32
гинекологической помощи, утвержденному приказом Минздравсоцразвития
России от 2 октября 2009 г. № 808н).
Рисунок 2.3 – Организационная структура ГБУ РО
«Перинатальный центр» [37]
Главный врач
Консультативно-
диагностическое
отделение
(поликлиника)
Консультативные
кабинеты
Кабинеты врача-
терапевта и
других врачей
Процедурный
кабинет
Физиотерапевтиче
ское отделение
И другие
Педиатрический
стационар
Отделения
новорожденных
Отделение
реанимации и
интенсивной
терапии
Дистанционный
консультативный
центр (скорая)
Акушерский
стационар
Отделение
патологии
беременности
Родовое
отделение
Акушерское
физиологическое
отделение
Дистанционный
консультативный
центр (скорая)
И другие
Гинекологическое
отделение
Клинико-
диагностическое
отделение
Организационно-
методический
отдел
Административно
-хозяйственное
подразделение со
вспомогательным
и службами
Заместитель
главного врача
33
При организации Центра в составе учреждения здравоохранения
структура, штаты медицинского и другого персонала Центра, функциональное
взаимодействие между Центром и подразделениями учреждения
здравоохранения определяются руководителем учреждения здравоохранения в
зависимости от конкретных условий и потребности обеспечения деятельности
Центра.
В целях исследования системы корпоративного управления рассмотрим
основополагающие принципы организационной структуры ГБУ РО
«Перинатальный центр». Во-первых, в компании действует принцип
разделения труда: в организации разработаны должностные инструкции на
каждую должность, где прописаны права, обязанности и ответственность
каждого сотрудника, а также разработаны положения об отделах (службах).
Следующий принцип - единоначалие: работник получает служебное
задание только от одного непосредственного начальника.
Третий принцип дисциплинированность: должны соблюдаться
требования к внешнему виду сотрудника (наличие бейджа, чистая одежда –
белый халат, минимум косметики и ювелирных украшений, аккуратная
прическа). А также к его поведению (запрещается курить, жевать жевательную
резинку, принимать пищу, употреблять спиртные напитки, разговаривать по
мобильному телефону, шумное поведение, отсутствие на рабочем месте), при
несоблюдении работником дисциплины применяются определенные санкции
(объяснительные записки, личная беседа).
Согласно принципу полномочий и ответственности для каждого
сотрудника разработаны должностные инструкции, где прописаны полномочия
и ответственность каждого сотрудника учреждения. Это способствует
соблюдению прописанных прав и обязательств, как со стороны руководства,
так и со стороны персонала.
Менеджмент компании соблюдает такой принцип ответственного
менеджмента, как экономический, заключающийся в своевременной выплате
34
работникам заработной платы, а также повышения эффективности
деятельности организации.
Для мотивации работников субъектов здравоохранения, оказывающих
первичную медико-санитарную помощь (ПМСП) в рамках гарантированного
объема медицинской помощи (ГОМБ) внедрена система поощрения
стимулирующим компонентом комплексного подушевого норматива (СКПН),
которая проводится за счет средств бюджета в виде текущих целевых
трансфертов.
Отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
1) методы, главным результатом которых являются материальное
вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное
вознаграждение, премирование и др.);
2) методы, главным результатом которых являются психологическое
поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание,
большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со
стороны руководителей, возможность выбора времени на отпуск и т. п.);
3) административные (дисциплинарные) методы (замечание,
публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения
и т. п.);
4) косвенное воздействие (например, через обучение, проведение
совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
В ГБУ РО «Перинатальный центр» работает стабильный
высокопрофессиональный коллектив, члены которого постоянно
совершенствуют свое профессиональное мастерство. Руководство создает
благоприятные условия для карьерного роста персонала. В-первую очередь, это
обязательное прохождение курсов повышения квалификации, посещение
семинаров и других мер оприятий, способствующих профессиональному и
личностному росту.
Проанализируем стаж работы сотрудников, что моет дать общую картину
о текучести кадров и эффективности управления учреждением (табл. 2.2).
35
Таблица 2.2
Распределение персонала ГБУ РО «Перинатальный центр» по
стажу работы с 2013 по 2016 гг.
Стаж работы в
организации
2013
2014
2015
2016
в % к
итогу
в % к
итогу
в % к
итогу
в % к
итогу
менее 1 года
24
25
25
26
менее 5 лет
50
38
32
29
с момента создания
организации
26
37
43
45
Итого
100
100
100
100
Как видно из представленных данных в таблице 2.2 данных все
сотрудники работаю более чем 1 год, причем около 45% работают с момента
основания перинатального центра, что может свидетельствовать об
удовлетворенности условиями труда в учреждении.
Однако, по результатам оценки независимой оценки качества оказания
услуг (НОК) выявлены следующие недостатки в систему управления ГБУ РО
«Перинатальный центр»:
1) Недостаточность качества и полноты информации о работе
медицинской организации и порядке предоставления медицинских услуг,
доступной в помещениях медицинской организации;
2) Нехватка кадров, а именно: трех акушеров-гинекологов, врача
ультразвуковой диагностики , двух медицинских сестер и врача
анестезиолога-реаниматолога. Нехватка кадров приводит к перегрузке
имеющегося персонала, негативно отражается на качестве услуг;
3) Отмечается, что ведение записи происходит не по графику, а прием
специалистов проводится не всегда в установленное время;
4) Удовлетворенность оказанными услугами потребителями услуг,
готовых рекомендовать ГБУ РО «Перинатальный центр» для получения
медицинской помощи, отмечена как средняя;
5) Доброжелательность и вежливость работников, а также
компетентность медицинских работников отмечена на среднем уровне.
36
Такие недостатки в работе учреждения свидетельствуют о
недостаточности контроля руководством соблюдения графика работы
специалистов, отсутствие применение санкций за опоздания на работу.
Невысокий уровень качества обслуживание говорит о не проведении
инструктажей и обучений с сотрудниками и психологами ГБУ РО
«Перинатальный центр», что сказывается на качестве оказываемых
медицинских услуг.
Важнейшим субъектом управления оказания медицинских услуг в новых
условиях является пациент. Ведь именно состав пациентов, динамика их
состояния социального здоровья определяет уровень финансирования,
ресурсного обеспечения медицинской организации. Однако, независимая
оценка качества оказания услуг ГБУ РО «Перинатальный центр» выявила
негативные моменты в деятельности учреждения.
Таким образом, система управления ГБУ РО «Перинатальный центр»
строится прежде всего на законодательных нормах и внутренней документации.
Она четко регламентирована и описана, каждому сотруднику прописаны
должностные инструкции. В ГБУ РО «Перинатальный центр» работает
стабильный высокопрофессиональный коллектив, члены которого постоянно
совершенствуют свое профессиональное мастерство. Около 45% работают с
момента основания перинатального центра, что может свидетельствовать об
удовлетворенности условиями труда в учреждении. Однако, нами отмечены и
недостатки управления учреждением: недостаточность качества и полноты
информации о работе медицинской организации и порядке предоставления
медицинских услуг, нехватка кадров, прием специалистов проводится не всегда
в установленное время, средняя оценка удовлетворенность оказанными
услугами потребителями услуг, доброжелательностью и вежливостью
работников, а также компетентность медицинских работников.
37
2.3. Характеристика корпоративной культуры бюджетного учреждения
Корпоративная культура ГБУ РО «Перинатальный центр » носит
«бюрократической» тип культуре по типолог ии Т.Ю. Базарова
(«иерархическая» по К. Камерону и Р. Куинну) и отражает сложившуюся
десятилетиями жесткую иерархию как в корпоративной культуре
государственных медицинских организаций, так и в их организационных
процессах. Она характеризуется высокой степенью регулирования и контроля,
тесной интеграцией, наличием иерархических уровней. В организации
сотрудники разделяют принятую у них систему ценностей, лидеры и работники
способны достичь консенсуса даже при значительных расхождениях во
мнениях.
Рассмотрим, какие элементы корпоративной культуры применяются на
сегодняшний день управления ГБУ РО «Перинатальный центр»:
1. Наличие «символики и атрибутики».
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в
программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о
внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах.
Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и
лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той
или иной компании. Так, с момента открытия основными признаками
фирменного стиля центра является символ, изображенный на рис. 2.4.
Рисунок 2.4 – Символ ГБУ РО «Перинатальный центр»
Символика голубого цвета символе ГБУ РО «Перинатальный центр» с
точки зрения психологии означает цвет неба и воды. Этот цвет символизирует
38
воздушность, безмятежность, спокойствие, постоянство, нежность, легкость. В
душе ощущается свобода, радость, покой, гармония, ясность. Это символ
чистоты, надежды, мечтаний. В центре находится фигура женщины с
младенцем на руках, говоря о специфике медицинского учреждения. Таким
образом, данный символ в полной мере отражает деятельность перинатального
центра. Однако, стоит отметить, что у ГБУ РО «ПЦ» отсутствует девиз
деятельности.
2. Традиции, ритуалы.
Центр имеет свои ритуалы и традиции, которые укрепляют структуру
организации и отражают её ценности. Традицией сотрудников предприятия с
первого дня стало соблюдение единого стиля одежды: каждый сотрудник на
рабочем месте должен соблюдать официальный стиль одежды, носить
утвержденную униформу или спецодежду (врачи, медсестры, обслуживающий
персонал) и бэйджи. Цветовая гамма у всего медицинского персонала единая –
белая, для некоторых категорий врачей – голубая. Эти цвета присутствуют и на
бэйдже, и на табличках кабинетов, и на указателях в здании, что позволяет
коллегам и пациентам почувствовать принадлежность к фирменному стилю
организации.
Традицией стало празднование международного Дня медицинской
сестры. В этот день в мае проводится конкурс на лучшую медицинскую сестру,
соревнование команд, викторина, театрализованное представление. Сотрудники
привозят всех своих детей на изумительно красочное и интересное
мероприятие, посвященное Дню защиты детей 1 июня, а также на Новогоднюю
елку 4–5 января. Холл центра становится огромной театрализованной детской
площадкой, с кукольным театром, играми, танцами. Детям очень нравится
получать «на маминой (или папиной) работе» угощения, мороженое, призы,
памятные грамоты за победу в творческой выставке (работы детей
выставляются заранее и потрясают своей искренностью сотрудников и
пациентов). Также среди пациентов проводится розыгрыш пригласительных
билетов для детей на Новогоднюю елку.
39
8 марта и 23 февраля объединенный праздник Февромарт.
Администрация организовывает вручение подарков всем сотрудникам с
поздравлениями в отделах. Сотрудники собираются вечером в столовой на
цокольном этаже, где уже стало традиционным проводить юмористические
театрализованные представления, подготовленные сотрудниками Центра. 1 мая
с мужьями, женами и детьми выезжает на турслет, на ближайшую турбазу, на
природу. Здесь проводят активные игры на свежем воздухе, веревочный курс,
песни у костра, конкурс стихов. Этот день не только отрывает нас от экранов
мониторов, домашней рутины, но и позволяет получить огромный заряд
бодрости, получить радость взаимного общения в неформальной обстановке.
Дни рождения сотрудников обычно отмечаются в узкой компании, но каждый
сотрудник в этот день обязательно получает открытку, подписанную главным
врачом центра.
3. Наличие ритуалов, как средств проявления корпоративной культуры.
Ритуалы – это те действия руководства, которые собирают служащих
компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В
контексте нашей работы – это клинические конференции, семинары, деловые
игры, тренинги. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные
поездки, занятия спортом.
Своего рода ритуалом стали планерные совещания у главного врача – по
понедельникам в 8.30 – по хозяйственным вопросам, по четвергам в 12.00 – по
медицинской деятельности. Четкая подготовка вопросов позволяет проводить
мероприятия по-деловому, в жестких временных рамках.
Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются
инициирующими. Ритуал приема сотрудника на работу – это общение
последнего с отделом кадров. Заранее представляются все документы, резюме,
изучается соответствие заявляемому рабочему месту, проводится
психологическое тестирование, а на кадровой комиссии происходит первое
общение соискателя с руководством, его представление руководителем отдела,
дающим наиболее полную информацию. Все без исключения, поступающие на
40
работу, проходят 3-месячный испытательный срок. По окончании
испытательного срока новый сотрудник вновь предстает перед кадровой
комиссией, происходит обмен мнениями, представляется краткий отчет о
выполненной работе, видение своего места в организации, планы на будущее.
Однако, в ходе проведенного нами исследования процесс адаптации
вновь принятого специалиста в коллективе воспринимается ⅓ респондентов как
процесс, который не требует внедрения дополнительных мер и процедур
адаптации со стороны управленцев и ответственность за который несет сам
новый сотрудник. При этом сами молодые специалисты не отрицают наличия
проблем при поступлении на работу: более половины (56,1%) видят их в
недостаточном уровне подготовки новых сотрудников; по 10,5% выделили
проблемы с коллективом и личные (семейные) обстоятельства; 7,1%
затруднились с ответом. Только 14% опрошенных выбрали вариант «у новых
сотрудников практически никогда не бывает проблем, большинство
приживается в коллективе».
Так же, стоит отметить, что в ГБУ РО «ПЦ» отсутствует регулярное
проведение психологических тренингов с участием приглашенных
преподавателей. При этом психологический климат на предприятии зависит
работа всей системы, наличие конфликтов в коллективе. На наш взгляд, это
отражается и на удовлетворенность оказанными услугами потребителями услуг
(а она была оценена невысоко).
4. Обратная связь.
Т. Дил и А. Кеннеди в своей работу «Культурные типы» выделили четыре
типа культур в зависимости от степени риска при принятии и реализации
управленческих решений и интенсивности обратной связи по принятому
решению.
Корпоративная культура ГБУ РО «ПЦ» носит тип административной
культуры, которая отличается медленной обратной связью и низкой степенью
риска. Сотрудники здесь – аккуратные и основательные люди, проявляющие
осторожность и педантичность, умение приспосабливаться и подчиняться. На
41
принятие решений тратится много времени, и они подстраховываются по
максимуму. Неисполнение решений страхуется справками, протоколами,
согласованиями и т.п. Имеется хорошо отлаженная система хранения
документации. Большое значение имеют титулы и звания, которые в качестве
стимулов здесь важнее, чем деньги. По достижении определенного возраста
большинство работников продвигается по службе, повышается в должности.
Общение характеризуется подчеркнутой иерархией и отличается
обстоятельностью, что усложняет обратную связь сотрудников руководству
учреждения. Это имеет негативную оценку на наш взгляд, так как персоналу
сложно донести свои идеи.
Это может являться причиной нехватки персонала ГБУ РО «ПЦ»,
перегруженности действующих медицинских работников, так как руководство
«не слышит» просьб персонала.
Таким образом, основными проблемами в области формирования и
реализации корпоративной культуры ГБУ РО «Перинатальный центр» нами
видятся:
1) Отсутствие девиза, миссии учреждения, что отражается отсутствии
обобщающей идеи, на которую равняются все структурные составляющие
культуры;
2) Отсутствует регулярное проведение психологических тренингов,
что негативно отражается на удовлетворенность оказанными услугами
потребителями услуг и психологическом климате учреждения;
3) Отсутствие обратной связи сотрудников руководству учреждения,
что имеет негативную оценку, так как персоналу сложно донести свои идеи и
является причиной проблем управленческого характера;
4) Отсутствие системы адаптации новых сотрудников, что сказывается
на психологическом состоянии «новичков», негативно отражается на
результатах работы.
Таким образом, по итогам проведенного анализа корпоративной культуры
ГБУ РО «Перинатальный центр» можно сделать следующие выводы.