12
Таблица 2
Факторы внутренней и внешней мотивации
Факторы внутренней мотивации
Факторы внешней мотивации
Мечта, самореализация
Самоутверждение
Идеи, творчество
Любопытство
Нужность кому-то
Убежденность
Здоровье
Потребность в общении
Личный рост
Карьера
Деньги
Признание
Статус
Эстетика быта
Престижные вещи
Возможность путешествовать
Внутренняя мотивация может быть позитивной, когда человек
стремится сохранить или приобрести что-либо ради удовлетворения, и
негативной, когда он пытается избежать проблем и ограничений.
Внешняя мотивация не зависит от самого человека и определяется
обстоятельствами, сложившимися вокруг него в конкретный момент.
Управление персоналом опирается на внешние факторы мотивации, но
максимальная эффективность достигается при включении внутренней
мотивации сотрудников. Исследования показывают, что именно внутренние
факторы - ключевые для мотивации. Человек не будет выполнять действия,
противоречащие его ценностям и внутренним потребностям. Задача
работодателя выявить и усилить существующие внутренние мотивы
сотрудников, и найти баланс соотношения внутренних и внешних факторов.
Это поможет разработать систему мотивации для каждого сотрудника
7
.
Существуют несколько теорий трудовой мотивации, авторы которых
предлагают разные классификации факторов, влияющих на мотивацию
сотрудников. Эти теории делятся на два направления: теории содержания и
теории процесса
8
(табл. 3).
Таблица 3.
7
Эпштейн Г. Л. Теория оптимального управления: учебное пособие / Г. Л. Эпштейн, А. П. Иванова. –
Москва: МИИТ, 2020. – 129 с.
8
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие /
В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К¬, 2022. – 380 с.
13
Основные содержательные и процессуальные теории
Теории содержания
Теории процесса
Иерархия потребностей Маслоу
Теория потребностей МакКлелланда
Двухфазная теория Герцберга
Теория Альдерфера
Теория ожиданий Врума
Теория справедливости Адамса
Модель Портера-Лоулера
Теория Скиннера
Теория Локка
Обычно эти подходы используются не по отдельности, а в сочетании
друг с другом, так как разные теории предлагают противоположные способы
мотивации. Например: теории содержания фокусируются на том, что
мотивирует, в то время как теории процесса акцентируют внимание на
процессе мотивации и на том, как она влияет на поведение человека
9
.
Рассмотрим несколько известных теорий мотивации: иерархию
потребностей А. Маслоу, теорию справедливости Адамса, теорию ожиданий
В. Врума и теорию мотивации Портера-Лоулера
10
.
В основе теории трудовой мотивации А. Маслоу лежит идея о том, что
мотивация человека зависит от степени удовлетворения его потребностей.
Основа поведения человека обуславливается пятью видами
потребностей (табл. 4).
Таблица 4
Потребности пирамиды А. Маслоу
Потребность
Что включает в себя
1.
Физиологические
потребности
Еда, вода, место обитания, отдых – база для выживания
2. Потребность в
безопасности
Защита от физических и психологических угроз, уверенность в
удовлетворении физиологических потребностей в будущем.
Проявляется в наличии страховки, стабильной работы, хорошего
пенсионного обеспечения
Окончание таблицы 4
9
Баранова С. А. Организационная психология: курс лекций / С. А. Баранова. – 2-е изд., стер. – Москва:
ФЛИНТА, 2022. – 92 с.
10
Попов А. А. История управленческой мысли: учебное пособие для вузов / А. А. Попов. – 2-е изд., испр. и
доп. – Санкт-Петербург: Лань, 2024. – 320 с.
14
Потребность
Что включает в себя
3. Социальные
потребности
(потребности в принадлежности) связаны с чувством
принадлежности к группе, ощущением понимания и поддержки со
стороы других людей
4. Потребность в
уважении
Самоуважение, признание достижений, компетентность и уважение
со стороны окружающих
5. Потребность в
самовыражении
Реализация потенциала и личностный рост
Абрахам Маслоу считал, что все человеческие потребности
организованы в иерархическую систему, в основании которой лежат базовые
физиологические потребности, за ними следуют потребности в безопасности,
принадлежности и любви, потребность в признании и, наконец, высшая
потребность – потребность в самоактулизации.
Приоритеты человека меняются в соответствии с этой иерархией: по
мере удовлетворения потребностей низшего уровня внимание переключается
на более высокие. При этом необязательно полностью закрывать базовые
потребности, достаточно лишь частично закрыть их, чтобы освободить
энергию для стремления к более высоким целям (рис. 3).
Рис. 3. Первичные и вторичные потребности пирамиды А. Маслоу.
Все пять групп потребностей одинаково важны и равноценны, однако
первичными являются первые две, а вторичными остальные три.
Одновременная реализация всех пяти потребностей обеспечивает
максимальную эффективность в трудовой мотивации персонала. Что касается
практики, во время работы грани между первичными и вторичными
Физиологические потребности
Само -
выра -
жение
Уважение
Социальные
Безопасность и защита
Вторичные
Первичные
15
потребностями размываются, и все группы потребностей сливаются,
дополняют друг друга и превращаются в одно целое.
На изучении руководителями базовых физиологических и физических
потребностей своих подчиненных и их взаимодействия с личностными и
социальными потребностями, основываются содержательные теории
трудовой мотивации. Однако А. Маслоу подмечал, что нет железной
иерархии и обязательных ступеней в этих потребностях. Если какая-то из
потребностей не удовлетворяется, ее заменяет другая, становясь
доминирующей.
Ещё одна известная теория мотивации – это теория справедливости
Адамса. В 1963 году психолог Джон Стейси Адамс предложил эту теорию.
Джон занимался анализом поведения сотрудников и изучением рабочей
среды. Основная идея теории заключается в том, что на рабочем месте можно
повысить мотивацию команды, если относится ко всем с уважением и
достоинством.
Согласно этой теории, если сотрудник считает, что его труд
недооценивают, он начнет занижать затрачиваемые усилия. В обратной
ситуации – работник сохранит объем затрачиваемых усилий или в лучшем
случаем увеличит его, если посчитает, что его труд переоценивают. Также
персонал может ощущать демотивацию и неудовлетворенность в случае
заметного неравенства между собой и остальными сотрудниками.
Например, если сотрудник знает, что его коллега получает более
высокую зарплату за тот же объем работы, это вызовет недовольство и
психологическое напряжение. Управлять мотивацией труда станет сложнее.
Теория Адамса опирается на понятия «вход¬ и «выход¬ (табл. 5). Под
«входом¬ понимаются усилия, вложенные сотрудником в работу, а под
«выходом¬ - результаты работы и блага, полученные взамен потраченных
усилий. Эти два показателя нельзя полноценно сравнить, но есть
возможность сопоставить результат деятельности и вознаграждения другого
индивида с условиями.
16
Таблица 5
Составляющие понятий «вход¬ и «выход¬ теории Адамса
К «входам¬ относят:
«Выходом¬ могут быть:
Трудолюбие, усилия
Гибкость
Целеустремленность
Лояльность
Личные жертвы
Энтузиазм
Зарплата и премия
Репутация и признание
Обучение и развитие
Различные льготы
После знакомства с теорией Адамса становится ясно, почему слияние
показателей рабочих усилий и зарплаты не становится условием для
определения мотивации. Нужно держать в балансе затраты труда с его
результатами, вместе с тем учитывать другие факторы, представляющие вход
и выход.
Ощущение справедливости у людей должно определяться ситуативно и
оправдываться в реальной обстановке, именно поэтому теория
справедливости Адамса представляется сложной. Когда приложенные
плодотворные усилия находятся в достаточном балансе с выплачиваемым
вознаграждением и равны с теми же факторами у других людей при
аналогичной ситуации, только тогда люди чувствуют справедливость.
Как пример, теория справедливости даёт понимание, отчего при
постоянстве условий сотрудник мотивирован ситуацией только конкретный
отрезок времени. Если сравнение показателей входа и выхода человека с
коллегой получилось не в его пользу, то мотивация будет снижаться.
Также рассмотрим теорию ожидания Врума – одну из основных
процессуальных теорий мотивации, которая объясняет, какие факторы
помогают людям принимать решения
11
. Врум впервые изложил свою теорию
в книге «Труд и мотивация¬ в 1964 году.
По этой теории, мотивация у человека складывается на основе
взаимосвязанных ожиданий:
11
Воробьева А. Г. Оплата и стимулирование труда персонала: учебное пособие / А. Г. Воробьева. – Москва:
РТУ МИРЗА, 2022. – 82 с.
17
Ожидания вероятного результата (например, высокого уровня
исполнения плановых заданий);
Ожидания вознаграждения за полученные результата;
Ожидания ценности вознаграждения.
Формирование мотивации на выполнение работы у сотрудника будет
зависеть от его окончательной оценки результата. Например, человек
поступает в известный вуз, потому что хочет получить хорошо
оплачиваемую работу. Человек ожидает, что диплом поможет ему достичь
этой цели. Таким образом, ценные для индивида результаты создают
сильную мотивацию, и наоборот, если человеку всё равно, добьется ли он
результата, то мотивация отсутствует. Модель Врума очень легко
представить в виде формулы (рис. 4).
Рис. 4 – Модель Врума в виде формулы
Как и любая другая формула, формула мотивации Врума подчиняется
основным математическим правилам. Чем больше значение каждого
компонента, тем выше результат, то есть мотивация. Однако если хотя бы
один из компонентов равен нулю, то и мотивация будет нулевой.
Так как мотивация тесно связана с вознаграждением, менеджерам
может быть удобно использовать именно эту модель – обещая сотрудникам в
качестве награды разные интересующие их материальные и нематериальные
поощрения, тем самым стимулируя их высокую производительность.
Остаётся понять, что больше всего интересует конкретный персонал.
Затраты труда [усилия] –
результаты (З-Р)
Результаты –
вознаграждение (Р-В)
Валентность [ценность
этого вознаграждения]
Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность
18
Менеджеры могут сделать это посредством проведения дополнительных
исследований.
Таким образом, теория ожидания Врума в труде доказывает, что
руководителю необходимо давать уверенность своим сотрудникам, обращать
внимание и давать оценку их усилиям, вознаграждать их. Такие действия
позволят сотрудникам удовлетворить свои определенные потребности, что
приведет к повышению эффективности их работоспособности.
Последняя рассматриваемая нами процессуальная теория мотивации
была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году.
Она представляет собой комплексную теорию с элементами теории
справедливости и теории ожиданий.
Модель Портера-Лоулера оперирует четырьмя переменными:
1. Затраченные усилия
2. Восприятие
3. Полученные результаты
4. Степень удовлетворенности
В теории Портера-Лоулера устанавливается взаимосвязь между
достигнутыми результатами и соответствующим вознаграждением,
получается человек закрывает свои текущие потребности посредством
вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Достигая требуемого уровня результативности, сотрудник получает
вознаграждение, либо внутреннее, либо внешнее. К внутреннему
вознаграждению можно отнести ощущение удовлетворения от проделанной
работы, также самоуважение и компетентность. Внешнее вознаграждение
может представлять из себя продвижение по карьерной лестнице, премии,
похвальные замечания от руководства.
Выясняется, что продуктивная работа и есть причина
удовлетворенности, и наоборот.
Модель Портера-Лоулера показывает, что для влияния на поведение
человека и на его мотивацию, важно объединить некоторые факторы:
19
Внутренние способности
Трудовые усилия
Полученный результат
Вознаграждение за результат
Удовлетворение от работы
Ожидания, восприятия, условия труда
Взгляды и ценности
Получаемые сотрудником результаты зависят от трех переменных:
1. Затраченные усилия
2. Способности, ценности и взгляды человека
3. Факторы среды, в которой он работает
Здесь так же, как и в теории справедливости Адамса, уровень
затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения. Вознаграждения
могут быть внутренними и внешними. Сотрудник оценивает их
справедливость.
Многие менеджеры не согласны с моделью Портера-Лоулера, где
результативная работа ведет к удовлетворению, а не наоборот, как описано в
более ранних теориях человеческих отношений.
Исследования подтверждают истинность теории Портера и Лоулера.
Их модель внесла значительный вклад в понимание мотивации, показав, что
мотивация – это не случайный элемент в причинно-следственных связях.
Для разработки системы мотивации на основе мотивационных теорий
необходимо понимать, какие потребности удовлетворены у персонала сейчас,
и создать условия для удовлетворения более высоких уровней потребностей.
Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника
работать лучше, и помогают менеджерам мотивировать сотрудников и
управлять персоналом.
Вывод к этому подразделу сделаем следующий: для того, чтобы
эффективно работать с факторами мотивации, руководителям следует
20
сначала проанализировать текущую ситуацию и потребности своих
подчиненных. Это поможет понять, какие стимулы будут наиболее важны
для каждого члена коллектива.
Важно обеспечить открытость и честность системы поощрений, чтобы
сотрудники знали, за что они получают вознаграждения. Многие факторы, в
том числе регулярная обратная связь и признание успехов работников
играют важную роль в поддержании их мотивации. Руководители должны
находить время для обсуждения достижений и областей, требующих
улучшений, подчеркивая вклад каждого сотрудника в общий результат.
Наконец, формирование позитивной корпоративной культуры,
основанной на принципах командной работы, взаимопомощи и уважения,
способствует повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников.
1.3 Методы исследования системы мотивации труда персонала в
организации
Успех фитнес-клуба во многом определяется грамотным управлением
персоналом. Чем больше усилий сотрудники будут вкладывать в работу, тем
быстрее бренд сможет занять устойчивое положение на рынке. Понимание
того, как мотивировать свою команду на достижение поставленных целей,
является ключевым элементом стратегии эффективного руководства. Давайте
разберемся, какой должна быть методика исследования системы мотивации в
организации и как руководство фитнес-клуба должно взаимодействовать со
своими подчиненными.
Для определения и развития эффективности системы мотивации и
нахождения рабочих методов влияния на мотивационную сферу, требуется
периодическая оценка имеющейся мотивационной системы.
Используемая в организации методика анализа системы мотивации
должна давать руководителю ответы на вопросы об уровне
удовлетворенности работой и рабочим положением в организации, об
21
результативности методов и приемов стимулирования персонала и об
оказываемом влиянии используемых способов мотивации на результаты
работы сотрудников.
Основу методов управления мотивацией составляют управленческие
(регулирующие воздействия). По характеру влияния на поведение людей все
воздействия можно разделить на две группы: первая группа – определяет
пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияние на
работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в
коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активные
воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом. На рисунке 6
представлена классификация методов мотивации
12
.
Широко распространены организационно, экономические и социально-
психологические методы анализа системы мотивации, которые составляют
общую классификацию методов. Она основана на мотивационной
ориентации методов управления и представлена на рисунке 5.
12
Козлов В. С. Менеджмент спортивных организаций: учебное пособие для обучающихся 2 курса
образовательной программы магистратуры направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент¬ / В. С. Козлов,
А. О. Филипюк. – Донецк: ДАУГС, 2021. – 187 с.
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-
административные
Социально-
психологические
Экономические
Премирование
Отношение
руководства
Надбавки
Профессиональный
рост и карьера
Формирование
корпоративного духа
Эстетика условий
труда
Единовременные
выплаты
Моральное
стимулирование
Участие в
управлении
Формальное и
неформальное
общение
Дополнительные
льготы
Бонусы
Участие в прибыли
Применение
положения ТК РФ
Издание приказов,
распоряжений,
инструктивно-
нормативных
документов
Аттестация
сотрудников
Наблюдение за
соблюдением
правил внутреннего
распорядка
Составление
должностных
инструкций