13
трудового коллектива компании использовать механизм мотивации в рамках
собственной непосредственной деятельности, а также в качестве важнейшего
элемента и рычага по управлению кадрами организации.
На практике менеджментом любой организации в системе управления
мотивацией труда персонала компании применяются различные методы,
которые, исходя из своего характера, способны с той или иной точки зрения
мотивировать сотрудников на эффективное выполнение их непосредственных
трудовых обязанностей.
При этом выбор методов мотивации труда персонала организации
обусловлен, прежде всего, следующими основными критериями:
− уровнем развития и распространения системы мотивации труда
персонала в компании;
− спецификой той системы управления и менеджмента фирмы,
которая сложилась в организации;
− особенностями масштабов и видов функционирования
хозяйствующего субъекта на рынке
9
.
В целом, выделяют следующие методы: экономические;
организационные; морально-психологические.
Экономические методы, с помощью которых осуществляется мотивация
труда персонала организации, включают в себя методы, использование которых
основывается на имеющихся у сотрудников потребностях материально-
ресурсного плана. Зачастую экономические методы мотивации труда персонала
основываются, прежде всего, на денежном стимулировании труда сотрудников
и заключаются в предоставлении персоналу фирмы определённого денежного
вознаграждения, исходя из тех результатов профессиональной деятельности,
которые они демонстрируют.
9
Истратий, А.Ю. Проблемы формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
организации / А.Ю. Истратий // Вестник ГУУ. – 2021. – №14. – С.317.
14
Наиболее яркое отражение применение экономических методов
мотивации труда персонала в организации находит в сформированной в
компании системе оплаты труда, применяемых формах заработной платы.
А также экономические методы мотивации основываются на
сформированной в хозяйствующем субъекте системе контроля за теми
профессиональными результатами, которых достигают непосредственно
сотрудники организации с целью назначения за данные результаты актуального
денежного вознаграждения
10
.
Зачастую в организациях используется преимущественно такой
экономический метод мотивации труда персонала трудового коллектива
компании, как выплата индивидуальных премий.
При этом данная выплата может осуществляться единоразово, например,
раз в год или в конкретный временной промежуток. Также реализация
индивидуальной премии не должна происходить часто, так как персонал фирмы
не должен воспринимать данное экономическое вознаграждение в качестве
постоянного элемента своей заработной платы с целью более эффективной
мотивации кадров к труду. Уровень эффективности процесса премирования
сотрудников организации, прежде всего, зависит от следующих основных
факторов (рисунок 1.5):
Рис. 1.5. Факторы эффективности премирования
11
10
Мизинцева, М.Ф. Управление стимулированием труда персонала / М.Ф. Мизинцева // Вестник РУДН. Серия:
Экономика. – 2020. – №3. – С. 84.
11
Семенюк, Н.С. Формирование системы показателей оценки эффективности кадровой политики организации /
Н.С. Семенюк // Решетневские чтения. – 2022. – №17. – С. 67.
правильность выбора
показателей;
дифференциация
показателей исходя из
характера и роли
подразделений;
уровень должностей;
ориентация на
реальный вклад и
конечные результаты;
гибкость критериев
оценки достижений
сотрудника.
15
Также важно учитывать, что реализация комплекса экономических
методов мотивации труда персонала организации основывается на применении
не только системы премирования сотрудников фирмы, но и реализации мер по
депремированию, которые имеют демотивирующий эффект и выражаются в
форме денежных санкций. Для назначения депремирования, безусловно,
должны присутствовать серьезные причины. Так, в частности, основанием
лишения премии или назначения штрафа может стать ненадлежащее
выполнение профессиональных обязанностей со стороны персонала, низкое
качество труда сотрудников фирмы.
При этом только методы материально-экономической мотивации труда
персонала организации не могут в полной мере оценить тот вклад, который
сотрудник вносит в организационное развитие фирмы. Именно поэтому
использовать преимущественно экономические методы мотивации в
организации является нецелесообразным, также важно учитывать, что, исходя
из интересов и потребностей различных категорий персонала, не для всех
сотрудников фирмы экономические методы будут являться наиболее
мотивирующими.
Рассматривая сущность организационных методов мотивации труда
персонала организации, стоит учитывать, что они основаны на реализации
организационной власти в рамках компании и осуществлении властных
полномочий со стороны менеджмента фирмы. При этом коммуникация в
рамках применения организационных методов мотивации происходит по
вертикали, а подчинение персонала компании строится, исходя из старшинства
по занимаемой должности в организации
12
.
Применение организационных методов мотивации труда персонала
организации основывается на осуществлении следующих приёмов:
− делегирование полномочий сотрудникам организации в принятии
управленческих решений относительно развития компании;
12
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной
деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. – Москва:
Проспект, 2020. С. 39.
16
− возможности по формированию новых знаний, компетенции,
практических навыков и умений внутри организации;
− повышение эффективности и комплексности содержаний условий
труда, а именно обеспечение интересной и перспективной профессиональной
деятельности сотрудников, предоставление возможности реализации
карьерного роста внутри компании
13
.
В научной литературе под морально-психологическими методами
мотивации труда персонала организации понимают определённую
совокупность приёмов, которая базируются, прежде всего, на осуществлении
психологического воздействия на персонал организации со стороны
менеджмента фирмы, которое при этом является личностно-ориентированным
и затрагивает, прежде всего. различные ценности интересы и моральные
установки, которые имеют социальную значимость для сотрудников
компании
14
.
Применение на практике морально-психологических методов мотивации
труда персонала организации основывается, прежде всего, на использование
таких приёмов, как (рисунок 1.6):
Рис. 1.6. Морально-психологические методы мотивации
15
13
Швеньк, Е.В. Эффективное управление персоналом как фактор конкурентоспособности предприятия / Е.В.
Швеньк // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. – 2020. –
№8. – С. 181.
14
Гусарова, М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / М.С.
Гусарова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2020. – №4. – С. 15.
15
Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. – Москва:
КноРус, 2021. С. 54.
создание условий, способствующих формированию профессиональной
гордости, личной ответственности за работу;
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
признание (личное и публичное);
высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;
атмосфера взаимного уважения, доверия.
17
Важно учитывать, что обособленное использование одной из
обозначенных групп методов мотивации труда персонала организации не
принесет компании должной эффективности и не скажется положительно на
уровне мотивации персонала к труду.
Как правило, обозначенные методы мотивации используются в комплексе
и, например, использование исключительно организационных методов
мотивации или экономических методов мотивации не учитывает имеющиеся у
персонала организации нематериальные мотивы действий, что будет
способствовать снижению творческой активности трудового коллектива
фирмы. Данная тенденция неблагоприятно скажется на общем уровне
эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, важно учитывать,
что мотивация труда персонала организации выступает в качестве важнейшей
функции системы управления компанией в целом.
При этом важнейшим элементом системы мотивации труда сотрудников
организации являются используемые методы, которые по своей
направленности могут быть экономическими, организационными или
морально-психологическими.
Построение комплексной и сбалансированной системы мотивации труда
персонала организации позволяет менеджменту фермы ориентировать
деятельность сотрудников на достижение различных целей и задач развития
хозяйствующего субъекта, что благоприятно сказывается на социально-
психологическом климате внутри трудового коллектива фирмы, а также
способствует улучшению финансовых результатов деятельности компании и
укреплению её конкурентной позиции на рынке.
18
1.2 Основные теории мотивации персонала организации
Основные теории мотивации схематично представлены на рисунке 1.7.
Рис. 1.7. Основные теории мотивации
16
Рассмотрим каждую из представленных на рисунке 1.7 теорию более
подробно.
А. Маслоу является одним из самых известных исследователей в области
теории мотивации труда персонала организации, его иерархия потребностей,
рассматривающая мотивы поведения индивидуумов, лежит в основе
мотивационной политики большей части организаций. При этом потребности,
сгруппированные в определённую иерархию исследователем, описывают
поведение человека, исходя из пяти различных групп выявленных Маслоу
потребностей (рисунок 1.8):
16
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков.
– Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2020. С. 91.
Теории мотивации
Содержательные
теории
Теория мотивации А.
Маслоу
Теория мотивации Д.
Мак-Клелланда
Теория мотивации Ф.
Герцберга
Процессуальные
Теория ожиданий
Теория
справедливости
Модель Портера-
Лоулера
19
Рис. 1.8. Основные группы потребностей человека по М. Маслоу
17
Потребности в рамках данной пирамиды исследователем расположены не
случайно, выявленная иерархическая зависимость между ними позволяет
сделать вывод о том, что потребности низшего порядка, а именно потребности
в безопасности и физиологические потребности, имеющиеся у сотрудника
компании, являются базовыми. Их удовлетворение является первостепенным и,
соответственно, обязательно.
В то время, как потребности более высшего иерархического уровня,
например, потребности в признании со стороны окружающих, социальные
потребности, а также потребности в самовыражениями, выступают в качестве
потребностей высшего уровня, и их удовлетворение необходимо в случае
построения комплексной и сбалансированной системы мотивации труда
персонала организации, причём мероприятия по удовлетворению данных
потребностей не всегда могут реализовываться в полном объёме.
17
Чагина, А.Д. Современные способы мотивации в трудовой деятельности / А.Д. Чагина // Наука без границ. –
2021. – №11 (16). – С. 111.
Потребность в самовыражении
(личностный рост и реализация
потенциальных возможностей)
Потребность в признании окружающих,
уважении и стремлении к личным
достижениям
Социальные потребности (то есть
необходимость в социальном
окружении)
Физиологические потребности (те,
которые необходимы для выживания
человека)
Потребность в безопасности и
уверенности в будущем
20
Так важно учитывать, что в общей системе управления организацией
преимущественно экономические и организационные методы направлены на
удовлетворение потребностей низших ступеней пирамиды А. Маслоу,
например система заработной платы, а также различные социальные
обязательные гарантии, предоставляемые работникам, дают сотрудникам
фирмы возможность удовлетворить потребности в безопасности, а также
обеспечить имеющиеся у персонала физиологические потребности. В то время,
как морально-психологические методы мотивации труда персонала
ориентированы, прежде всего, на удовлетворение потребностей высших
ступеней обозначенной иерархии
18
.
Особое внимание следует уделить теории мотивации такого
исследователя, как Д. Макклелланд, в рамках которой данный исследователь
придерживаются точки зрения о том, что существуют индивиды, имеющие у
себя ярко выраженную потребность к реализации властных полномочий. При
этом в рамках организационной структуры они могут это сделать, занимая ту
или иную должность в организации с определённым комплексом властных
полномочий.
Управление обозначенным типом потребностей, заключающимся в
стремлении к реализации организационной власти, основывается, прежде всего,
на процессах подготовки персонала организации к карьерному росту и
осуществлению перехода в рамках смены должности благодаря используемым
инструментам ротации кадров и их непосредственной аттестации.
Также в рамках данной теории мотивации особое значение имеют
инструменты, которые в отношении персонала с ярко выраженными
потребностями к реализации власти основываются на развитии сотрудников и
повышении уровня их непосредственной квалификации.
Д. Макклелланд выделял следующие уровни мотивов (рисунок 1.9):
18
Брага, Н.О. Исследование системы управления персоналом / Н.О. Брага // Достижения вузовской науки. –
2022. – №21. – С. 84.
21
Рис. 1.9. Основные потребности по Д. МакКлеланду
19
Потребности власти у индивидуумов основываются на желании
оказывать определённое воздействие на действия других людей, при этом
предопределяя результат их непосредственной деятельности.
Потребности успеха представляется возможным удовлетворить не только
системой поощрения и похвалой за определённый результат, который был
достигнут в рамках работы конкретного сотрудника. А с помощью протекания
самого процесса доведения профессиональной деятельности сотрудника до её
непосредственного успешного окончания. Индивидуумы, которые имеют ярко
выраженную потребность успеха, должны менеджментом организации
привлекаться к решению задач, обладающих умеренной и достаточно
прогнозируемой степенью риска. При этом в рамках их должности они должны
иметь определённые властные полномочия для реализации и высказывания
инициативы по осуществлению тех или иных управленческих решений.
Потребность в причастии, имеющаяся у сотрудников организации,
основывается на том, что индивиды имеют определённые интерес
осуществлять свою профессиональную деятельность в компании знакомых
людей, единомышленников, а также у сотрудников организации присутствует
стремление к оказанию помощи друг другу и установлению определённого
внутриорганизационного общения. Для удовлетворения потребностей данного
19
Темнова, И.О. Развитие работников в системе управления персоналом организации / И.О. Темнова // Вестник
науки и образования. – 2021. – №11 (47). – С. 29.
Потребность в
успехе
Потребность
в
принадлежно
сти
Потребность
во власти
22
вида у персонала важно проводить различные совместные корпоративные
мероприятия, которые будут сплачивать трудовой коллектив фирмы и
увеличивать уровень внутриорганизационного взаимодействия
20
.
Безусловно, важно учитывать, что различные теории мотивации труда
персонала организации классифицируются, прежде всего, исходя из разделения
внешних и внутренних факторов, которые способны мотивировать сотрудников
фирмы на тот или иной результат их непосредственной профессиональной
деятельности. Такой исследователь, как Фредерик Герцберг, рассматривая
факторы непосредственным образом влияющий на уровень мотивации труда
персонала организации, разработал собственную двухфакторную модель
мотивации, получившую в рамках научного поля название «теория гигиены и
мотивации¬. При этом, по мнению автора, все факторы, влияющие на уровень
мотивации труда персонала организации, необходимо разделять на две большие
группы, которые оказывают непосредственно влияние на уровень
удовлетворённости трудом и лояльности персонала к организации.
Первую большую группу факторов, оказывающих влияние на уровень
мотивации труда персонала, следует называть факторами гигиены, и они,
прежде всего, включают в себя такие параметры труда персонала, как условия
труда, уровень и систему заработной платы сотрудников, отношения внутри
трудового коллектива. В случае, когда в рамках системы менеджмента
организации уделяется незначительное внимание развитию факторов гигиены,
у персонала организации может вырасти уровень неудовлетворенности трудом.
При этом повышение эффективности факторов гигиены в рамках организации
будет способствовать значительному повышению уровня мотивации труда
персонала компании.
Вторую группу факторов, в соответствии с рассматриваемой теорией,
следует обозначить, как факторы мотивации, которые основываются на сути
самой трудовой деятельности, а именно факторы признания карьерного роста,
20
Чиркова, Ю.Р. Управление мотивацией и стимулированием персонала: современные механизмы и методы
изучения / Ю.Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – №
6(37). – С. 62.