
на рисунке 2 в приложении 2.
Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного,
может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в
будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный
мотиватор.
Маслоу выделяет пять уровней потребностей:
1. Физиологические потребности, состоящие из основных,
первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных.
Применительно к рабочей среде, к ним можно отнести потребности в
заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах,
благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности отражают желание сохранить уже
полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда,
угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют
форму борьбы служащих за безопасность работы, введение системы
старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы,
дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
3. Социальные потребности предполагают наличие потребности в
дружбе, любви и принадлежности. Это происходит путем вхождения в
формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с
другими работниками и принятия участия в разнообразной совместной
деятельности.
19
4. Потребности в уважении, или личностные потребности. Эти
потребности могут принимать две различные формы. Первая – потребность
в самоуважении, т.е. удовлетворение сами собой. Самоуважение тесно
связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и
зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта
потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом
внутри группы. В любой организации награды, которые могу удовлетворить
потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы
признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по
службе.
5. Потребности в самореализации и самовыражении являются высокой
из всех человеческих потребностей и заключаются в реализации человеком
своих потенциальных возможностей и росте как личности. /21, с. 290/
По теории Маслоу потребности первых, нижних уровней требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую
очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких
уровней. Однако на практике эта иерархия не столь четко построена,
как предполагает теория Маслоу.
Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель
должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности
посредством такого образа действий, который способствует достижению
целей всей организации.
При этом для удовлетворения различных уровней потребностей
могут быть использованы различные стимулы. Так, потребности низших
уровней удовлетворяются с помощью экономических стимулов. Для
удовлетворения более высоких уровней система стимулов более сложна
(табл. 1).
Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на
потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям
присущи три потребности: власти, успеха и причастности. [31, с. 316]
20
Таблица 1 – Рекомендации по удовлетворению высших потребностей
[29, с. 214]
Социальные
потребности
Потребности в уважении
Потребности в
самовыражении
1. Создавайте в
коллективах чувство
единой команды
2. Стройте работу
так, чтобы
сотрудники могли
общаться
3. Проводите с
подчиненными
периодические
совещания
4. Не старайтесь
разрушить нефор-
мальные группы, ес-
ли они не наносят
организации ущерба
5. Создавайте ус-
ловия для социаль-
ной активности
работников органи-
зации вне ее рамок
1. Предлагайте подчинен-
ным содержательную работу
2. Обеспечьте им положи-
тельную обратную связь с
достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и
поощряйте достигнутые
подчиненными результаты
4. Привлекайте подчиненных
к формулировке целей и
выработке решений
5. Делегируйте подчиненным
дополнительные права и
полномочия
6. Продвигайте подчиненных
по служебной лестнице
7. Обеспечивайте обучение
и переподготовку, которая
повышает уровень
компетентности
1. Обеспечивайте
подчиненным
возможности для
обучения и раз-
вития, которые позво-
лили бы полностью
использовать их
потенциал
2. Давайте подчинен-
ным сложную
работу, требующую
от них полной
отдачи
3. Поощряйте и раз-
вивайте у подчи-
ненных творческие
способности
Потребность власти выражается как желание воздействовать на
других людей. При наивысшей потребности к власти в чистом виде у
людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или
тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить
пред ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью
неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы
развивать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в
соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в
оказании помощи другим.
21
Выводы теории МакКлелланда очень важны для работы менеджеров,
так как данная теория ориентирует на обеспечение надлежащей
мотивации персонала за счет потребности достижения, что в вою
очередь порождает экономический рост, а это подкрепляет и усиливает
уже реализованную мотивацию. [39, с. 32]
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о
том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию»
(табл. 2.)
Таблица 2 – Двухфакторная теория Герцберга [27, с. 372]
Гигиенические факторы
Мотивация
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчиненными
Степень непосредственного
контроля за работой
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение
результатов работы
Высокая степень ответственности
Возможности творческого и
делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с
самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая
группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой
работы. Руководитель должен помнить в данном случае о необходимости
обобщения содержательной части работы.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не
будет мотивировать работника. Оно только предотвратит чувство
неудовлетворенности. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель