3
АННОТАЦИЯ
В ВКР: «Совершенствование системы мотивации сотрудников
организации (на примере Радужнинской городской больницы)¬
рассматриваются вопросы повышения эффективности управления
персоналом организации на основе системы мотивации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных материалов и приложения.
В первой главе изложены теоретические основы управления системой
мотивации сотрудников в организации, изучен понятийный аппарат,
сущность мотивации сотрудников в организации, основные элементы
системы мотивации сотрудников и особенности управления мотивацией
сотрудников в организациях здравоохранения.
Во второй главе проводится анализ деятельности и управления
мотивацией сотрудников Радужнинской городской больницы, включающий
анализ организационно-экономических характеристик организации, состава и
структуры персонала городской больницы, системы мотивации
Радужнинской городской больницы.
В третьей главе выявленынаправления совершенствования мотивации
сотрудников Радужнинской городской больницы, разработаны рекомендации
по совершенствованию системы мотивации труда Радужнинской городской
больницы и показана эффективность предложенных рекомендаций.
ВКР содержит 9 таблиц, 12 рисунков и 2 приложения; при написании
ВКР был использован 41 источник.
Ключевые слова: мотивационные системы, человеческие ресурсы,
человеческие ресурсы, управление, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДАРАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................ 7
1.1. Сущность и значимостьмотивации труда работников организации .......... 7
1.2. Основныеэлементы системы мотивации персонала ................................. 155
1.3. Особенности управления мотивацией персонала в организациях
здравоохранения .................................................................................................... 21
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕННИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА
РАБОТНИКОВРАДУЖНИНСКОЙ ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ ................... 27
2.1. Общая характеристика Радужнинской городской больницы .................... 27
2.2. Состав и структура кадров городской больницы .. 33
2.3. Анализ системы мотивациив Радужнинской городской больнице .......... 43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА РАДУЖНИНСКОЙ ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ
.53
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в
Радужнинской городской больнице .................................................................... 53
3.2 Обоснование эффективности предложенных рекомендаций .... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время каждая организация создает свою систему трудовой
мотивации сотрудников. Система мотивации и стимулирования сотрудников
организации как средство управления трудовыми ресурсами должна
побуждать работников к повышению качества обслуживания клиентов и
заинтересовывать сотрудников в развитии и совершенствовании своих
знаний.
Организации с высокомотивированными и стимулированными
сотрудниками более эффективно взаимодействуют с клиентами,
демонстрируют более высокую производительность и уровень удержания
персонала, а также являются более прибыльными.
Поэтому следует уделить внимание вопросу совершенствования
системы мотивации и стимулирования в организации, так как качество и
результаты работы сотрудников будут более эффективными и отразятся как
на росте экономических показателей работы, так и на росте общих
показателей деятельности организации.
Актуальность темы исследования связана с тем, что правильная
политика мотивации сотрудников приводит к улучшению качества их работы
и напрямую повышает эффективность их труда.
Целью исследования является совершенствование системы мотивацией
персоналаРадужнинской городской больницы.
Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи:
− определить сущность мотивации труда работников организации;
− рассмотреть основные элементы системы мотивации персонала;
− выявить особенности управления мотивацией персонала в
организациях здравоохранения
− дать организационно-экономическую характеристику Радужнинской
городской больнице;
− проанализировать состав и структуру кадров городской больницы;
6
− исследовать проблемы мотивации в Радужнинской городской
больнице;
− предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Радужнинской городской больнице;
− провести экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Объектом исследования является персонал Радужнинской городской
больницы.
Предметом исследования является мотивация труда работников
организации.
Основными методами исследования являются общенаучные методы:
дедукция, индукция, синтез, анализ (статистический анализ, сравнительный
анализ, исторический анализ), и специфические методы: опрос,
анкетирование.
Теоретическая основа исследования включает монографии, научные
статьи, диссертации отечественных и зарубежных ученых в области
управления персоналом, таких как Т.Брайан, Р. В.Губарев, А. Ю.Дмитриева,
О. Г.Колосова, С. А. Леонов и другие.
Информационной базой исследования являются внутренние документы
отдела кадров Радужинской городской больницы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значимость мотивации труда работников организации
В процессе своей жизнедеятельности люди демонстрируют различные
типы поведения, которые определяются множеством факторов. Для
понимания мотивационных источников и закономерностей поведения
человека целесообразно рассмотреть трактовку термина«мотивационная
сфера личности¬. По мнению И.П. Ильина, мотивационная сфера – это
совокупность имеющихся у человека мотивационных образований,
включающих мотивы, потребности, цели, желания, интересы и образцы
поведения. Это [16, с. 179]. При этом данная подструктура личности
включает в себя не только актуальные мотивационные образования, но и
латентные мотивационные образования. Иными словами, мотивационная
сфера представляет собой целостную систему, состоящую из составляющих
ее структур, которые проявляются эпизодически и постоянно изменяются
друг с другом. Мотивационные сферы личности обладают рядом
характеристик (рис. 1.1)[26, с. 132-138].
Характеристики мотивационной сферы личности
широта
Это качественное
разнообразие
мотивационных факторов,
которыми
руководствуется человек в
своем поведении. Причем
важную роль играет не
только количество этих
мотивационных факторов,
но и их содержание.
иерархизация
Это отражение значимости
данной потребности, установки
и других мотивационных
образований в сознании
человека, согласно которой одни
качества играют доминирующую
роль в формировании
мотивации, а другие -
второстепенную или
подчиненную
гибкость
Это разнообразие
средств, с помощью
которых можно
удовлетворить одно и
то же желание- Р.С.
Немов трактует это
свойство как
возможность замены
одной цели на другую
Рис. 1.1 – Характеристики мотивационной сферы личности
8
Мотивационная сфера личности тесно связана с понятием "мотивация".
При этом мотивация как психический феномен в настоящее время трактуется
по-разному. Наиболее распространенными являются следующие
формулировки этого понятия (рис. 1.2).
Совокупность поддерживающих и направляющих факторов,
которые в той или иной мере определяют поведение человека
Побуждение, вызывающее активность организма и определяющее
ее направление
Совокупность мотивов
Интегрированная система процессов, отвечающих за побуждение
и активность
Процесс психического управления той или иной деятельностью
Процесс действия мотива
МОТИВАЦИЯ
Рис. 1.2 – Сущность мотивации
Иными словами, видно, что попытки определить понятие "мотивация"
предпринимаются в рамках двух направлений. В первом случае мотивация
рассматривается как система факторов, определяющих поведение, и
изучается с точки зрения ее структуры и положения ее компонентов
(потребностей, целей, уровней притязаний, идеалов, условий деятельности,
мировоззрения, убеждений и ориентаций). С этой точки зрения само понятие
мотивации можно считать синонимом понятия мотивационной сферы
личности. Во втором случае мотивация рассматривается как процесс,
лежащий в основе поведенческой активности, как механизм возникновения и
9
реализации существующих мотивов, т.е. как динамическое, а не статическое
образование.
А.А. Файзлаев утверждает, что в процессе мотивации можно выделить
пять этапов: возникновение и осознание мотивации, внутреннее "принятие"
мотивации, реализация мотивации, закрепление мотивации и актуализация
потенциальной мотивации [7, с.62]. Существует два типа мотивации:
внешняя мотивация (externalmotivation, ситуативная мотивация) и внутренняя
мотивация (internalmotivation, dispositionalmotivation). Суть различия между
этими двумя видами мотивации заключается в том, что первая обусловлена
внешними условиями и обстоятельствами, а вторая - личностной природой
человека (потребностями, интересами, установками, побуждениями,
желаниями) [16, с. 179].
В. Г. Асеев также описывает бимодальную природу мотивации. В
ситуациях, когда ожидается удовлетворение таких потребностей, возникает
положительная мотивация, а отрицательная мотивация с негативными
эмоциональными переживаниями формируется, когда планируется
субъективно неприятная деятельность [18, с. 170-176]. Таким образом,
очевидно, что мотивационная сфера личности представляет собой достаточно
сложный и многогранный теоретический конструкт, требующий
дальнейшего изучения. В результате мотивация персонала стала одной из
главных целей всех компаний и менеджмента в целом. Это говорит о том, что
менеджеры в различных отраслях так или иначе пытаются найти более
подходящие способы мотивации персонала.
Теперь давайте рассмотрим различные трактовки термина "мотивация
персонала".
Если рассматривать международные определения, то англоязычный
сайт Question Pro определяет мотивацию персонала как энтузиазм,
определенный уровень энергии, вовлеченности и креативности, которые
сотрудники проявляют ежедневно.
10
Слово "мотивация" происходит от латинского слова "movere", что
означает движение. Большинство исследователей трактуют это определение
как поведение, которое необходимо направлять для достижения требуемой
цели или результата.
Чтобы продолжить описание характеристик мотивации, рассмотрим
основные направления в научной литературе. Например, Ш. Ш. Исраилов
дает следующее определение мотивации Это процессуальный фактор,
побуждающий человека к эффективной деятельности для достижения
поставленной цели [20, с. 26].
По мнению В. А. Карабаева, мотивация – это внутренний процесс,
побуждающий человека к определенному поведению. Иными словами, это
психологическая зависимость человека от причин, побуждающих его к
поведению; чем более значимы для него эти причины, тем эффективнее сам
процесс [21, с. 131].
Наиболее полная трактовка мотивации труда дана в учебниках В.А.
Дятлова и В.В. Травина. Травин представляет трудовую мотивацию как
стремление работника удовлетворить потребности через трудовую
деятельность. Однако это определение дается с точки зрения автора, а не
руководства. Иными словами, оно мало подходит для практической
деятельности предприятий [12, с. 128-133].
Объединив и проанализировав все приведенные выше определения,
можно увидеть, что мотивация – это процесс, побуждающий каждого
работника повышать свою трудовую активность для удовлетворения личных
потребностей в процессе достижения организационных целей.
Теперь рассмотрим, как термин "мотивация" воспринимается
зарубежными исследователями.
По мнению Майкла Дж. Юзиуса, «мотивация – это акт стимулирования
себя к достижению желаемого поведения, нажатие нужных кнопок для
достижения желаемого результата¬. [23, c. 524].
11
Кунц и О'Доннелл трактуют этот термин следующим образом.
Мотивация – это общий термин, применяемый ко всему классу мотивов,
желаний, потребностей, хотений и подобных сил, которые побуждают
человека или группу людей выполнять работу [24, с. 332].
В сочетании с теоретическими рассуждениями о мотивации Майкла
Дж. Гизиуса, Кунца, О'Доннела и других это определение можно
расшифровать как самую важную часть трудовой жизни работника. «Это
именно то, что вдохновляет людей прилагать все усилия для достижения
целей компании¬ [22, с. 26].
Основные черты мотивации определяются тем, что люди приходят в
организацию, потому что чувствуют, что их личные цели будут достигнуты,
если они будут вовлечены в эту организацию.
В целом, мотивация необходима во всех сферах деятельности
организации, поскольку она помогает повысить энтузиазм и
заинтересованность сотрудников в достижении целей организации. Она
также влияет на эффективность работы сотрудников.
Поскольку мотивация происходит от термина "мотив", необходимо
дать определение этому понятию. Мотивация - это внутренние цели людей.
Мотивация - это факторы, которые заставляют людей вести себя
определенным образом. Мотив определяется как внутреннее состояние души,
которое оживляет, активизирует или направляет поведение на достижение
поставленной цели. Другими словами, мотивация - это движущая сила
человеческого поведения и активная форма желания или потребности [15, с.
236].
В рамках управления человеческими ресурсами мотивация также
может пониматься как процесс создания организационных условий,
позволяющих организации достичь своих целей.
Энциклопедия менеджмента определяет мотивацию как степень
готовности организма к достижению определенной цели, а также
определение характера и расположения сил, включая степень готовности.
12
Известно, что мотивация оказывает значительное влияние на поведение
человека: при наличии мотивации интерес сотрудников к работе сохраняется
в два раза дольше. Поэтому руководителям важно знать цели своих
сотрудников, чтобы мотивировать их на работу. Проще говоря, мотивация
вызывает целенаправленное поведение.
В любом случае, мотивация - это непрерывный или бесконечный
процесс. Индивидуальные и организационные цели могут быть достигнуты
путем работы над повышением производительности труда работников, что
называется процессом мотивации. Люди - социальные существа и имеют
неограниченные потребности и желания, которые побуждают их к работе.
Когда одно желание удовлетворяется, оно теряет свою силу как мотиватор, и
в то же время возникает другое. Желания бесчисленны и не могут быть
удовлетворены все сразу. Процесс мотивации непрерывен, поскольку
удовлетворение желаний – это бесконечный процесс.
Кроме того, мотивация может быть положительной или отрицательной.
Мотивация сотрудников может быть положительной или отрицательной.
Положительная мотивация, которую иногда называют «подходом пряника и
кнута¬ или «мотивацией, снижающей тревожность¬, предлагает сотрудникам
нечто ценное, например зарплату, похвалу, поощрительные премии или
продвижение по службе. Напротив, наказание, страх, потеря гарантий
занятости, понижение в должности, штрафы, снижение зарплаты, увольнение
и сокращение штатов – это примеры негативных методов мотивации, когда
люди работают в страхе.
Позитивная мотивация – это метод, ориентированный на
вознаграждение. По словам Эдвина Б. Флиппо, это «процесс попытки
повлиять на других людей, чтобы они выполняли свою волю через
возможность получения выгоды или вознаграждения¬. Люди работают за
вознаграждение, то есть за похвалу, престиж, продвижение по службе и
зарплату.
Позитивная мотивация включает в себя следующие аспекты: