2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
1 Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала в
организации ................................................................................................................. 5
1.1 Система мотивации персонала в организации ................................................... 5
1.2 Факторы, влияющие на систему труда персонала в организации ................. 11
1.3 Методы исследования системы мотивации труда персонала в организации 20
2 Оценка системы мотивации персонала в ООО «Алекс Фитнес¬ и разработка
рекомендаций по ее совершенствованию ............................................................... 27
2.1 Общая характеристика ООО «Алекс Фитнес¬ ................................................. 27
2.2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Алекс Фитнес¬ ................... 43
2.3 Направления по совершенствованию системы мотивации труда персонала
в ООО «Алекс Фитнес¬ и оценка их эффективности ............................................ 56
Заключение ................................................................................................................ 64
Библиографический список ..................................................................................... 67
Приложения ............................................................................................................... 74
3
Введение
В современных реалиях одной из ключевых проблем, стоящих перед
спортивными организациями, является создание эффективной системы
мотивации. В связи с этим все чаще говорят о важности грамотного
спортивного менеджмента, ведь только профессионалы в этой области могут
эффективно управлять физкультурно-спортивными организациями. Кадровая
политика организации должна соответствовать современным требованиям
менеджмента, включать в себя развитие системы обучения, переподготовки и
повышения мотивации сотрудников.
Мотивация персонала в спортивных организациях играет ключевую
роль, поскольку напрямую влияет на качество предоставляемых услуг и
удовлетворенность клиентов. Вовлеченные и мотивированные сотрудники
способны обеспечить высокий уровень сервиса, что, в свою очередь,
повышает репутацию и конкурентоспособность организации. Кроме того,
мотивация способствует удержанию квалифицированных кадров, что
особенно важно в условиях высокой текучести персонала в спортивной
индустрии. Поэтому, руководители и исследователи постоянно изучают
вопрос мотивации и стимулирования персонала, так как хотят выявить самые
действенные способы удовлетворения потребностей сотрудников. Как
следствие, возрастет работоспособность персонала и в последствии
улучшится функционирование организации в целом.
Бесспорно, мотивация персонала не является единственной причиной
прекрасного функционирования компании и идеального поведения
работников, но без неё добиться высоких результатов будет сложно.
Мотивация в организации – одна их главных составляющих её успешного
существования на рынке труда.
Потребность в мотивированных работниках и поддержание
положительного корпоративного духа особенно ярко выражены в
современных организациях сферы услуг. В таких организациях мотивация
4
персонала становится самостоятельной задачей, которая рассматривается в
контексте основных положений менеджмента работников этой сферы и
кадрового воспроизводства отрасли.
Исходя из этого, подтверждается актуальность и значимость темы
выпускной квалификационной работы в наше время.
Целью выпускной квалификационной работы оценка системы
мотивации персонала на примере фитнес-клуба сети «Алекс фитнес¬ и
разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
изучить систему мотивации персонала в организации;
изучить факторы, влияющие на систему мотивации труда
персонала в организации;
изучить методы исследования системы мотивации труда
персонала в организации;
изучить мотивацию в фитнес-клубе «А-фитнес¬;
разработать направления по совершенствованию системы
мотивации труда персонала в ООО «Алекс Фитнес¬ и оценить их
эффективность.
Объектом выпускной квалификационной работы является
организационно-управленческая деятельность фитнес-клуб «А-фитнес¬,
являющегося частью сети спортивных клубов ООО «Алекс Фитнес¬.
Предметом выпускной квалификационной работы является система
мотивации персонала фитнес-клуба «А-фитнес¬.
Методы исследования: анкетирование, анализ материалов и
документов, анализ практической деятельности организации, изучение
литературы.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения,
двух разделов, заключения и библиографического списка.
5
1 Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала
в организации
1.1 Система мотивации персонала в организации
Понятие мотивации можно интерпретировать по-разному. С одной
стороны, это психологическая категория, которая связана с осознанием
человеком своих потребностей и выбором определенной модели поведения
для их удовлетворения. С другой стороны, это категория менеджмента,
которая связана с управлением поведением сотрудника через воздействие на
него различными внешними факторами (материальными и духовными
ресурсами организации)
1
.
В теории мотивации мотивация считается наиболее широкой
категорией. В общем смысле мотивация человека к деятельности – это
совокупность движущих сил, которые побуждают его совершать
определенные действия. Важно понимать, что эти силы могут быть как
внутренними, так и внешними по отношению к человеку
2
.
Термин «мотивация происходит от греческого «motif¬ и латинского
«moveo¬, что означает «двигать¬ или «побуждать к действию¬.
Мотивацию можно рассматривать в качестве
3
:
Процесса побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или/и целей организации.
Желания действовать для достижения значимой цели и
удовлетворения потребителей.
Результата – блага, к которым стремится сотрудник, выполняя
определенную работу и прилагая усилия.
1
Шамис, В. А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для бакалавров / В. А. Шамис, Г. Г.
Левкин. – Москва: Ай Пи Эр Медиа, 2022 – 103 с.
2
А. В. Назаренко. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие по изучению
дисциплины для бакалавров направления: 38.03.02 Менеджмент / А. В. Назаренко, Д. В. Запорожец, О. С.
Звягинцева [и др.]. – Ставрополь: АГРУС, 2019. – 80 с.
3
Главатских О. Б. Управление трудовой мотивацией персонала промышленных предприятий: монография /
О. Б. Главатских. – Саратов: Вузовское образование, 2021. – 79 с.
6
В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе
потребности. Когда появляется нужда, человек начинает беспокоиться и
анализировать, чего ему не хватает. Подобная аналитическая работа внутри
человека приводит к формированию потребности. То, в чем человек
нуждается, но не обладает этим, и есть потребность. Осознание своей
потребности – это начальная точка процесса мотивации.
Далее под влиянием потребностей и личных целей у человека
формируется интерес. Интерес связан с понимаем того, как нужно
действовать, чтобы удовлетворить потребность. После того, как способ
действия будет найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть
побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен ещё внешний
стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям
4
(рис. 1).
Рис. 1. Последовательность появление мотивации у человека.
Если организация поможет сотруднику удовлетворить его потребности,
она сможет влиять на его мотивацию и поведение. Это то, чем можно
управлять.
Мотивация играет ключевую роль в структуре организации, затрагивая
все аспекты организационных отношений. Её можно представить как
кровеносную систему организации, которая обеспечивает нормальное
функционирование всех остальных органов, разрешая противоречия между
общественными и личными потребностями и выполняя интеграционную,
обучающую и адаптирующую функции.
4
Абакумова Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Н. Н.
Абакумова. – Москва: Ай Пи Эр Медиа, 2021. – 234 с.
НУЖДА
ПОТРЕБНОСТЬ
ИНТЕРЕС
МОТИВ
7
Созданная эффективная система стимулирования труда, заточенная под
цели организации, способна в разы повысить производительность и, в
последствии, прибыль компании. Эксперты отмечают, что
заинтересованность сотрудников в эффективном выполнении своих
обязанностей обуславливает рост производительности труда на предприятии.
Этот фактор напрямую зависит от удовлетворенности работников оплатой
труда, условиями, кадровой политикой, отношением с коллегами и
руководством
5
.
Основная цель системы мотивации – повысить результативность
сотрудников. Мотивированные люди работают лучше: быстрее и
качественнее выполняют задания, а значит, помогают компании развиваться.
Поэтому, руководству необходимо разработать систему мотивации для своей
организации – комплекс методов для повышения производительности
персонала (рис. 2).
Рис. 2. Схема для разработки системы мотивации в организации
Ключевые задачи системы мотивации персонала
6
:
Стимулировать работников к качественному труду;
5
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А. Н. Кошелев. – 4-е изд. – Москва: Дашков
и К, Ай Пи Эр Медиа, 2021. – 224 с.
6
Михайлова Е. Е. Мотивация и стимулирование труда персонала: учебно-методическое пособие / Е. Е.
Михайлова. – Нижний Новгород: ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2020. – 18 с.
СИСТЕМА
МОТИВАЦИИ
Желаемая
деятельность
работников
Потребности
работников
Фактическая
деятельность
работников
Задачи
Мотивы труда
Цели
предприятия
ИНТЕРЕСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ
8
Создать позитивное настроение в коллективе;
Снизить текучку кадров;
Привлекать и удерживать квалифицированных специалистов;
Повысить лояльность сотрудников к компании;
Сформировать корпоративную культуру.
Основными элементами системы мотивации являются
потребности, мотивы и стимулы. В таблице 1 рассмотрим элементы
системы мотивации в современных теориях.
Таблица 1
Элементы системы мотивации в современных теориях
Потребности
Мотивы
Стимулы
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
1.1 Физиологические
потребности
- качественная пища;
- чистая вода;
- хорошие жилищные
условия;
- благоприятные условия
отдыха.
- справедливая зарплата;
- ссуды на жильё;
- санаторные путевки;
- социальный пакет.
1.2 Потребности в
безопасности
- защита от физических и
моральных опасностей со
стороны окружающей
среды;
- уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены.
- хороший морально-психологический
климат в коллективе;
- демократический стиль управдения
руководителя;
- система пенсионного обеспечения;
- страхование от болезней;
- помощь в экстремальных ситуациях.
1.3 Социальные
потребности
- общение;
- подражание;
- сопричастность;
- солидарность, поддержка,
дружба, взаимовыручка.
- возможность общаться;
- благоприятный социальный микроклимат;
- демократический стиль руководства;
- участие в управлении и принятии решений;
- равенство шансов;
- домка почета;
- вынесение благодарностей;
- признание заслуг;
- справедливость во всём (в распределении
работ, оценках, вознаграждениях);
- программы культурно-оздоровительных
мероприятий.
1.4 Потребности в
признании и
уважении
- самоуважение;
- личные достижения;
- компетентность;
- уважение со стороны
окружающих;
-признание.
- достойная заработная плата;
- участие в управлении и принятии решений;
- расширение полномочий;
- персональные блага;
- рост числа подчиненных;
- всеобщее признание и уважение.
9
Продолжение таблицы 1
Потребности
Мотивы
Стимулы
1.5 Потребности
самовыражения
- реализация
потенциальных
возможностей;
- рост личности;
- признание;
- самовыражение;
- любознательность;
- творчество;
- изобретательство;
- рационализаторство;
- занятие наукой.
- участие в управлении и принятии решений;
- участие в проектных группах;
- право реализовывать свои предложения;
- широкие возможности для обучения и
повышения квалификации;
- активный рост карьеры;
- предоставление работы по интересам, по
призванию;
- профессиональная ориентация;
- повышение творческого характера труда;
- учет личных качеств и способностей
работника;
- премии за новаторство, изобретения,
открытия;
- выдвижение на государственные и
международные премии.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
2.1 Потребности
существования:
физиологические,
обеспечение
безопасности, оплата
труда
- пища, вода, жилье, отдых;
- защита от физических
опасностей;
- уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены.
- достаточный уровень зарплаты;
- оплата жилья;
- социальный пакет;
- система пенсионного обеспечения;
- страхование от болезней.
2.2 Потребности
связи: установление
контактов, уважение,
оценка личности
- общение;
- сопричастность;
- поддержка, дружба,
взаимовыручка.
- возможность общаться;
- благоприятный психологический климат в
коллективе;
- равные возможности;
- вынесение благодарностей;
- признание заслуг.
2.3 Потребности
роста: развитие
творческого
потенциала,
самореализация
- уважение, признание;
- реализация
потенциальных
возможностей;
- рост личности;
- самовыражение,
творчество.
- всеобщее признание и уважение;
- право реализовать свои предложения;
- возможности обучения и повышения
квалификации;
- премии за изобретения.
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
3.1 Потребность
власти
- желание воздействовать
на других людей,
чувствовать себя полезным
и значимым.
- участие в управлении и принятии решений;
- расширение полномочий;
- рост числа подчиненных.
3.2 Потребность
успеха
- участие в перспективных
работах;
- достижение цели;
- престиж;
- развитие карьеры.
- предоставление инициативы, широких
полномочий;
- поощрение за результаты;
- участие в успехе;
- международное признание;
- присвоение звания «Лучший сотрудник
года¬.
10
Окончание таблицы 1
Потребности
Мотивы
Стимулы
3.3 Потребность
причастности
- общение;
- подражание;
- сопричастность;
- солидарность, поддержка,
дружба.
- возможность общаться;
- благоприятный социальный микроклимат;
- участие в управлении и принятии
решений;
- проведение совещаний;
- оказание помощи другим;
- деловые контакты.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
4.1 Гигиенические
факторы
- успех
- продвижение по службе;
- признание результатов
работы;
- высокая степень
ответственности;
- возможности творческого и
делового роста.
- хороший морально-психологический
климат;
- нормальные условия работы;
- справедливая зарплата;
- доброжелательная атмосфера;
- умеренный контроль за работой.
4.2 Мотивации
- предоставление инициативы, широких
полномочий;
- поощрение за результаты;
- участие в успехе;
- планирование карьеры;
- справедливое вознаграждение;
- предоставление высокой степени
ответственности;
- учеба и повышение квалификации.
Процессуальные теории мотивации
5. Теория ожиданий В. Врума
5.1 Затраты –
результаты
- значимость задачи;
- выполнимость задания;
- проведение необходимых
консультаций.
- оценка результатов.
5.2 Результаты
вознаграждения
- определенность и
своевременность
вознаграждения.
- доверие к руководителю;
- эффективность работы предприятия.
5.3 Валентность
- вознаграждение за
достигнутую
результативность труда.
- гарантия вознаграждения;
- точное соответствие вознаграждения
результатам работы.
6. Теория справедливости С. Адамса
- соответствие
вознаграждения среднему
значению вознаграждения
других специалистов за
аналогичную работу.
- применение компенсационной оплаты
труда по «рыночной цене¬ работника.
7. Концепция партисипального управления
- осознание важности и
значимости своего труда для
развития предприятия
- участие в управлении и принятии
решений;
- участие в проектах;
- самоконтроль;
- личная и групповая ответственность за
результаты.
11
Терминологическая разница между «стимулом¬ и «мотивом¬
объясняется тем, что стимул является внешним фактором, а мотив, наоборот,
внутренним побуждением. Стимулы действуют извне и могут влиять на
поведение человека, но не всегда приводят к изменению его внутренних
установок или желаний. Мотивы определяют, почему человек делает то, что
он делает, и могут быть связаны с его личными целыми, желаниями и
стремлениями.
Итак, мотивация и стимулирование как управленческий процесс
определяет направление и формы деятельности персонала, задают ее цели и
направляют на их достижение. Основным из множества факторов, от
которых зависит эффективность мотивации, является индивидуальный
подход к каждому сотруднику. Зачастую приоритетные мотивы деятельности
у разных групп персонала и отдельных сотрудников не совпадают, поэтому
может существенно различаться реакция работников на применяемые в
компании методы мотивации. Разные категории работников могут по-
разному воспринимать один и тот же стимул – это зависит от их социального
статуса, возраста, должности и ценностных ориентиров. В этом и
заключается сложность мотивационного воздействия.
Таким образом, правильно разработанная и внедренная система
мотивации станет эффективным инструментом управления персоналом в
организации.
1.2 Факторы, влияющие на систему труда персонала в организации
Существуют разнообразные факторы мотивации, определяющие
наиболее ценные и важные аспекты для человека. Обычно это не один
фактор, а совокупность нескольких, образующих карту мотиваторов. Эти
факторы делятся на внешние и внутренние (табл. 2).