67
Кадровый аудит можно определить как независимую комплексную
оценку системы кадрового документооборота организации, существующих в
ней процедур, стандартов и технологий, а также ее проверку на предмет
полноты структуры и соответствия оформления и действующему
законодательству РФ.
35
Своевременно проведенный кадровый аудит и последующая
корректировка системы кадрового документооборота позволит руководству
музея в будущем:
юридически грамотно выстраивать взаимоотношения с
сотрудниками;
уменьшить риски, возникающие в процессе прохождения проверки
со стороны государственных органов и разрешения возникающих
трудовых споров с работниками;
повысить уровень КК.
Принципы, формирующие описанные выше изменения:
а) процессный подход. Желаемый результат достигается быстрей, если
управлять не только факторами КК, но и взаимосвязанными видами
деятельности как единым процессом
36
;
б) системный подход. «Результативность и эффективность организации
при достижении ее целей формируется при выявлении, понимании и
управлении взаимосвязанными факторами КК как системой»
37
.
в) постоянное улучшение. «Неизменную цель КК и фактор ее роста
рассматриваются как постоянное улучшение деятельности организации в
целом»
38
.
35
Музыченко В.А. Управление персоналом. : М. - 2003. – С.186.
36
Череповский А. Развивая коллективные формы творчества // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 7. С.
44.
37
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. С. 178.
68
Подводя итог под вышесказанным, отметим, что совершенствование КК
МБУ «Ильинский районный краеведческий музей» возможно только при
оптимизации концепции управления, причем ее необходимо развернуть в
сторону человека – каждого сотрудника без исключения.
Выводы по главе:
МБУ «Ильинский районный краеведческий музей» - краеведческий
музей. Его история насчитывает на сегодняшний день 96 лет. Музей
располагается в доме, ранее принадлежащем роду Строгановых, и является
памятником архитектуры регионального значения
Отношения в коллективе можно характеризовать как
демократические, дружеские, почти семейные. Руководством проводятся
постоянные мероприятия, как для повышения профессионального уровня, так и
для большей сплоченности коллектива (Приложение 1, 2).
В качестве рекомендаций были озвучены следующие моменты:
сделать акцент на документационной составляющей деятельности,
пересмотреть работу кадровой службы, обратить внимание на контроль
качества деятельности.
38
Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом.
2004. №18. С. 33.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня, когда в свободном доступе находятся все инструменты для
успешной деятельности, организации остается немного ресурсов для
достижения более высоких результатов, чем у конкурентов. В этой
сложившейся ситуации спасательным кругом становятся люди. Они в своей
неповторимости способны диктовать свои условия современному бизнесу. В
сложных отношениях руководитель – сотрудник, организация –
социокультурное окружение буфером, диктующим стиль и характер
взаимодействия, становится КК.
Для создания КК, продуктивно функционирующей в организации,
руководителю следует обязать кадровую службу следующими задачами:
1) при отборе сотрудников на работу в организацию предпочтение
отдавать тем, кто обладает моральными ценностями, близкими ценностям
организации. Также желательны схожие мотивация, нормы поведения;
2) своевременно и грамотно информировать новых сотрудников (на
стадии адаптации) о правилах и устоях организации. Обучение «новичка»
должно проходить через тренинги и наставничество. Также очень важен в
период вхождение в коллектив пример поведения руководителя;
3) разработать систему стимулирования. Вынесение благодарности,
вознаграждение отличившихся – вот способы, как продемонстрировать образец
для подражания. Таким способом можно показать сотрудникам норму для
поведения, то, что должно казаться нормальным;
4) вести ежедневный контроль организационной культуры,
своевременно выявлять и корректировать необходимое.
В случае выполнения этих задач работа руководителя существенно
уменьшится. В свою очередь это означает, что в организации сформировалась
эффективная КК.
70
Проведенный анализ КК МБУ «Ильинский районный краеведческий
музей» выявил проблемы в отношении развития и формировании
существующей КК. Поэтому для дальнейшего процветания были предложены
пути совершенствования КК в музее.
В завершении работы над исследованием отметим:
1. Поставленные во введении задач и основной цели работы
достигнуты;
2. Теоретические основы анализа КК изучены;
3. Методы формирования и поддержания КК раскрыты и описаны;
4. Взаимозависимость с другими элементами системы управления
организацией обоснована;
5. Пути совершенствования КК музея выявлены и обоснованы.
В заключении отметим, что целостность коллектива, командная работа –
это главный признак продуктивной КК. Это признак организации
исключительные и неповторимые преимущества в борьбе с конкурентами за
место под солнцем.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
47. Аверьянова А. А. КК и ее особенности в России // Молодой ученый.
— 2016. — №29. — С. 345-347.
48. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими
ресурсами. - М.: Инфра-М, 2002. — 328 с. Грант Р. Современный
стратегический анализ. 2015
49. Банковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта:
МПСИ,2000. – С.189
50. Басаргин И. Личность превыше всего // Юрист. 2003. Июнь. N23. С.
24.
51. Басенко В.П. Организационное поведение: современные аспекты
трудовых отношений [Электронный ресурс]: Учебное пособие / В. П. Басенко,
Б. М. Жуков, А. А. Романов. - 2009
52. Будрина А. Г., Поликарпова Г. А. Дело всей жизни: Искусствовед Н.
Н. Серебренников // Подвижники культуры Серебренниковы: Сборник / Л. С.
Кашихин и др. — Пермь: Перм. кн. изд-во, 1991. — 250 с.
53. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., –
М.: Гардарики, 2005. – 296 с.
54. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы:
Учебник для вузов. Пер с англ. М., 2000. С. 67.
55. Грант Р. Современный стратегический анализ. 7 изд.– СПб.: Питер,
2012. — 544 с
56. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные культуры: обряды и ритуалы
корпоративной жизни. - 1982 г.
57. Дирлав Д. Избранные концепции бизнеса. Теории, которые
изменили мир.- М.: олимп-бизнес, 2007. – 336 с.