12
зрения, корпоративная культура «определяет путь, по которому отдельные
люди и группы осуществляют взаимодействие друг с другом, с клиентами и с
собственниками/учредителями» [35, c. 101].
Существование различных взглядов и наличие возрастающего интереса к
проблеме корпоративной культуры породили большое количество её
толкований и определений, однако во всем этом многообразии есть ряд общих
моментов, которые многими исследователями выделяются как основные
компоненты культуры организации. Большинством авторов выделяются такие
компоненты культуры организации, как: ценности, культура труда, цели,
символы, коммуникация и поведение, миссия организации. Таким образом,
содержание исследуемого понятия, представляемое через компоненты,
характеризуется как постоянное взаимодействие её элементов, формирующих
определенные образцы поведения организации.
В данной работе мы будем рассматривать понятие корпоративная
культура, сформированное в работе Шихвердиева А.П, Блинова А.О. и
Выпряжкина Б.С. Они определяют корпоративную культуру как «единое
социально-экономическое пространство, созданное внутри организации, в
рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих
целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизни и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики
управления человеческими ресурсами компании» [33, c. 122].
Рассмотрим подробно некоторые из элементов корпоративной культуры:
1. Традиции - это один из основных элементов корпоративной
культуры предприятий, так как он повышает уровень эффективности и
культуры служащих, а также уровень их профессионализма, компетентности и,
как следствие, всей фирмы в целом. Традиции выступают в качестве
совокупности установок и ценностей, обычаев и традиций, системы убеждений
и норм поведения, представляющих собой неписаные правила, которые должны
определять, как в той или иной ситуации должны поступать сотрудники
компании. Традиция формируется через обычаи и ритуалы. Обычай - это
13
наиболее регулярные и типичные ситуации общественной жизни компании, они
более жестко регламентируют поведение работников с учетом конкретных их
видов деятельности. Ритуалы – это совокупность событий, которые регулярно
происходят в компаниях. Это могут быть ритуалы в связи с назначением на
новую должность сотрудника, ритуалы обновления (семинары, конференции,
тренинги), ритуалы включения и интеграции (неформальные встречи,
праздники) и другие.
2. Ценности – представляют собой абстрактные идеалы,
выступающими в качестве понимании свойств процессов, предметов и явлений,
позволяющими сложить для сотрудников образцами и ориентирами поведения.
Это дисциплина людей, их исполнительность, инициативность, новаторство,
трудовая и профессиональная этика. Чем глубже и прочнее укоренились
ценности в компании, тем большее влияние они оказывают на поведение
работников и организации в целом. Ключевые ценности объединяются в
дальнейшем в философию организации, которая задает вектор направления
развития и функционирования предприятия, стиль руководства, основы
мотивации и имиджа.
3. Символика. Наличие символики у организации способствует
передаче ценностей компании широкому кругу лиц. К ней можно отнести
фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган, характерные цвета (в
рекламе, оформлении интерьеров, офисов, униформе сотрудников и т.д.).
4. Модели поведения – это общие для работников организации
способы мышления и поведения. Например, моделью поведения может
выступать способ передачи информации руководителю (письменный, устный
лично или по телефону). Модель поведения – это набор действий в
стандартных ситуациях, а также набор действий по решению нестандартных
ситуаций. Примером модели решений может быть установка: «решать
проблему до тех пор, пока она не будет разрешена» [9, c. 56].
Таким образом, корпоративная культура является средой работников
компании, которая состоит из большого количества различных факторов,
14
которые находятся в постоянном взаимодействии и влияют на трудовое
поведение сотрудников, их отношение к работе, карьере, руководству и
организации в целом. Фирмы, с высоким уровнем организации компании уже
дают хороший стимул для работы и развития работников.
На сегодня существуют различные виды корпоративных культур.
Сложившийся тип определяется на основе оценки организации по
определенным параметрам с последующим вычислением частоты упоминаний
индикаторов (рис. 1.2).
Рисунок 2.1 – Параметры определения корпоративной
культуры [14, c. 75-77].
Параметры
корпоративной культуры
Направленность деятельности организации в целом
Принципы разрешения проблем
Факторы, оказывающие влияние на развитие
лидерства в организации
Принципы выполнения повседневной работы
Принципы формирования и распределения функций
и ответственности в организации
Принципы учета желаний и интересов отдельных
сотрудников с интересами организации
Принципы, на которых основывается руководство
Принципы разрешения конфликтов
Особенности осуществления коммуникаций
(общения) работников
Принципы документооборота, хранения внутренней
организации информации, а также
конфиденциальности
Принципы стимулирования сотрудников
15
Корпоративная (организационная) культура является одним из самых
эффективных средств привлечения новых и мотивации существующих
сотрудников. Организационная культура, развитая на достаточно хорошем
уровне, компании может выступать основным мотивом для персонала
организации, при условии, что сотрудники готовы придерживаться
сложившихся норм, традиций и т.д. С другой стороны, сами работники в ходе
работы формируют и корректируют культуру организации, образуя
двухстороннюю взаимосвязь между организацией и персоналом. Культура
помогает объединять организацию в единое целое, выполняя роль связующего
фактора.
Функции корпоративной культуры динамичны — они претерпевают
изменения и требуют формирования, моделирования. По отношению к
организации корпоративная культура выполняет ряд важных функций (рис.
1.3).
Рисунок 1.3 - Функции корпоративной культуры
1. Интегрирующая функция. Персонал организации, придерживаясь
принятых норм, традиций, ценностей, ритуалов организации и прочего
чувствует свою принадлежность к организации, гордость за нее. Кроме этого,
информация о культуре организации, выходящая за её пределы, стимулирует
Функции корпоративной
культуры
Интегрирующая Регулирующая Адаптивная Мотиванционная
Функция
формирования
имиджа
организации
16
посторонних лиц включиться (трудоустроиться) в определенную компанию,
что способствует решению кадровых проблем;
2. Регулирующая функция. Поддержание и соблюдение
корпоративной культуры выступает неким гарантом стабильности организации,
уменьшая возможность нежелательных конфликтов внутри компании и во
внешних взаимосвязях;
3. Адаптивная функция. Развитая культура компании подразумевает
под собой не только обучение новых сотрудников, но и развитие действующего
персонала, путем проведения не только через тренинги, конференции, и
мероприятия по повышению квалификации, но и через проведение
неофициальных мероприятий. Участвуя в различных видах совместных
мероприятий, люди легче находят контакт друг с другом, что в дальнейшем
способствует положительной атмосфере в коллективе, а значит, в дальнейшем,
улучает и облегчает рабочий процесс организации;
4. Мотивационная функция. Корпоративная культура – это мощное
средство, позволяющее ориентировать все подразделения и сотрудников на
общие цели, мобилизовать их инициативу и облегчить продуктивное
взаимодействие между ними;
5. Функция формирования имиджа организации. Это представление,
которое формируется у окружающих под воздействием успешных и не очень
удачных результатов деятельности предприятия. Его основой является
гибкость, социальная ответственность, порядочность, надежность. Имидж
обеспечивает не столько известность фирмы, сколько доверие к ней и её
продукту. Он является стандартом совершенства и служит одним из условий
процветания предприятия. Имидж с одной стороны отражает восприятие
организации окружением, с другой стороны является ощущением и
впечатлениями, которые остаются у клиентов от услуг/сервиса/товаров
организации [29, c. 71-72].
Таким образом, корпоративная культура выступает в своем роде неким
гарантом существования организации. Это обусловлено её влиянием на
17
поведение персонала организации, их трудовую активность, уровень
мотивации, а значит, имеющаяся корпоративная культура в некотором смысле
помогает руководящему составу фирмы в управлении. Корпоративная культура
как стратегический инструмент позволяет координировать и направлять членов
организаций к достижению поставленных стратегических целей компании.
1.3. Особенности формирования корпоративной культуры в современных
условиях развития экономики
Различными авторами виды корпоративных культур определяются
по-разному в зависимости от классификационного признака. Так,
аналитическая концепция корпоративной культуры Ч. Хэнди (Handy),
предполагает существование следующих основных типов: культуры власти,
культуры роли, культуры задачи и личности. Данная классификация основана
на предположении, что не существует универсального типа корпоративной
культуры, но в каждом конкретном случае возникает уникальный культурный
контекст, согласованный с такими переменными, как люди, окружающая среда,
задачи, технология и т.д.
Ч. Хэнди выделяет следующие виды корпоративной культуры (рис. 1.4).
Рисунок 1.4 - Виды корпоративной культуры Ч. Хэнди
Виды
корпоративной
культуры
Культура роли Культура власти
Культура задачи и
личности
18
1) Культура роли. Данный тип корпоративной культуры базируется на
строгих функциональных и специализированных участках, которые
ограниченны узким кругом управления; деятельность функциональных
подразделений регулируется правилами и инструкциями, которые определяют
распределение власти, задач и ответственности. Подбор кадров, системы их
подготовки и развития в условиях данной корпоративной культуры
ориентирована на уровень квалификации, специализации и трудовой стаж.
Культура роли характерна для организаций государственного сектора, крупные
промышленные предприятия, государственные общеобразовательные и
медицинские учреждения.
2) Культура власти. Для данного типа корпоративной культуры
характерно основание на силу личности руководителя. Уровень квалификации,
опыт ил и знания являются вторичными факторами. Отличительными
особенностями являются жесткость, мобильность и контроль из центра .
Культура власти характерна для предприятий малого и среднего бизнеса,
организаций, специализирующихся на сетевом маркетинге.
3) Культура задачи и личности. Данная культура основана на силе
личности и способности руководителя объединить цели организации с
личными целями сотрудников. Для организаций, построивших данную
культуру, характерно использование современных технол огий мотивации
персонала через изменение основных параметров деятельности. Характерным
признаком культуры задачи и личности является стремление соединить
имеющиеся ресурсы организации и подходящих сотрудников путем
обеспечения для них возможности хорошо выполнить работу. Подбор кадров в
таких организациях ориентирован на личные интересы, индивидуальные
особенности и возможности работников. [31, c. 32-33].
Для тех фирм, в которых получили развитие все обозначенные культуры,
характерно стремление опираться на принуждение сотрудников на методы
материально-денежного стимулирования. В связи с этим всегда существует
19
риск того, что работники этих организаций окажутся нелояльными по
отношению к ним.
Т. Дил и А. Кеннеди в своей работу «Культурные типы» выделяют типы
культур по признаку степени риска принятия, реализации управленческих
решений и интенсивности обратной связи по принятому решению [13, c. 142].
Они выделили четыре типа культур (рис. 1.5).
Рисунок 1.5 - Виды корпоративной культуры Т. Дила и А.
Кеннеди
I. Культура мелких успехов характеризуется интенсивной обратной
связью и относительно малым риском (обычно развивается в сфере торговли, в
организациях по сбыту и отчасти в политике). Успех в такой компании зависит
от количества контактов с «покупателями» (продаж). Мотивация сотрудников
основана на признании успехов отдельных работников, однако финансовые
стимулы могут иметь второстепенный характер для сотрудников. Основными
факторами мотивации выступают принадлежность к команде. Отрицательным
моментом культуры мелких успехов является высокая текучесть кадров. Это
приводит к омоложению состава организации: средний возраст работников, как
правило, невысок.
II. Административная культура отличается медленной обратной связью и
низкой степенью риска. Сотрудники – аккуратные и основательные люди,
проявляющие осторожность и педантичность, умение приспосабливаться и
Виды
корпоративной
культуры
Культура
мелких успехов
Административ
ная культура
Культура
перспектив
(инвестиционная
культура)
Культура
мгновенных
побед
(результата)
20
подчиняться. На принятие решений тратится много времени, и они
подстраховываются по максимуму. Неисполнение решений страхуется
справками, протоколами, согласованиями и т.п. Почти не прослеживается связь
между результатом и вознаграждением. Большое значение имеют титулы и
звания, которые в качестве стимулов здесь важнее, чем деньги. По достижении
определенного возраста большинство работников продвигается по службе,
повышается в должности. Общение характеризуется подчеркнутой иерархией и
отличается обстоятельностью. Кооперирование сотрудников развито слабо и
носит весьма относительный характер. Возраст сотрудников средний и выше
среднего. Такой тип культуры характерен для государственной службы, в
образовании, крупных фирмах с развитым административным аппаратом, в
политике и частично в банковской сфере
III. Культура перспектив или иначе - инвестиционная культура присуща
организациям, где в деятельности присутствует значительная степень риска и
невысокой скоростью обратной связи по принятым решениям. Управленческие
решения принимаются в условиях нехватки информации и характеризуются
высокой степени риска. Однако, решения высшего руководства, никогда не
бывают спонтанными, подвергаются по возможности тщательной проверке.
Сотрудники действуют основательно, осмотрительно, терпеливо и настойчиво,
так как должны преодолевать длительный период неопределенности.
Необходимость принятия в таких условиях решений сплачивает людей.
Быстрый карьерный рост не характерен для таких организаций. Такой тип
культуры часто встречается в строительстве, в науке, банковской сфере, в
тяжелой, добывающей и оборонной промышленности, иногда в политике.
IV. Культура мгновенных побед (результата) характеризуется высокой
степенью риска и высокой скоростью обратной связи. Основная стратегия
носителей этой культуры – быстрое использование открывающихся шансов.
Сотрудничество внутри коллектива, для которого характерна культура
мгновенных побед, весьма относительно. Мнение лидера обсуждению не
подлежит. Стимулом культуре мгновенных побед являются не деньги и звания,
21
а поклонение, воздевание почестей личностям, «звездам» и вождям. Методы
управления в таких организациях становятся ритуалом, цель которого
заключается в создании видимости того, что все продумано и сделано для
обеспечения реализации решений, для того, чтобы избежать лихорадочной
деятельности (которая тем не менее носит именно такой характер). Такой тип
культуры характерен для большинства организаций, действующих на
спекулятивном рынке: фондовый рынок, биржа, акционерные общества,
модельного бизнеса.
Однако большинство организаций оказываются «поликультурными», то
есть они обладают признаками нескольких видов культур одновременно. Такое
проявление может свидетельствовать о разобщенности в рамках всей
организации отдельных групп или же о незрелости самой организации в смысле
сложившихся стереотипов организационного поведения.
Знание особенностей сложившихся культур открывает возможности
осуществления оптимизации деятельности организации по двум направлениям.
Первое из них связано с прогнозированием возможных трудностей и
успешности функционирования фирмы, а также с выявлением так называемых
«узких» мест (всего того в её работе, что связано с состоянием «человеческого
фактора»). Второе направление ориентировано на приведение во
взаимосоответствие корпоративной культуры фирмы и её элементов. К ним
относятся: кадровая политика, распределение функций и ответственности
сотрудников, организация их повседневной работы, подбор и расстановка
кадров, система стимулирования, принципы, определяющие особенности
системы назначений на различные должности, принципы подготовки, принятия
и реализации управленческих решений, а также система внутрифирменных
коммуникаций и организационная структура.
На формирование и развитие корпоративной культуры в организации
влияют различные факторы. Условно все их можно разделить на внутренние и
внешние (рис. 1.6). В рамках внешних факторов организация решает проблему
внешней адаптации, связанную с поиском и нахождением организацией своей