22
Рис. 5. Классификация методов управления мотивацией персонала
Организационно-административные методы опираются на чувство
долга и убежденность человека в необходимости работать и соблюдать
трудовую дисциплину. Все действия персонала четко регламентированы
нормативными правовыми и инструктивно-методическими документами.
Применяются штрафы и выговоры как наказание за различные
нарушения. Чем ниже у сотрудника должность, тем меньше у него прав –
такая позиция присуще административному методу. Если использовать
данную методику в чистом виде, то у персонала не будет вовлеченности в
работу, следовательно, организация не добьется высоких целей
13
.
Экономические методы гарантируют стремительное развитие
компании. Они состоят из:
Достойных заработных плат;
Приличных комиссионных с продаж;
Регулярных выплат и премирований;
Надбавок (например, за образование);
Финансовой помощи сотруднику в трудных жизненных
ситуациях (к примеру, в случае болезни или ДТП);
Дополнительные бонусы (например, медицинское страхование).
Ради доплат к основному доходу и неденежных материальных благ,
персонал может в разы улучшить свои старания в работе.
Социально-психологические методы нацелены на раскрытие
потенциала каждого сотрудника и призваны создавать в коллективе
психологически комфортную обстановку. Для этого:
Подбирается команда, способная слаженно взаимодействовать;
Гарантируется карьерный рост;
Руководитель «друг¬, а не начальник;
13
Иванова С. Кандидат. Новичок. Сотрудник: Комплексная типология метапрограмм в управлении / С.
Иванова. – Москва: Альпина, 2020. – 187 с.
23
Персонал извещают о шагах развития бизнеса, чтобы они также
загорелись идеей повысить уровень компании и получить с этого свою
выгоду;
Сотрудникам дают возможность решать управленческие вопросы
и ощутить себя частью команды;
Регулярные корпоративные мероприятия.
На практике наибольший мотивационный эффект на сотрудников
оказывает одновременное совмещение нескольких вспомогательных и
одного основного метода управления мотивацией.
Существуют и другие классификации методов анализа системы
мотивации, используемые современными управленцами. К ним можно
отнести материальные и нематериальные (рис. 6).
Рис. 6. Методы материального и нематериального стимулирования
Материальное стимулирование – один из самых распространенных
способов мотивации сотрудников. Оно может быть материально-денежным и
материально-неденежным. К первому типу относятся все выплаты, которые
Методы стимулирования
Нематериальные
Материальные
Материально-денежное:
Оплата отпусков
Доплаты
Пенсионные отчисления
Надбавки
Заработная плата
Компенсация
Отчисления от прибыли
Материально-неденежное:
Оплата транспортных
расходов
Страхование
Питание
Путевки
Медицинское обслуживание
Оплата за обучение
Оплата сотовой связи
Социально-психологическое:
Общественное признание
Повышение престижа
Включение сотрудника в
процесс принятия решений
Творческое:
Повышение квалификации
Стажировки
Командировки
Свободное время:
Дополнительные отпуска
Гибкий график работы
Функциональное:
Улучшение условий труда
Улучшение организации
труда
24
сотрудник получает деньгами, например, зарплата, проценты с продаж и т.д.
Ко второму типу относятся различные дополнительные бонусы, такие как
медицинское обслуживание, страхование и другие льготы, которые могут
стать мощным мотиватором для персонала.
Не менее важна и нематериальная мотивация, которая включает в себя
создание комфортной рабочей среды и использование социально-
психологических методов мотивации. Если сотрудник чувствует свою
ценность и значимость для компании, у него появляется стимул работать
продуктивнее. Нематериальные способы поощрения также включают
предоставление возможностей для карьерного роста.
Все методы управления обычно используются в комплексе, поэтому не
стоит противопоставлять разные методы друг другу, разделяя их на главные
и второстепенные. Более того, их стоит изучать в совокупности и
взаимосвязи, так как их комплексное использование помогает оптимально и
своевременно достичь поставленных организацией целей
14
.
На практике менеджеры используют различные методы для оценки
системы мотивации персонала.
Анкетирования, тестирования, опросы, диагностические интервью и
экспертные оценки относятся к основным
15
.
Анкетирование или тестирование включает ряд вопросов, отраженных,
в основном, на бумаге. Психологическое анкетирование (подвид
стандартного) часто используется для выявления психологических качеств
испытуемого и обычно представляется как буклеты с вопросами и отдельные
бланки для ответов. В вопросах допускается использование наборов
фотографий, картинок или рисунков, а также незаконченных предложений.
Опрос является всем известным методом изучения чего-либо. Его
внедрили в систему оценки мотивации персонала, потому что он позволяет
14
Мордвинова Е. Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-методическое пособие /
Е. Л. Мордвинова. – Новосибирск: СГУПС, 2020. – 35 с.
15
Беликова И. П. Оценка и контроллинг персонала: учебное пособие / И. П. Беликова. – Ставрополь:
АГРУС, 2021. – 67 с.
25
получить большой объем информации за сравнительно недолгий отрезок
времени. Опрос может содержать вопросы, которые будут отражать степень
удовлетворенности потребностей работников, аспектами своей работы и
далее.
Самым затратным по времени и силам методом является
диагностическое интервью, из-за чего его используют для оценки мотивации
менеджеров, руководителей подразделений и отдельных групп. В некоторых
случаях метод может быть полезен, так как общее представление о
мотивации всего персонала можно составить на основе мнений
руководителей подразделений.
Метод экспертных оценок может быть как внутриорганизационным
(оценка экспертов–сотрудников организации), так и внешним (оценка
сторонних экспертов). Этот метод основан на философии, что только эксперт
может правильно оценить мотивацию персонала. Экспертом должен
выступать человек, хорошо знающий оцениваемый персонал, поэтому чаще
эту роль занимают руководители высшего звена. При этом важна
обоснованная и беспристрастная оценка коллектива. Также вопросы должны
быть нужными организации и корректно сформулированы. В этом методе
используется анкета.
Хоть использование упомянутых методов и полезно, но иногда
ошибочно оценивать всех людей одинаково. Люди различаются по полу,
возрасту, профессии и другим признакам, а значит, имеют разные
потребности
16
(табл. 6).
Таблица 6
Отличия персонала по некоторым признакам в их оценке мотивации
Признак
Сущность отличия
Пол
Уровень мотивации у мужчин и женщин совершенно разный, потому что
женщины имеют свойство периодически отвлекаться из реального сектора
16
Смирнова А. А. Методы психологической оценки деятельности персонала и профессиональной
деятельности: учебное пособие / А. А. Смирнова. – Сочи: Сочинский государственный университет, 2020. –
40 с.
26
национальной экономики в домашний репродуктивный труд
Окончание таблицы 6
Признак
Сущность отличия
Возраст
Молодые работники более мотивированы продвигаться вперед по
карьерной лестнице, получать более высокую заработную плату и так
далее, а работники с большим стажем работы уже думают о том,
насколько будет хорошим их обеспечение после выхода на пенсию
Престиж
компании
Работники крупных предприятий мотивированы в большей степени, чем
работники малого и среднего бизнеса, потому что в крупных компаниях
(сетях) более высокая социальная обеспеченность и карьерный рост
Очевидно, что оценка мотивации персонала крайне важна, поэтому ее
следует проводить как можно чаще. Но, иногда её результаты могут быть не
слишком хорошими из-за слабой мотивированности подчиненных. Если
грамотно воспользоваться полученными результатами и определить
направление работы, проблему можно исправить.
Итак, методика исследования системы мотивации персонала в
организации дает возможность получить важную информацию о текущем
уровне мотивации сотрудников, определить наиболее важные
мотивационные факторы для каждого работника и выбрать оптимальные
виды стимулирования. Это позволяет работодателю создать более
действенную систему мотивации, которая способствует увеличению
производительности труда и повышает удовлетворенность сотрудников
своей работой.
27
2 Оценка системы мотивации персонала в ООО «Алекс Фитнес¬ и
разработка рекомендаций по ее совершенствованию
2.1 Общая характеристика ООО «Алекс Фитнес¬
Общество с ограниченной ответственностью «Алекс Фитнес¬ было
зарегистрировано 08.09.2011 г. в едином государственном реестре
юридических лиц. При регистрации организации были присвоены ОГРН
1117847374226, ИНН 7804468360 и КПП 470301001. Юридический адрес
организации: 188691, Ленинградская область, Новый Оккервиль Мкр, д. 1,
помещ. 2-н.
Основной вид деятельности компании ООО «Алекс Фитнес¬ по
ОКВЭД – деятельность фитнес-центров (код 93.13). Всего у компании 32
направления деятельности.
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД включают
- розничную торговлю в неспециализированных магазинах (код 47.1),
- физкультурно-оздоровительную деятельность (код 96.04),
- деятельность в области спорта (коды 93.19, 93.12, 93.11),
- розничную торговлю спортивным оборудованием и спортивными
товарами в специализированных магазинах (код 47.64).
«Алекс Фитнес¬ - это динамично развивающаяся сеть фитнес-клубов
федерального масштаба, предлагающая спортивно-оздоровительные услуги
всем приверженцам здорового образа жизни. История сети началась с
открытия фитнес-клуба «Финансист¬ на Васильевском острове в Санкт-
Петербурге в 2009 году. Сегодня «Алекс Фитнес¬ объединяет 74 клуба в 26
крупных городах России и один клуб в Сан-Франциско (США).
В клубах «Алекс Фитнес¬ есть просторные залы для групповых
занятий, современное оборудование для персональных тренировок, ринги,
удобные раздевалки с душевыми, сауны и солярии. Персонал внимательный
и высококвалифицированный.
28
Клиенты «Алекс Фитнес¬ - это люди разных возрастов, доходов и
социального статуса, интересующиеся спортом, фитнесом и здоровым
образом жизни. На сегодняшний день число активных клиентов сети
превышает 350 000 человек, что позволяет компании занимать лидирующие
позиции в России.
В данной работе рассматривается спортивный клуб «А-Фитнес¬,
который является частью сети ООО «Алекс Фитнес¬. «А-фитнес¬ - это
современный фитнес-клуб, предлагающий широкий спектр услуг для занятий
спортом. Клуб расположен по адресу: улица Некрасовка, 8А, микрорайон
Железнодорожный, Балашиха, Московская область.
Все фитнес-клубы ООО «Алекс Фитнес¬ имеют типовую линейно-
функциональную организационную структуру. Такая структура включает
руководителей, которые выполняют основные функции управления
(контроль, разработка стратегии), и функциональных руководителей,
контролирующих работу вверенных им отделений с учетом целей
организации. Организационная структура «А-фитнеса¬ представлена на
рисунке 7.
Рис. 7. Организационная структура фитнес-клуба «А-фитнес¬
Директор
региона
Коммерческий
директор
Управляющий
клубом
Главный
бухгалтер
г
Отдел
кадров
Клининг
Координатор
тренажерного
зала
Тренерский
состав
Отдел
рецепции
Главный
администратор
Администраторы
Отдел
продаж
Менеджеры
Координатор
групповых
программ
Старший
тренер
Тренера
групповых
программ
29
Анализируя структуру, мы видим, что директор Московского региона
компании руководит всеми клубами Москвы и Московской области, в
частности клубом «А-фитнес¬. Коммерческий директор отвечает за работу
одного конкретного клуба: ставит планы на месяц, следит за выполнением и
дает указания управляющим клубом. Управляющий клубом подчиняется
коммерческому директору и регулирует все процессы в клубе.
Теперь разберем качественный и количественный состав фитнес-клуба
«А-фитнес¬. Всего в клубе в 2023 – 2024 гг. работает 56 человек, включая
директора региона, коммерческого директора и управляющего (рис. 8).
Рис. 8. Численность персонала в клубе «А-фитнес¬, чел.
Проанализируем структуру персонала организации. Она даст
представление о том, насколько эффективно работает компания, поможет
выявить потенциальные проблемы и риски в управлении персоналом, а также
определить пути оптимизации работы и повышения производительности
труда сотрудников. Для этого обратимся к показателям, представленным в
таблице 7.
5
3
2
1
2
8
12
14
2
4
Администратор Менеджер по продажам
Фитнес-врач Обслуживающий инженер
Клининг Тренер тренажерного зала
Тренер групповых программ Тренер персональный
Инструктор бассейна Массажист
30
Таблица 7
Показатели структуры персонала «А-фитнес¬
Показатели
Критерии
2021
г.
2022
г.
2023
г.
Темп роста
2022/2021гг., %
Темп роста
2023/2022гг., %
Пол
женщины
26
30
34
15
13
мужчины
16
18
19
12
5
Возраст
20-25 лет
11
16
16
60
0
25-35 лет
25
26
30
4
15
старше 35 лет
6
6
7
0
16
Стаж
работы
до 1 года
3
4
4
33
0
от 1 года до 3 лет
4
6
9
50
50
от 3 лет до 5 лет
21
24
26
14
8
свыше 5 лет
14
14
14
0
0
Образование
среднее
11
16
19
45
18
высшее
15
19
21
26
10
незаконченное
высшее
16
13
13
-19
0
Численность персонала
42
48
53
14
10
Анализируя таблицу 7, можно сделать вывод, что с 2021 по 2023 год
возросла среднесписочная численность персонала и составила разницу в 11
человек (26%). Видно, что средний возраст персонала составляет от 25 до 35
лет. Можно сделать вывод, что основной состав коллектива стабилен, так как
число работников со стажем от 5 лет и более не подверглось изменениям.
Высшее образование имеют управляющий, менеджеры, некоторые
инструкторы и администраторы, в то время как остальные в большинстве
своем имеют среднее образование. По причине того, что коллектив
достаточно молодой, многие сотрудники продолжают свое обучение, в том
числе получение высшего образования.
На зарплату тренеров в фитнес-клубе влияет схема работы сотрудника:
официально в штате или не официально по договору аренды. Работая в
штате, персональные тренера получают фиксированный процент с каждой
тренировки, в «А-фитнесе¬ от 30% до 60%. Если сотрудник работает по
договору аренды, он каждый месяц оплачивает установленную клубом
арендную плату (от 800 рублей в «А-фитнесе¬), а весь остальной доход
31
оставляет себе. В том числе и штатные тренера могут работать по договору
аренды, совмещая тренировки клубных клиентов и своих из вне.
Все тренера тренажерного зала и групповых программ устроены
официально. Их заработная плата складывается от количества проведенных
тренировок, за которые предусмотрена своя система выплат. Например,
тренеры групповых программ получают:
800 рублей, если на тренировке присутствовало от 1 до 5 человек;
1000 рублей, если на тренировке было от 6 до 10 человек;
1200 рублей, если на тренировке было от 11 до 15 человек.
Поскольку поток людей на групповых тренировках очень большой,
средняя заработная плата получается достойной.
Тренеры тренажерного зала и инструкторы бассейна получают процент
от стоимости абонемента. Процент с персональных тренировок
рассчитывается исходя из месячного объема проведенных тренировок:
меньше 100 тренировок – 30%, от 100 до 150 – 40%, от 150 до 180 – 50%,
если же тренировок больше 180 в месяц, то тренер получает квалификацию
«Мастер-тренер¬, и получает со стоимости персональных тренировок 60%.
Администраторы, фитнес-врач и менеджеры работают по трудовому
договору с окладом 30 тысяч рублей для администраторов, 25 тысяч для
фитнес-врача, и 35 тысяч рублей для менеджеров.
Штатные массажисты получают фиксированный процент с каждого
сеанса. Есть и те, кто работают по договору аренды - арендуют массажное
помещение для своих сеансов.
Обслуживающий инженер и клининг работают не официально. Оплата
производится по договоренности и в зависимости от проделанной работы.
Проанализируем заработную плату сотрудников фитнес-клуба «А-
фитнес¬ по категориям за 2021-2023 года (табл. 8).