13
Заработная плата.
Делегирование полномочий.
Похвала и достижения за работу.
Подлинный интерес к подчиненным.
Гордость за участие.
Конкуренция.
Признательность.
Негативная мотивация используется для создания страха и в основном
поддерживается силой, принуждением.
Также существует два вида мотивации: денежная и неденежная.
Негативная денежная мотивация возникает у людей, например, через
снижение заработной платы. Она также включает в себя отказ в льготах,
таких как отпуск, сверхурочные и привилегии. В основе этого лежит, прежде
всего, "власть и страх" [27, p. 17-23].
Люди испытывают страх, потому что знают о последствиях
невыполнения данных им обязательств. Менеджеры могут угрожать
сотрудникам "расплатой" или понижением в должности, если они не будут
следовать данным им инструкциям. Негативная мотивация имеет то
ограничение, что наказание приводит к "враждебному отношению" среди
работников.
Недавняя тенденция в управлении человеческими ресурсами
заключается в том, чтобы избежать негативной мотивации и объединить
работников для построения долгосрочных отношений с руководством.
В целом, конечной целью любой организации является повышение
производительности труда. Поэтому мотивация сотрудников на всех уровнях
является важнейшей функцией менеджмента. Мотивированные сотрудники
вырабатывают целенаправленное поведение с помощью собственных
генераторов. Такие сотрудники не нуждаются во внешнем моделировании.
Обратимся к характеристикам мотивации сотрудников (рис. 1.3):
14
Характеристики мотивации работников
Мотивация – это внутренняя
эмоция. Это внутреннее
желание, стремление или
потребность в поведении
человека. Например, у
человека может быть желание
иметь мотоцикл, комфортный
дом или репутацию в
обществе. Эти импульсы
являются внутренними для
человека
Мотивация создает
поведение, ориентированное
на достижение цели.
Продвижение по службе
может быть обусловлено
улучшением работы
сотрудника. Если сотрудники
мотивированы, они будут
действовать, чтобы улучшить
свои показатели
Мотивация - сложный
процесс. Поскольку
люди неоднородны в
своих ожиданиях,
восприятии и
реакциях, ни один тип
мотивации не может
быть одинаковым для
всех членов общества
Рис. 1.3 – Характеристики мотивации работников
Рассмотрим основные цели мотивации в любой организации:
1) Создание определенных условий
Основная цель мотивации - создать условия, в которых люди готовы
работать спонтанно, интересно и с энтузиазмом, получая высокое моральное
удовлетворение, как индивидуально, так и коллективно. Мотивация также
формирует чувство ответственности и лояльности. Естественно, сотрудники
будут испытывать гордость и уверенность в эффективном достижении целей
организации.
2) Поощрение развития сотрудников.
Мотивационные техники используются для поощрения роста
сотрудников. Кларенс Фрэнсис говорит: "Вы можете купить время человека,
вы можете купить час или несколько умелых движений мышц в день, но вы
не можете купить энтузиазм или инициативу. Их нужно заслужить". Другими
словами, мотивация помогает завоевать то, что нельзя купить.
Менеджеры считают мотивацию одним из самых важных элементов в
управлении человеческими ресурсами сегодня. Отсюда вытекают следующие
положения.
3) Достижение организационных целей.
15
В любой организации заранее определенные цели и задачи могут быть
достигнуты благодаря целенаправленной и эффективной работе сотрудников.
Только мотивация может заставить сотрудников достичь ожидаемых
стандартов и повысить эффективность. Поэтому главная обязанность всех
менеджеров – мотивировать подчиненных на достижение заранее
определенных целей и задач организации.
Кроме того, все менеджеры должны использовать ресурсы более
эффективно. Если менеджеры будут постоянно мотивировать своих
сотрудников, они автоматически будут наилучшим образом использовать
свои человеческие ресурсы. Если человеческие ресурсы мотивируются
своевременно и надлежащим образом, то и нечеловеческие ресурсы будут
использоваться надлежащим образом. Мотивация сотрудников позволит им
более эффективно использовать свои ресурсы, компетенции и возможности.
4) Удовлетворенность работой.
Повышение мотивации ведет к удовлетворенности работой, что может
уменьшить количество прогулов, текучесть кадров и отсутствие
безопасности на рабочем месте.
5) Улучшение производственных отношений.
Если руководство успешно понимает мотивы и потребности
работников и создает условия, в которых правильные стимулы работают на
удовлетворение их потребностей, это может привести к улучшению
производственных отношений между руководством и работниками, повышая
эффективность и результативность организации. Мотивация также укрепляет
командный дух сотрудников и повышает их лояльность к организации.
1.2. Основные элементы системы мотивации персонала
Главным фактором эффективного управления персоналом является его
мотивация. Чем больше сотрудники будут мотивированы в достижении
целей организации, тем быстрее руководство сможет достичь всех
16
поставленных задач. Однако сегодня многие менеджеры сталкиваются с
большим количеством проблем, одной из которых является неэффективная
работа персонала предприятия. В связи с этим, представляется актуальным
рассмотрение мотивированного персонала, так как это напрямую влияет на
результативность работы всей компании. Отсюда следует, что любое
предприятие должно внедрять те аспекты, которые влияли бы на более
высокую производительность труда. Именно производительность труда
включает взаимосвязь с такими показателями, как система поощрения и
вознаграждений, стимулирование сотрудников, возможность карьерного
роста, самосовершенствование и проявление креативности [19, c. 760-763].
Теория целеполагания Э. Локка (р. 1938). Согласно теории,
предложенной Эдвином Локком в 1968 году, мотивация человека
определяется его целями и его удовлетворенностью результатами трудовой
деятельности, связанной с их достижением. В качестве исходных
детерминант Локк различал осознанные цели и намерения индивида. Под
сознательными целями Э. Локк понимает главную цель человека при
определении его поведения, которая дает достаточное объяснение усилиям
человека и ему самому. Модель выглядит следующим образом. Работник
ставит перед собой личные цели, которые определяют интенсивность и
направление его поведения.
Сотрудники, достигшие запланированных результатов, получают
чувство удовлетворения; согласно теории Э. Локка, уровень достижений и
результатов зависит от следующих факторов Степень компетентности и
достижений заключается в сложности цели; конкретности - ее
количественной ясности, точности и определенности; выгодности
(приемлемости) - это степень, с которой сотрудник воспринимает цель как
свою собственную; и приверженности цели - готовности не жалеть усилий
для ее достижения. Удовлетворенность или неудовлетворенность
сотрудников результатами своего труда определяется двумя типами
процессов: внутренними, когда сотрудники сами оценивают результаты
17
своего труда и соотносят их с поставленными целями, и внешними, когда
результаты их труда оценивают другие люди.
Мотивационная теория справедливости Джона Стейси Адамса (1930-
1989).Мотивационнаятеория справедливости С. Адамса была разработана им
в 60-х годах 20 века [5, с. 50-55]. Стейси Адамс рассматривал мотивацию с
точки зрения процесса сравнения с другими людьми. Работники пытаются
построить справедливые отношения, основываясь на сравнении себя с
другими, и изменить несправедливые отношения с помощью вклада (время,
трудовые усилия, рабочая нагрузка) и результатов (зарплата, льготы,
престиж). Эта мотивационная теория имеет дело с субъективными оценками.
Согласно теории справедливости Адамса, работники сравнивают
соотношение результатов и собственного вклада с соотношением результатов
и вклада других, и возможны три варианта: низкая оплата, справедливая
оплата или переплата. Те, кому недоплачивают, могут испытывать обиду,
досаду и раздражение. С другой стороны, те, кому переплачивают, могут
испытывать чувство вины и неловкости.
Наиболее важной переменной в мотивационной теории справедливости
является так называемый "эталон", с которым сотрудники сравнивают себя.
Индивиды выбирают "эталон", основываясь на информации об этом
"эталоне", а также на релевантности и целесообразности его использования.
Согласно мотивационной теории Стейси Адамс, у работников, считающих,
что с ними обращаются несправедливо, есть пять вариантов решения
ситуации: искажение собственного вклада и достигнутых результатов или
вклада и достигнутых результатов других; попытка побудить других
изменить свой вклад и достигнутые результаты; попытка попытаться
изменить свой собственный вклад или достигнутые результаты, выбрать
другой "эталон" для сравнения или уволиться с работы. Как абсолютная, так
и относительная ценность вознаграждений оказывает значительное влияние
на мотивацию сотрудников [7, с. 62]. Когда у людей складывается
несправедливое впечатление, они пытаются исправить ситуацию. В
18
результате такого поведения производительность труда и качество
продукции могут снижаться или повышаться, может увеличиваться
количество прогулов или работники могут быть добровольно уволены с
данного рабочего места.
Также рассмотрим значимые факторы мотивации:
1. Максимальное использование факторов производства - мотивация
заставляет рабочих искренне трудиться над выполнением поставленной
перед ними задачи. Тем самым появляется возможность максимально
использовать ресурсы предприятия, а именно человеческие, физические и
финансовые.
2. Снижение текучести кадров и прогулов - привлекательные схемы
мотивации приносят удовлетворение сотрудникам, благодаря чему их
приверженность организации возрастает, и их нелегко соблазнить
предложениями конкурентов. Это означает снижение текучести кадров.
Кроме того, из-за своего удовлетворения они будут регулярно заниматься
своей работой.
3. Повышение эффективности и производительности. Поскольку
мотивация приносит удовлетворение сотрудникам, они работают искренне.
Из-за этого будет увеличиваться их эффективность и производительность.
4. Чувство принадлежности - правильная система мотивационных схем
способствует более тесной идентификации между предприятием и
работниками. Рабочие начинают чувствовать, что предприятие принадлежит
им, а интересы предприятия - их интересы, и между ними нет разницы. В
результате улучшаются отношения между руководством и работниками [25,
c. 167-175].
5. Доступность подходящего персонала. Благодаря правильным схемам
мотивации предприятие может привлекать талантливых и компетентных
людей из внешних источников для работы в своей организации. Это
помогает компании повышать эффективность.
19
6. Помощь в достижении организационных целей - мотивированные
сотрудники развивают чувство полной вовлеченности в задачу организации и
искренне прилагают свои усилия для достижения целей организации.
Перейдем к особенностям мотивации сотрудников:
1) Материальное поощрение – является традиционным мотивирующим
фактором. П. Друкер считал оплату труда самым важным мотиватором
для сотрудников. Сегодня деньги являются мощным мотиватором во
всех странах. Деньги как "мотивирующий фактор" - финансовые
стимулы, предлагаемые всем категориям сотрудников.
2) Достижение. Достижение чего-либо – это естественный инстинкт и
импульс каждого человека. Поэтому достижение считается одним из
самых уважаемых желаний. Естественно, возможность добиться своего
является мотивирующим фактором для сотрудников.
3) Одобрение. Каждый человек хочет, чтобы его признавали за его
выдающиеся способности и за те большие и положительные
достижения, которых он достиг. Это удовлетворяет его самооценку. В
таких случаях у него автоматически возникает мотивация работать
лучше. Признание - еще одна потребность человека. Поэтому упорный
труд, преданность делу и хорошая работа сотрудника должны быть
признаны организацией.
4) Продвижение. Стремление сотрудника к личному развитию - еще один
мощный мотивирующий фактор. Многие сотрудники постоянно
стремятся к собственному продвижению, что можно назвать
самоактуализацией. Это самый высокий уровень желания, который
постоянно мотивирует сотрудников.
5) Рабочие процессы Рабочие факторы мотивации являются основными.
Все люди занимаются определенной работой для того, чтобы
зарабатывать на жизнь.
20
6) Возможности карьерного роста дают сотрудникам чувство
удовлетворения. Сотрудники более мотивированы, если организация
предоставляет им возможности для личного развития.
7) Ответственность. Возможность получить больше полномочий и,
соответственно, больше ответственности мотивирует сотрудников.
8) Гарантии занятости, условия труда и статус.
Следует также рассмотреть основные методы мотивации в управлении
человеческими ресурсами:
- материальные и финансовые методы.Эти методы основаны на
распространенном убеждении, что люди работают за деньги. Поэтому
желание получить больше денег является самым мощным мотиватором.
Примерами материальных методов мотивации являются такие стимулы, как
повышение зарплаты (за счет различных бонусов), дополнительные льготы,
гарантированный срок службы и условия работы.
- Принципы работы.Эти методы основаны на социальных,
человеческих и психологических убеждениях. Они включают в себя
упрощение работы, ротацию рабочих мест, расширение рабочих мест,
обогащение рабочих мест, свободу в составлении графика работы,
признание, ответственность и достижения.
- Метод MBO.Метод, разработанный известным ученым в области
менеджмента Питером Друкером, который делает акцент на самоконтроле и
самомотивации. Это метод коллективной мотивации, при котором
менеджеры и подчиненные работают вместе для достижения целей. Это
требует акцента на политике MBO [21, с. 131].
- Стиль руководства.Стиль руководства и методы управления также
играют важную роль в мотивации сотрудников. Автократический,
демократический и неограничительный методы руководства являются
важными стилями и оказывают уникальное влияние на мотивацию,
моральный дух и производительность сотрудников. Руководству следует
21
экспериментировать с различными стилями руководства в зависимости от
ситуации, в которой находится сотрудник.
- Групповой метод.Герберт Боннер выступает за групповой метод
мотивации сотрудников. По его мнению, мотивация не является полностью
или в основном индивидуальной переменной. Действительно, ее сила и
направление зависят от социального контекста, в котором мотивация
возникает и реализуется". Поэтому менеджеры должны способствовать
развитию группового сознания и сплоченности отдельных сотрудников,
устанавливая общие нормы и ориентиры для группы в целом.
- Тренинг чувствительности.Это способ обучения собственной группы
менеджера (известной как Т-группа) более эффективному взаимодействию с
подчиненными и их мотивации. Цель тренинга чувствительности - помочь
менеджерам лучше понять себя, стать более открытыми, лучше разобраться в
групповых процессах и выработать системный подход к вопросам
мотивации.
Ожидается, что прошедшие тренинг менеджеры будут более
последовательны, активнее общаться с подчиненными и вдохновлять их,
чтобы они делали все возможное для достижения общих целей и задач. Так
или иначе, в любой организации мотивация используется с целью развития
стимула к трудовой деятельности у персонала, а будущая реакция сотрудника
для модификации его интересов и личных установок повлияют на
мотивационные установки работников. Таким образом, произойдет
формирование и развитие трудового потенциала – будут созданы
определенные условия для отождествления как интересов организации, так и
отдельно каждого работника.
1.3. Особенности управления мотивацией персонала в организациях
здравоохранения
Медицинская деятельность характеризуется уникальными
особенностями и требует особых профессиональных качеств. Суть
22
профессиональной мотивации у большинства медицинских работников
сводится, по сути, к осознанию социальной значимости своего труда. При
этом желание получать гарантированную заработную плату, способную
обеспечить достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к
высокой эффективности и качеству труда. Смена ценностных ориентаций в
обществе привела к разрушению стимулов в медицине [18, с. 170-176].
Изучение мотивации профессиональной деятельности врачей, анализ
жизненных ценностей и потребностей, лежащих в основе их трудового
поведения, выявление мотивирующих и де-мотивирующих факторов,
изучение условий труда и поиск наиболее целесообразных способов
деятельности являются одними из актуальных направлений научных
исследований.
Стимулы к труду – это побуждения к труду в виде стимулов или
вознаграждений за трудовые усилия. Это форма опосредованного влияния на
поведение людей, отличная от регламентов, приказов, норм и заданий,
основанных на принудительном управлении трудом. Стимулы – это внешние
факторы, влияющие на причины поведения. Их можно разделить на
материальные, моральные и социальные [9, с. 342]. При анализе мотивации
врачей необходимо учитывать так называемый динамический подход к
мотивации, который рассматривает мотивацию не как постоянную
психологическую структуру, а как постоянно меняющийся набор
переменных. Мотивация зависит от личности человека и обстоятельств, в
которых он находится. Исследователи мотивации профессиональной
деятельности врачей определили следующие типы мотивации
- Получение материальных благ
- вклад в профессию; - вклад в профессию; - вклад в профессию; - вклад
в профессию; - вклад в профессию
- Профессиональное развитие;
- Усиление социальной ценности;
- Социальная защита;