Аннотация
Структура выпускной квалификационной работы на тему
«Совершенствование системы мотивации управленческого труда в
организации (на примере ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница
№1») включает в себя введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
В первой главе раскрывается понятие управленческого труда,
рассмотрены и изучены виды мотивации управленческого труда. Подробно
изучены основные мотивационные теории. Рассмотрены методические
основы комплексной оценки эффективности управления организацией. И
раскрыты теоретические основы и методические принципы исследования
мотивации управленческого труда
Во второй главе на примере ГБУЗ АО «Северодвинская городская
больница №1» дана общая характеристика учреждения, проведён детальный
анализ обеспеченности и состава управленческих кадров в учреждении.
Проведена оценка существующей системы мотивации управленческого труда
в ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница №1».
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны
предложения по совершенствованию системы мотивации управленческого
труда в ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница №1» и проведена
оценка экономической эффективности от реализации предлагаемых
мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы 89 страниц печатного
текста. В работе содержится 19 таблиц, 10 рисунков, 2 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы был использован 31
источник.
Ключевые слова: управленческий труд, мотивация руководителей,
экономическая мотивация, текучесть кадров, постоянство кадрового состава,
укомплектованность штата.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ…………..………………………………………
1.1 Понятие и виды мотивации управленческого труда………………...
1.2 Основные мотивационные теории………………...………………….
1.3 Теоретические основы и методические принципы исследования
мотивации управленческого труда…………..…………………
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
В ГБУЗ АО «СЕВЕРОДВИНСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №1»…….
2.1 Общая характеристика ГБУЗ АО «Северодвинская городская
больница №1»……………………………………….……………………..
2.2 Анализ обеспеченности и состава управленческих кадров в
учреждении…………………………………………………..……………
2.3 Анализ существующей системы мотивации управленческого труда
в ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница №1»………..
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА ГБУЗ АО
«СЕВЕРОДВИНСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №1»…………………..
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
мотивации управленческого труда в ГБУЗ АО «Северодвинская
городская больница №1»……………………………………………..…..
3.2 Оценка экономической эффективности от реализации
предлагаемых мероприятий………..…………………….………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
5
7
7
14
20
27
27
37
51
66
66
71
76
79
83
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из наиболее важных и часто встречающихся проблем в
действительности организации является управление трудовыми ресурсами.
При сложившихся условиях хозяйствования, необходимо получать
максимальную прибыль от использования трудовых ресурсов.
Актуальность темы исследования. Ключевая роль управленческого
труда заключается в том, что он способствует реализации всех важных
решений, направленных на увеличение эффективности работы организации и
ее результативное функционирование. Организации, которые являются
высокоэффективными, оценивают по их результатам, а рентабельность
достижения результата непосредственно зависит от эффективности
деятельности менеджеров, которые занимаются управлением. По итогу,
успешное выполнение управленческих функций напрямую влияет на степень
формирования общества в целом, экономики и социальной сферы в
частности.
Ключевые понятия управления и менеджмента, которые являются
основой для изучения проблем управленческого труда, нашли отражение в
трудах таких ученых, как: Ю.П. Адлер, Т.М. Габбидулина, Э.У. Деминга,
П.Ф. Друкера, А.Я. Кибанов, П.М. Керженцев, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, А.И.
Радченко, Л.Б. Сульповар, Ф.У. Тейлор, Д. Уилер.
Публикации этих и других ученых содержат глубокие исследования в
которых рассматриваются способы совершенствования управленческого
труда. В большинстве случаев решения принимаются в отношении
отдельных элементов управления, таких как организация бизнес-процессов,
стимулирование поиск мотивов и обучение персонала. В этом случае
требуется применять комплексный подход, который позволит установить
точки изменчивости и устранить их из управленческого труда это позволит
сделать динамику рентабельности управленческого труда более
6
прогнозируемой, что будет способствовать достижению требуемого
результата в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы млтивации управленческого труда в
организации.
ГБУЗ Архангельской области «Северодвинская городская больница
№1» является объектом данного исследования.
Следует решить ряд задач, которые помогут достичь намеченную цель:
1) Изучить теоретические основы мотивации управленческого труда
в организации.
2) Дать общую характеристику ГБУЗ АО «Северодвинская
городская больница №1», и оценку системы мотивации управленческого
труда в учреждении.
3) Разработать мероприятия по оптимизации системы мотивации
управленческого труда ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница №1».
Предметом исследования является система мотивации управленческого
труда ГБУЗ АО «Северодвинская городская больница №1».
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и виды мотивации управленческого труда
Мотивационная сфера личности - это совокупность особенностей
человека, которые характеризуют его поступки, мотивацию, пути
достижения целей, восприятие информации и потребности [7, с. 29].
Основные характеристики мотивационной сферы личности включают
мотивационную силу, динамичность мотивов, устойчивый характер мотивов,
наличие структуры, существование определенной иерархии, гибкий характер
и множественный характер мотивов. Компоненты мотивационной сферы
личности приведены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 Компоненты мотивационной сферы личности
Мотивационная
сфера личности
Потребности
Мотивы
Мотивация
Влечения
Желания
УстановкиМечты
Интересы
Убеждения
Мировоззрение
Направленность
8
Основными структурными компонентами мотивационной сферы
личности являются потребности, мотивы и мотивация.
Потребности - это осознание и переживание человеком нужды в чем-
либо, что необходимо для поддержания его жизни и развития личности. Они
делятся на три группы: биологические, социальные и духовные. Базовые
потребности образуют иерархию, где каждый следующий уровень становится
важным после удовлетворения предыдущих [10, с. 143].
Потребности и мотивы связаны между собой тем, что потребности
являются источником активности человека, а мотивы - это побуждения,
связанные с этими потребностями. Мотивы возникают, развиваются и
формируются на основе потребностей.
Связь мотивов и мотивации заключается в том, что мотивы
представляют собой потребности человека в конкретных предметах, а
мотивация выступает как движущая сила психической и физической
активности. Мотивация появляется при возникновении нужды и развивается
из потребностей человека. Она оказывает влияние на сложные виды
деятельности и связана с воспитанием, социализацией личности, ее
интересами, склонностями, нравственными принципами и самооценкой.
Мотивы с побудительной силой - это движущая сила деятельности,
которая определяет личностный смысл каждого действия, направленного на
удовлетворение конкретной потребности. Они проявляются в виде
эмоциональных переживаний и стимулируют человека к выполнению
определенных действий или отказу от них [18, с. 291].
Мотивы с притягательной силой - это движущие силы, которые
обладают способностью вызывать у человека интерес и желание действовать.
Они основаны на личных ценностях, убеждениях и желаниях человека и
могут быть внутренними или внешними по происхождению [23, с. 87].
Мотивы можно разделить на неволевые и волевые (мотивированные)
действия. Неволевые действия производятся автоматически, инстинктивно
или основаны на элементарных чувствах удовольствия или дискомфорта.
9
Волевые действия связаны с представлениями об идеале, понимании долга и
жизненно необходимых потребностях.
Мотивация личности - это сложная система осознанных мотивов,
связанных с волевыми действиями. Она формирует направленность
активности, характер поведения и поступков человека. Мотивация может
быть двух типов: мотивация достижения и мотивация избегания неудачи.
Мотивация персонала направлена на стимулирование сотрудников к
выполнению задач и достижению результатов, связанных с увеличением
результатов труда, повышением лояльности сотрудников, выявлением
потенциальных лидеров и сплочением команды. Она включает материальные
и нематериальные стимулы, поощрения и наказания [22, с. 54].
Мотивация управленческих работников фокусируется на развитии и
повышении эффективности руководителей разных уровней. Она учитывает
индивидуальные особенности и потребности управленцев, помогает им
самоорганизовываться, ставить карьерные цели и преодолевать сложные
ситуации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые инициируют активность человека и побуждают его к деятельности
ради достижения определенных целей. Она играет ключевую роль в
достижении любых целей, так как мотивированные сотрудники трудятся с
энтузиазмом и максимальной отдачей [31, с. 129].
Существуют два вида мотивации: внешняя (экстринсивная) и
внутренняя (интринсивная), а также позитивная и негативная.
Внешняя мотивация - это мотивация, не связанная с содержанием
определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к
субъекту обстоятельствами. Характеристика внешней мотивации
заключается в том, что она обусловлена внешними факторами, такими как
награды, наказания, общественное мнение или материальные стимулы. Для
формирования мотивации управленческих работников важно учитывать
внешние и внутренние факторы мотивации, такие как денежное
10
вознаграждение, стабильность, комфорт, возможности карьерного роста,
признание заслуг, самореализация, интересная работа, личностный рост,
самоутверждение и другие [13, с. 2].
Направления внешней мотивации управленческих работников
приведены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 Направления внешней мотивации управленческих работников
Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она
характеризуется стремлением человека к развитию, познанию и
самореализации, а также получением удовольствия от процесса выполнения
задачи [17, с. 218].
Позитивная мотивация - это побуждение к действию, вызванное
осознанием выгоды при выполнении задач в установленные сроки и с
необходимым качеством. Она стимулирует трудовую активность
Направления внешней мотивации управленческих работников
Вознаграждение и наказание: внешние мотиваторы, такие как денежное
вознаграждение, льготы, социальные гарантии, рейтинги, признание
заслуг, повышение в должности и финансовые штрафы, используются
для стимулирования действий управленческого персонала.
Соответствие основным потребностям: для повышения мотивации важно
определить основные потребности каждого работника и предложить
соответствующее стимулирование.
Разнообразие мотивационных факторов: учитываются возрастные,
семейные и образовательные особенности работников, а также их
предпочтения в отношении материальных и нематериальных стимулов.
Создание условий для профессионального и личностного роста:
организация обучения, тренингов, тимбилдингов и корпоративных
мероприятий способствует поддержанию мотивации управленческого
персонала.
11
сотрудников и способствует их развитию. Негативная мотивация - это все,
что связано с наказаниями материального и морального плана. Она
направлена на повышение исполнительской дисциплины и предотвращение
ошибок. Однако негативная мотивация может привести к проблемам, таким
как снижение творческой активности, текучесть кадров и потеря веры в
возможность избегать наказаний.
Мотивирование - это процесс воздействия на личность или группу
людей с целью активизации их деятельности и повышения эффективности
работы. Оно основано на использовании мотивов и стимулов, которые
побуждают людей к действию и достижению поставленных целей [27, с. 96].
В отношении управленческих кадров медицинских организаций могут
применяться как материальные, так и нематериальные стимулы.
Процесс мотивирования медицинского управленческого персонала с
помощью материальных стимулов включает следующие этапы:
1) Определение ключевых показателей эффективности (KPI) для
управленческого персонала, связанных с достижением целей медицинского
учреждения, повышением качества услуг и удовлетворенностью пациентов.
2) Разработка системы вознаграждения, основанной на KPI,
включающей фиксированную и переменную части, зависящие от выполнения
KPI.
3) Обеспечение прозрачности и справедливости системы
вознаграждения, информирование управленческого персонала о системе и ее
преимуществах.
4) Внедрение системы обучения и развития для управленческого
персонала, организация обратной связи.
5) Оценка эффективности системы мотивации с последующей
адаптацией при необходимости [31, с. 67].
В то же время материальное стимулирование не может быть
единственным способом вознаграждения за труд, так как оно не позволяет
полностью раскрыть мотивационный потенциал личности. Результативность
12
экономических методов значительно повышается при их комбинации с
другими, особенно морально-психологическими, методами мотивации.
Например, премия, которая просто добавляется к зарплате и выдается
индивидуально, будет гораздо менее эффективной по сравнению с
публичной церемонией награждения в торжественной обстановке.
Конкретные примеры косвенного экономического стимулирования
включают сокращение рабочего времени при снижении интенсивности
труда, предоставление административных отпусков большей
продолжительности, чем предусмотрено трудовым законодательством,
использование скользящего графика отпусков и гибкого графика работы.
Свободный временной ресурс является важным стимулом для
управленческих работников, чья работа связана с высокими
интеллектуальными нагрузками и требует постоянного повышения
квалификации [30, с. 76].
Возможности применения нематериальной мотивации для
руководящих работников учреждений здравоохранения включают:
1) Обучение: предоставление возможностей для обучения и оплаты
обучения за счет организации.
2) Карьерный рост: создание возможностей для профессионального
развития и продвижения по службе.
3) Признание и поощрение: выражение благодарности и публичное
признание достижений сотрудников.
4) Социальный пакет: предоставление дополнительных льгот и
скидок для сотрудников и членов их семей.
5) Поздравления: организация праздничных мероприятий и
поздравление сотрудников с праздниками и знаменательными датами.
6) Партнерская программа: сотрудничество с другими
организациями и компаниями для расширения возможностей сотрудников.
7) Оплата некоторых опций: компенсация расходов на проезд,
предоставление служебного транспорта или оплата услуг на дому.