13
8) Комфорт: обеспечение комфортных условий труда и
обслуживания для пациентов и сотрудников [23, с. 92].
Принципы мотивации управленческих работников включают
несколько понятий. Одним из основных служит доступность: правила
мотивации должны быть понятными и реализуемыми для сотрудников.
Следующим можно назвать такой принцип, как персонализация: мотивация
зависит от должности, трудового стажа, объема работы и характера
сотрудника. Также очень важна последовательность: формирование
корректных ожиданий и соблюдение последовательности в поощрениях и
наказаниях. Не менее важное значение имеет весомость: вознаграждение
должно соответствовать должности, опыту и вкладу сотрудника, а наказание
- удерживать от нежелательных действий. Следующий принцип -
своевременность: своевременное признание усилий и проколов сотрудников.
И в заключение назовем принцип комплексности: оптимальное сочетание
материального и нематериального стимулирования, основанное на
понимании сильных и слабых сторон сотрудников [25, с. 263].
Таким образом, мотивация управленческих работников - это система
методов, которые побуждают персонал работать с полной отдачей. Она
включает в себя внешние и внутренние факторы, такие как материальные
выгоды, карьерный рост, личностное развитие и удовлетворение от работы.
Эффективная мотивация способствует достижению целей учреждения
здравоохранения, удержанию ценных кадров, созданию сплоченных команд
и повышению производительности труда. Для мотивации управленческих
работников необходимо использовать различные методы, включая
материальное и нематериальное стимулирование, а также создание
благоприятной рабочей атмосферы и возможности для профессионального
роста. Важно учитывать индивидуальные особенности и потребности
каждого сотрудника, обеспечивая справедливость и последовательность в
системе мотивации.
14
1.2 Основные мотивационные теории
Высокие результаты управленческого труда невозможны без
мотивации управленческих работников, потому что мотивация стимулирует
сотрудников работать эффективнее, закрывать задачи вовремя или даже
раньше срока, успевать делать больше и выполнять задания качественнее.
Мотивация помогает развивать компанию, сохранять постоянный штат
сотрудников, привлекать лучших специалистов и повышать качество и
производительность труда.
Возникновение мотивационных теорий связано с развитием
психологии и менеджмента в XX веке. Основными причинами их появления
можно считать осознание роли мотивации в повышении производительности
труда и достижении целей организаций; необходимость разработки
эффективных методов стимулирования персонала; влияние социальных и
культурных изменений на потребности и ценности людей; развитие
технологий и методов исследования поведения человека [19, с. 22].
Сфера мотивации управленческих работников довольно сложна, так
как она зависит от многих субъективных факторов. Например, небрежное
выполнение задач, прокрастинация и эмоциональное выгорание могут
возникнуть из-за неправильного управления, размытых целей, отсутствия
роста и перспектив, непризнания работы сотрудниками и токсичного
коллектива. Руководителю необходимо найти баланс между материальными
и нематериальными способами мотивации, чтобы поддерживать энтузиазм
специалистов и предотвращать текучку кадров. Важно понимать
индивидуальные особенности каждого управленческого работника, его
потребности и ожидания, чтобы подобрать наиболее эффективные методы
мотивации.
Различают две группы мотивационных теорий. Рассмотрим их
подробнее.
15
Содержательные теории: основаны на внутренних побуждениях
(потребностях), заставляющих людей действовать определенным образом.
Включают теории Маслоу, Герцберга и Мак-Клелланда.
Пирамида потребностей А. Маслоу - это наиболее известная
классификация видов потребностей (рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 Пирамида потребностей А. Маслоу
В своей теории А. Маслоу упорядочил человеческие желания в
иерархическом порядке, состоящем из семи уровней: от низших
потребностей к высшим потребностям человека. Важно отметить, что
человек не может перескакивать через определенные ступени: например,
если потребности второго уровня не удовлетворены или удовлетворены
частично, индивид не способен испытывать потребности четвертого уровня
[29, с. 54].
Теория ERG Клейтона Альдерфера - одна из наиболее
распространенных содержательных теорий мотивации. Она описывает
структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к
деятельности.
16
Теория ERG состоит из трех основных потребностей: потребность
существования - аналогична физиологическим потребностям; потребность
общения - потребность социального типа; потребность роста и развития -
потребность в самореализации и уважении. В отличие от теории Маслоу,
Альдерфер выделяет только три основные потребности, которые заботят
людей. Он также утверждает, что сегодняшние потребности могут остаться
неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры
[12, с. 8].
Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга основана на
потребностях человека и включает два типа факторов:
Гигиенические факторы (факторы удержания): связаны со средой, в
которой выполняется работа. Они включают административную политику
компании, условия труда, величину заработной платы, межличностные
отношения с начальством, коллегами и подчиненными. Отсутствие или
недостаток этих факторов может привести к неудовлетворенности работой,
но их наличие не вызывает удовлетворения само по себе и не мотивирует к
действиям [21, с. 467].
Мотиваторы (факторы мотивации): связаны с характером и сутью
самой работы. Они включают достижения, признание заслуг,
ответственность, возможности для карьерного роста. Наличие мотиваторов
вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и
повышению эффективности.
Таким образом, двухфакторная модель Герцберга показывает, что для
мотивации сотрудников необходимо учитывать как гигиенические факторы,
так и мотиваторы, обеспечивая баланс между ними.
Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
разработана в 1940-х годах и рассматривает три группы потребностей: в
причастности, во власти и в успехе. Она акцентирует внимание на мотивации
к достижению успеха и мотивации избегания неудач [26, с. 176].
17
Мотивация к достижению успеха возникает под воздействием
преимуществ и поощрений, стимулирует творческое отношение к работе,
полную реализацию потенциала работника и активное поведение. Мотивация
к избеганию неудач формируется под влиянием наказаний, способствует
росту осторожности, скованности и демобилизующему отношению к
препятствиям, ограничивает творческие проявления работника и вызывает
безынициативное поведение.
Процессуальные теории: основываются на поведенческих моделях
людей, учитывая их восприятие и ожидания. Включают теорию ожидания
Врума, теорию справедливости, модель мотивации Портера–Лоулера и
теорию X и Y Мак-Грегора.
Сущность теории ожидания В. Врума заключается в том, что
мотивация сотрудников организации зависит от их представлений о своих
способностях выполнить поставленные задачи и реальности достижения
целей. Теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида:
1) Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения
рабочих заданий.
2) Приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам
[32, с. 81].
Степень мотивированности сотрудника зависит от его уверенности в
своих силах, достижения цели и ценности результатов для него.
Модель мотивации Портера-Лоулера - это комплексная процессуальная
теория мотивации, основанная на сочетании теории справедливости и теории
ожидания. Она объясняет сложную взаимосвязь между удовлетворенностью
сотрудников, мотивацией и производительностью труда.
Основные элементы модели мотивации Портера-Лоулера включают
ценность вознаграждения - значимость обещанного вознаграждения для
сотрудника; вероятность вознаграждения - насколько сотрудник считает, что
получит обещанное вознаграждение; усилия - вовлеченность, интенсивность
18
и старания сотрудника в работе; роль работника - сложность и характер
задач, осознание инструментов и ресурсов для их выполнения; способности
сотрудника - владение навыками и личностные качества; фактический
результат работы - качество, полнота и скорость решения задач [11, с. 26].
Модели мотивации Портера-Лоулера позволяет сделать выводы о том,
что высокая мотивация не гарантирует повышение производительности, если
у сотрудника недостаточно способностей или навыков для выполнения
задачи. Фактическая производительность влияет на удовлетворенность
сотрудника, и управление мотивацией возможно через постановку задач,
контроль их исполнения и вознаграждение за работу.
Теория X и Y Дугласа Мак-Грегора - это две теории мотивации,
разработанные в 1950–1960-х годах. Теория X описывает работников как
ленивых, избегающих ответственности и стремящихся только к стабильному
доходу. Теория Y, напротив, предполагает, что работники внутренне
мотивированы и стремятся к саморазвитию и улучшению работы без прямого
вознаграждения. Эти теории имеют значение для управления персоналом,
организационного поведения и организационного развития. Они
подчеркивают важность мотивации сотрудников и стимулирования их к
полной реализации своего потенциала [26, с. 39].
Среди основных теорий мотивации можно отметить и другие,
например, теорию Дж.С. Адамса. Теория справедливости Джона С. Адамса
фокусируется на стремлении сотрудников поддерживать равенство между
вкладом, который они вносят в работу, и результатами, которые они
получают, по сравнению с восприятием вклада и результатов других. Эта
теория мотивации персонала рассматривает не только внутренний мир
человека, но и влияние на поведение положения других людей. Основная
идея заключается в установлении справедливых отношений между
сотрудниками [6, с. 74].
Сущность теории постановки целей заключается в подходе
американского психолога Э. Локка, согласно которому намерения и цели
19
рассматриваются как первичные детерминанты действия и оказывают
влияние на мотивацию и продуктивность членов организации. Значение этой
теории состоит в том, что она предлагает рассматривать цели как
мотивационные и контрольные инструменты в организациях, стимулируя
работников к достижению новых целей через заработную плату, интересные
задания, продвижение по карьерной лестнице и другие методы [16, с. 198].
Сущность теории партисипативного управления заключается в
предоставлении работникам возможности участвовать во
внутриорганизационной деятельности и влиять на принятие решений.
Значение теории партисипативного управления заключается в том, что она
позволяет организациям более эффективно использовать человеческий
потенциал, стимулирует инновации и способствует развитию корпоративной
культуры [20, с. 227].
Единой теории мотивации труда не существует, потому что каждый
человек уникален, и его мотивация зависит от множества факторов, таких как
личные цели, ценности, потребности и предпочтения. Кроме того, мотивация
может меняться в течение жизни и под воздействием различных
обстоятельств.
Основные теории мотивации оказывают значительное влияние на
организацию управленческого труда в настоящее время. Они формируют
представление о формировании рабочей среды, поддерживают высокий
уровень мотивации и вовлеченности сотрудников. Теории мотивации
помогают определить способы мотивации сотрудников на основе
индивидуальных и групповых потребностей, способствуют росту и развитию
персонала, созданию здоровой атмосферы в коллективе и принятию
обоснованных решений.
На сегодняшний день в российских организациях снижена роль
мотивации труда управленческого персонала из-за следующих причин:
20
российский менталитет: многие руководители объясняют
снижение роли мотивации труда управленческого персонала особенностями
русского менталитета;
недоработки менеджмента: ошибки в управлении могут привести
к неэффективности систем мотивации;
не учитываются стимулирующие факторы: при разработке систем
мотивации не принимаются во внимание все группы стимулирующих
факторов, влияющих на деятельность управленческого персонала [9, с. 67].
Таким образом, основные теории мотивации могут быть применены
для повышения эффективности управленческого труда в современных
реалиях. Они позволяют учитывать индивидуальные потребности и мотивы
сотрудников, формировать слаженно работающие коллективы и повышать
удовлетворенность работой. Для успешной мотивации персонала необходимо
разрабатывать и поддерживать актуальные системы мотивации, использовать
организационные и диагностические методы стимулирования, а также
обеспечивать прозрачность и справедливость в распределении материального
вознаграждения.
1.3 Теоретические основы и методические принципы исследования
мотивации управленческого труда
Есть много причин, обуславливающих необходимость проведения
исследований мотивации управленческого труда сегодня:
меняется отношение к работникам, признается деятельность
управленческого персонала решающим фактором для эффективности
организации;
возрастает сложность и неоднозначность факторов, влияющих на
трудовое поведение менеджеров, что требует новых подходов к мотивации;
21
существующие теории мотивации не дают единой
конструктивной основы для понимания особенностей мотивации
управленческого персонала;
применение отдельных теорий мотивации для мотивации
управленческого персонала имеет как преимущества, так и ограничения, что
требует их совмещения и учета актуальных потребностей персонала [21, с.
73].
Для изучения мотивации труда управленческого персонала сегодня
можно применить следующие методы:
1) Опросы и анкетирование: проведение опросов и анкет среди
сотрудников для выявления их предпочтений, ожиданий и потребностей.
Методика применения опроса для изучения вопросов мотивации труда
управленческих медицинских работников включает определенные этапы
(рисунок 1.4).
Рисунок 1.4. Методика применения опроса для изучения вопросов мотивации
труда [14, с. 53]
Формулировка опросника «Трудовая мотивация». Опросник
представляет собой структурированную анкету с однозначными
ответами, состоящую из 56 утверждений.
Выбор утверждений определяется личным опытом авторов и
практическими рекомендациями.
Респонденты должны выбрать один из вариантов ответа: «да», «нет»
или «затрудняюсь ответить».
Обработка результатов опроса с использованием методов описательной
статистики.
Анализ полученных данных по семи направлениям, включая
самооценку деятельности, оценку работы коллег и вспомогательного
персонала, а также желаемые поощрения за эффективную работу.
Выявление позитивных и негативных факторов, влияющих на трудовую
мотивацию управленческих медицинских работников.
Разработка комплекса мероприятий в системе мотивирования персонала
для достижения поставленных целей и оценка их эффективности.
22
2) Фокус-группы: организация групповых обсуждений и дискуссий для
сбора мнений и идей сотрудников относительно мотивации и рабочих
процессов.
Методика применения метода создания фокус-групп для изучения
вопросов мотивации труда управленческих медицинских работников
включает определенные этапы (рисунок 1.5).
Рисунок 1.5 Этапы работы с фокус-группой [15, с. 178]
С помощью метода фокус-групп можно прорабатывать следующие
вопросы, касающиеся мотивации труда управленческих медицинских
работников:
выявление основных мотиваторов для разных категорий
управленческих медицинских работников;
определение наиболее эффективных методов мотивации и
стимулирования труда управленческих медицинских работников;
Этапы работы с фокус-группой
Определение цели исследования и формирование гипотезы.
Подбор участников фокус-группы: управленческие медицинские
работники, имеющие опыт работы в сфере медицины и занимающие
руководящие должности.
Формирование фокус-группы: оптимальное количество участников - от 6
до 10 человек.
Подготовка модератора: специалист, обладающий знаниями в области
социологии и психологии, способный задавать открытые вопросы и
поддерживать дискуссию.
Проведение фокус-группы: обсуждение вопросов мотивации труда,
выявление основных проблем и потребностей управленческих
медицинских работников.
Анализ результатов: обработка и интерпретация полученных данных,
выявление общих тенденций и закономерностей.
Формулирование выводов и рекомендаций для улучшения мотивации труда
управленческих медицинских работников.