52
Проведением обучения будет заниматься начальник отдела по работе с
персоналом, что входит в его непосредственные должностные обязанности,
поэтому в доплате нет необходимости. Нанимается специалист по работе с
персоналом, которому будет установлена доплата к основной заработной плате.
Заработная плата специалиста отдела по работе с персоналом в компании ГБУ
РО «Перинатальный центр» составляет 25 700 рублей при выполнении его
должностных обязанностей. Проанализировав соотношение заработной платы
специалиста и выполняемых им обязанностей, можно заключить, что
расширение функционала при задействовании его в обучении сотрудников
составит 20 % к основным обязанностям, что в денежном эквиваленте составит
5 140 рублей. Затраты за год на доплату составят 61 680 руб.
Расходы на внедрение кодекса деловой этики ограничены суммой в 10
000 рублей в год и будут направлены на приобретение канцелярских товаров
для оформления брошюр, печать кодекса в расчете на каждое подразделение
компании, а также проведение копировально-множительных работ.
Общая сумма затрат за год на внедрение предложенных мероприятий
составит 174 680 руб. (табл. 3.4). Процедуры увольнения, поиска, подбора и
обучения персонала стоят для организации как потерь времени, так и денежных
затрат. Для компании ГБУ РО «Перинатальный центр» эти затраты составляют
13 542 руб. на увольнение и наем одного сотрудника (прил. 1).
Таблица 3.4
Затраты на реализацию проекта
№
Элемент затрат
Затраты, руб. в
год
Удельный вес
статьи затрат
1
Оборудование комнаты отдыха для
сотрудников
офиса
66000
40,1
2
Доплата специалисту отдела по работе
с персоналом
за участие в обучении персонала
61680
37,4
3
Проведение тренингов
35000
15,2
4
Внедрение кодекса деловой этики
10000
7,3
Всего
174680
100
53
Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается
в снижении текучести кадров, повышении эффективности профессиональной
деятельности сотрудников, что будет положительно отражаться на
функционировании организации.
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности
снижения уровня конфликтности, социально-психологической напряженности
за счет проведения тренингов, направленных на взаимодействие и личное
знакомство сотрудников, снятие психологического напряжения при общении, а
также за счет формирования правил делового поведения.
Организация получает грамотно разработанный кодекс деловой этики, а
также программу тренингов для улучшения социально-психологического
климата в коллективе, что будет способствовать нормализации атмосферы
внутри коллектива компании и улучшению показателей эффективности
деятельности ГБУ РО «Перинатальный центр».
Повышение эффективности корпоративной культуры, на наш взгляд
отразится на качестве обслуживания ГБУ РО «Перинатальный центр», позволит
решить проблемы недостаточности качества и полноты информации о работе
медицинской организации и нехватки кадров, решить проблему опоздания
специалистов на работу, повысить среднюю оценку удовлетворенности
оказанными услугами потребителями услуг, доброжелательностью и
вежливостью работников.
Таким образом, в третьей главе была разработана система мер
совершенствования системы муниципального менеджмента на основе
изменения корпоративной культуры ГБУ РО «Перинатальный центр».
Основными направлениями их разрешения в области корпоративной культуры
ГБУ РО «Перинатальный центр» являются: сформулировать миссию:
«Непрерывное совершенствование качества и доступности оказания
высокотехнологической медицинской помощи женщине на всех этапах её
жизни и её ребенку», девиз, как: «С верой в самых маленьких детей!»; создание
комнаты отдыха сотрудников, тренинги по командообразованию и проведение
54
индивидуальных бесед с психологом, разработка системы «Этики сотрудников
ГБУ РО «Перинатальный центр», ввод системы «Куратор». В результате
реализации предложенных мер ожидается в результате проведения тренинга
ожидается снижение уровня конфликтности, улучшение внутренних
коммуникаций сотрудников, сплочение коллектива, а тем самым и
совершенствование социально-психологического климата. Экономическая
эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести
кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности
сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании
организации. Социальная эффективность проекта проявляется в возможности
снижения уровня конфликтности, социально-психологической напряженности
за счет проведения тренингов, направленных на взаимодействие и личное
знакомство сотрудников, снятие психологического напряжения при общении, а
также за счет формирования правил делового поведения. Так же ожидается, что
наличие миссии и девиза Центра позволит сформировать чувство
приверженности к организации, гордость за нее, решить кадровые проблемы,
повысить имидж организации.
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная выпускная квалификационная работы была посвящена теме
«Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе
формирования корпоративной культуры (на примере ГБУ РО Перинатальный
центр».
По итогам изучения теоретических аспектов формирования
корпоративной культуры муниципального учреждения в первой главе были
сформулированы следующие выводы. Бюджетным учреждением является
некоммерческая организация, существующая в целях выполнения работ,
оказания услуг в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры,
социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а
также в иных сферах. Данный тип государственного и муниципального
учреждения является преимущественным для образовательных и социальных
услуг. Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью
ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность
и эффективность работы не только отдельных структурных подразделений, но
и медицинского учреждения в целом. Организационно-кадровая структура
учреждения и численность должностей определяется штатным расписанием.
Структура и штатная численность устанавливаются руководителем
медицинской организации самостоятельно исходя из объема проводимой
лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с
учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками
оказания медицинской помощи, а также Уставом учреждения. Организация
является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого
является организационная культура. Корпоративная культура – это единое
социально-экономическое пространство, созданное внутри организации, в
рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих
целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизни и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики
56
управления человеческими ресурсами компании. Основные компоненты
культуры организации, как: ценности, культура труда, цели, символы,
коммуникация и поведение, миссия организации. По отношению к организации
корпоративная культура выполняет ряд важных функций: интегрирующая,
регулирующая, адаптивная, мотивационная функции, функция формирования
имиджа организации. Различными авторами виды корпоративных культур
определяются по-разному в зависимости от классификационного признака. Ч.
Хэнди выделяет следующие виды организационной культуры: культура роли,
культура власти, культура задачи и личности Т. Дил и А. Кеннеди выделили
следующие виды культур: культура мелких успехов, административная
культура, культура перспектив, культура мгновенных побед. Однако
большинство организаций оказываются «поликультурными». На формирование
и развитие организационной культуры в организации влияют различные
факторы. Условно все их можно разделить на внутренние и внешние. Все
внутренние факторы в свою очередь делятся на личностно-поведенческие и
структурно-нормативные.
По итогам проведенного анализа корпоративной культуры ГБУ РО
«Перинатальный центр» во второй главе были сделаны следующие заключения.
Организационная структура ГБУ РО «Перинатальный центр» представлена
главным врачом, его заместителем, отделениями и подразделениями.
Численность персонала по итогам 2017 года 503 человека, из которых 91 –
высококвалифицированные врачи. Более 70 % персонала представлены
женщинами. Система управления ГБУ РО «Перинатальный центр» строится
прежде всего на законодательных нормах и внутренней документации. Она
четко регламентирована и описана, каждому сотруднику прописаны
должностные инструкции. В ГБУ РО «Перинатальный центр» работает
стабильный высокопрофессиональный коллектив, члены которого постоянно
совершенствуют свое профессиональное мастерство. Около 45% работают с
момента основания перинатального центра, что может свидетельствовать об
удовлетворенности условиями труда в учреждении. Однако, нами отмечены и
57
недостатки управления учреждением: недостаточность качества и полноты
информации о работе медицинской организации и порядке предоставления
медицинских услуг, нехватка кадров, прием специалистов проводится не всегда
в установленное время, средняя оценка удовлетворенность оказанными
услугами потребителями услуг, доброжелательностью и вежливостью
работников, а также компетентность медицинских работников. Основными
проблемами в области формирования и реализации корпоративной культуры
ГБУ РО «Перинатальный центр» нами видятся: отсутствие девиза, миссии
учреждения, отсутствует регулярное проведение психологических тренингов,
отсутствие обратной связи сотрудников руководству учреждения, отсутствие
системы адаптации новых сотрудников. Наличие данных проблем
обуславливает необходимость разработки мер совершенствование системы
муниципального менеджмента на основе изменения корпоративной культуры
ГБУ РО «Перинатальный центр».
В связи с этим, в третьей главе была разработана система мер
совершенствования системы муниципального менеджмента на основе
изменения корпоративной культуры ГБУ РО «Перинатальный центр».
Основными направлениями их разрешения в области корпоративной культуры
ГБУ РО «Перинатальный центр» являются: с формулировать миссию:
«Непрерывное совершенствование качества и доступности оказания
высокотехнологической медицинской помощи женщине на всех этапах её
жизни и её ребенку», девиз, как: «С верой в самых маленьких детей!»; создание
комнаты отдыха сотрудников, тренинги по командообразованию и проведение
индивидуальных бесед с психологом, разработка системы «Этики сотрудников
ГБУ РО «Перинатальный центр», в вод системы «Куратор». В результате
реализации предложенных мер ожидается в результате проведения тренинга
ожидается снижение уровня конфликтности, улучшение внутренних
коммуникаций сотрудников, сплочение коллектива, а тем самым и
совершенствование социально-психологического климата. Экономическая
эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести
58
кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности
сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании
организации. Социальная эффективность проекта проявляется в возможности
снижения уровня конфликтности, социально-психологической напряженности
за счет проведения тренингов, направленных на взаимодействие и личное
знакомство сотрудников, снятие психологического напряжения при общении, а
также за счет формирования правил делового поведения. Так же ожидается, что
наличие миссии и девиза Центра позволит сформировать чувство
приверженности к организации, гордость за нее, решить кадровые проблемы,
повысить имидж организации.
59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принято на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) // СПС КонсультантПлюс // Опубликован:
Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 31, ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ
(ред. От 13.07.2015) // СПС КонсультантПлюс // Опубликован: Собрание
законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301
3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ
(ред. от 13.07.2015) // СПС КонсультантПлюс // Опубликован: Собрание
законодательства РФ. – 1998. – № 31.
4. Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в
Российской Федерации» от 29.11.2010 N 326-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // СПС
КонсультантПлюс // Опубликован: Российская газета - Федеральный выпуск
№5353 (274)
5. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации
предоставления государственных и муниципаль ных услуг» // СПС
КонсультантПлюс // Опубликован: Собрание законодательства Российской
Федерации от 2 августа 2010 г. N 31 ст. 4179
6. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих
организациях» // СПС КонсультантПлюс // Опубликован: Собрание
законодательства Российской Федерации от 15 января 1996 г. N 3 ст. 145
7. Приказ Минздрава России от 09.06.2003 N 230 «Об утверждении
штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных
учреждений здравоохранения и служащих» // СПС КонсультантПлюс //
Опубликован: Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 18,
ст. 1771
8. Акперов, И.Г., Масликова, Ж.В. Особенности формирования
организационной культуры в современной России / И.Г. Акперов, Ж.В.
60
Масликова // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. № 1; под общ.
ред. И.Н. Розиной. – Ростов-на-Дону, 2012. – С. 5-7.
9. Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство
эффективности работы предприятия/ Бельтюкова А.А.//Экономика и социум:
современные модели развития. 2016. № 11. С. 52-60.
10. Буланова-Топоркова М.В. Педагогика и психология высшей школы:
Учебное пособие/ Под ред. М.В. Буланова-Топоркова. Ростов-на-Дону - 2012.
11. Варданян, И. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования / И. Варданян // Управление персоналом. –
2015. – №4.
12. Волнухин А.В. Оценка медицинским персоналом и руководителями
сети негосударственных поликлиник сложившейся корпоративной культуры/
Волнухин А.В.//European Science. 2017. № 1 (23). С. 49-52.
13. Грунин О.А. Инновационные приоритеты управления устойчивым
предпринимательством в регионе/ Грунин О.А.//СПб.: Астерион – 2013 – С. 242
14. Данила Демин. Корпоративная культура. 10 самых
распространенных заблуждений. 2013 г – 246 c.
15. Демидова Е.В. Организационная культура как фактор повышения
эффективности обучения // AlmaMater (Вестник высшей школы). – 2011. - № 8.
– С. 53-59.
16. Добрынин А.И., Бахарев В.О. Тенденции развития малого
предпринимательства в России (по материалам дискуссии Клуба
предпринимателей Санкт-Петербургской академии управления и экономики) //
Экономика и управление. – 2013. – № 12.
17. Ермолаева Е.В. Клинический этикет/ Чурилова А.А., Попова М.Н.,
Ермолаева Е.В.// Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2016. Т. 6. №
1. С. 242.
18. Ермолаева Е.В. Формирование имиджа современного врача/
Сильвеструк С.В., Ермолаева Е.В. // Бюллетень медицинских интернет-
конференций. 2016. Т. 6. № 1. С. 213.