63
сотрудников сожалению на данном этапе это носят хаотичный не
структурированной характером решение о направлении сотрудника на курсы
повышения квалификации или переподготовки принимается регламентных
норм которых определено какой частотой должны обучаться сотрудник при
таком подходе повышение квалификации сотрудника носит формальный
характер основная мотивация старения которая позволит избежать замечаний
от проверяющих органом получения аттестационного документа является
основным стимулом обучение.
Еще одной проблемой профессионального обучения является такой же
формальный подход и со стороны учебных учреждений. Организации, в
которые направляются сотрудники, в большинстве своем, не придают
программам для осваивания слушателями должного значения. Номинальными
становятся и сдача экзаменов и написание выпускных работ. Отсутствует
внешняя и внутренняя проверка полученных знаний и выработка
определенных навыков.
Данный вопрос можно решить включением в программу
профессиональной подготовки и переподготовки кадров возможность обучения
на рабочем месте, либо через обучающие мероприятия, через создание
условий для самостоятельных стартов. Мероприятия для самостоятельной
подготовки определены виде лекций, семинаров, круглых столов. На рабочем
месте могут проводиться тренинги, для участия в которых сотрудники,
самостоятельно подготавливаясь представляют свои работы. При этом,
предполагает присутствие на подведении итогов кроме преподавателя,
руководителя муниципального округа. Особенно это важно тех направления
которое касается стратегического планирования.
Оценка профессиональных компетенций и некая аттестация сотрудников
аппарата носит также номинальный характер. Присвоения классного чина,
которая со стороны должно являться сильным мотивационно стимулом для
саморазвития сотрудника, на сегодняшний день банальное заполнение анкеты,
сбору нескольких подписей. Не предполагается реальная оценка знаний, анализ
64
практической деятельности, нет наличие собственных разработок, умение
нестандартно, а иногда и творчески подходить к решению задач. Есть
регламент, который определяет последовательность проведения процедуры
присвоения классного - это просто номенклатурная единица, которая
рекомендует некую последовательность
В западных странах активно применяется технология обучение на
рабочем месте. Которая предполагает изменения сотруднику его функционала
полностью или частично, таким образом человек попадает в условия когда
необходимом приложить все усилия для реализации поставленной задачи. По
завершению заданного времени проводится оценка итогов выполнения заданий.
Существует большое количество различных методов и подходов к оценке
персонала. У всех них имеется один недостаток – субъективность, потому, что
решение в большой мере зависит от того, кто является пользователем этого
метода или кто привлекается в качестве эксперта.
При принятии на муниципальную службу основной акцент делается на
соответствие уровня образования кандидат время как для муниципальной
службы важным является и к работе решение о выборе кандидата должно
основываться не только на его образование но и на уровне профессиональных
на русском и опыте работы причем этот опыт может быть не только на
муниципальной или государственной совокупность этих характеристик делать
активным выбор знания муниципального служащего должны быть применимо
к процессу они должны экстраполировать понятия факты проекты и решение
различные знания не систему и системные зачастую не могут добавить
ценности человеческого капитала сотруднику отсутствие непрерывной системы
образования приводит к тому что имеющиеся полученные фрагменты новых
знает непригодны для практического применения приобретаемые знания
должны быть подкреплены возможности практического применения в этом
случае потенциал сотрудника и его ценность для организации будет гораздо
выше.
На протяжении многих, лет лучшим показателем качества работы
65
муниципального служащего являлось, практически не раздумывая отвечать на
вопросы или предлагать решения. Оперативна работа муниципального
служащего была доведена до автоматизма. С одной стороны это хорошо, но
подобный подход нельзя рассматривать как эффективное действия сотрудников
ведущая решению поставленных задач в таком исполнении это те самые
отписки, который очень сильно повредили имиджу муниципальных органов
управления.
На сегодняшний день, профессиональными навыками, уменим принимать
решения основанные на всестороннем анализе, четко быстро, гибкость
ориентации в ситуация позволяет существенно экономить время. При этом
допускать минимальное количеством ошибок.
Специальные тесты для оценки работников управленческой сфере
применяемые в муниципальном управлении, говорят о том, что такая оценка
возможна, но как и в любых тестах в данных на практик есть своя погрешность.
Для эффективной работы аппарата Совета депутатов возможна
периодическая работа с кадровым резервом. Необходимо набирать
собственный кадровый резерв. Основанный на конкурсном отборе,
руководитель лично оценивает потенциал лиц состоящих в кадровом резерве.
Как вариант, привлекать из резерва людей для участия в совместных
мероприятиях. С одной стороны мы поймем, кто из тех кого мы включили в
список реально может дальнейшем активно с нами работать. С ругой стороны,
зная о существовании резерва сотрудники будут заинтересованные
саморазвитии и показателях собственной работы.
Применение методик управление проектом предполагает групповое
участия в решении поставленных задач. Занимающие различные позиции
сотрудники в группе могут заниматься несвойственной ему позиции. Возможно
это позволит понять дополнительные профессиональные навыки, которые у
них имеются, возможно это позволит выявить некие лидерские качества.
Результаты наблюдения за деятельностью команды в проекте фиксируется
руководителям и учитываться при кадровых перестановках.
66
В данном случае мы говорим о том, что системы корпоративной
культуры необходимо включить полноценный блок работы на
профессиональное развитие, которое поможет выполнять поставленные
задачи, и даст понять сотрудникам, что компания заинтересована не только
взять из него все лучшее, но и его вложи средства и время в его личное
развитие.
Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям
муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в
таблице 3.
Таблица 3.
Показатели результатов труда и премирования
муниципальных служащих аппарата Совета депутатов
муниципального округа Солнцево в городе Москве (примеры)
Наименование
должности
Показатели
Глава
администрации
Обеспечение повышения уровня и качества
жизни населения муниципального округа
Солнцево
Начальник
Общего отдела
Обеспечение повышения уровня социально-
экономического развития муниципального округа
Солнцево в интересах удовлетворения
потребностей населения
Начальник
финансового
отдела
Обеспечение повышения уровня удовлетворения
потребностей населения в продуктах питания,
товарах народного потребления и других
услугах, развитие торговли и финансовых
инструментов
Начальник
отдела
имущественных
и земельных
отношений
Обеспечение повышения уровня развития
сельского хозяйства, использование земли,
охрана природы в интересах максимального
удовлетворения потребностей населения
Внедрение принципов и методов корпоративная культура гораздо
быстрее будет происходить, если внимание в этом проекте будет уделено
социальным гарантиям. Муниципальным служащем законодательно
определено медицинское страхование для сотрудника аппарата, его семьи
включая несовершеннолетних детей, а также компенсацию за санаторно-
курортное лечение. В корпоративную программу целесообразно включить
67
«здоровье сберегающие технологии», вне зависимости от того был ли
сотрудник на больничном, получил ли он медицинскую страховку - в
соответствии с законом, диспансеризация сотрудникам должна производиться
при всяческом одобрении руководителем.
Возможно, для снятия стрессовых ситуаций и психологического
напряжения сотрудника, в аппарате целесообразно оборудовать комнату
отдыха или комнату для психо-эмоциональный разгрузки.
Как вариант, руководитель может предусмотреть сокращения рабочего
дня сотрудника если он стал свидетелем или имеет информацию о решение
действительно конфликтной ситуации.
Публичное признание способностей и профессиональных качеств
сотрудника муниципальной службы может быть дополнительным стимулом
для раскрытия профессиональных навыков. У муниципального служащего есть
потребность в самоуважении и уважении коллег. Руководителю важно
понимать, что признание заслуг сотрудника перед коллективом или в
профессиональной среде станет дополнительным толчком к повышению
производительности, это также необходимо учесть при формировании
программы корпоративной культуры аппарата Совета депутатов
муниципального округа Солнцево в городе Москве.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие системы государственного управления в современном обществе
выведена в отдельное направление, основное отличие управления на
муниципальном уровнем от общего государственного менеджмента - это работа
решение конкретных задач на четко установленный территории , все действия
направлены во благо определенного района с конкретными социально-
экономическими, политическими условиями.
Полноценных исследований по муниципальному управлению на данный
момент нет.
Наше исследование и аналитические выкладки позволяют сделать
следующие выводы:
- муниципальное управление Совета депутатов муниципального округа или
администрация муниципального округа - это обособленное система, тесно
интегрированная в жизнь и развитие определенной территории, которая должна
полностью соответствовать интересам жителям. Именно реализация интересов
жителей является основополагающим компонентом при составлении
администрацией стратегических планов;
- взаимодействию людей с представителями органов муниципальной власти
происходит на постоянной основе, так как кроме развития территории,
деятельность Совета депутатов подразумевает под собой сохранение ценностей
традиций сложившихся на данной территории.
Большую роль в эффективной деятельности аппарата Совета депутатов
муниципального округа или администрации муниципальных округов играет
корпоративная культура. Ее наличие и эффективная реализация способствует
правильному позиционированию Советы депутатов и муниципальных
служащих аппарата Совета депутатов во внешней среде.
Четкие установке прописанные в кодексах поведения и этических
кодексах муниципальных служащих, позволяет выработать единую стратегию
поведения сотрудников муниципальным службам при общении с населением,
69
при принятии решений, и в целом при работе в рамках своих полномочий.
Для повышения активности деятельности муниципального округа может
использовать комплексная программа управление персоналом, в которой
приоритетной будет роль корпоративной культуры. Основные задачи данных
программ - будет поддержка персоналом культурного уровня организациям, а
также возможность внесения собственных предложений по
совершенствованию системы.
Социальный механизм управления формированием и развитием
корпоративной культуры муниципальных служащих, подразумевает развитие
коммуникации и совершенствования организационных норм.
Обязательно повышение профессиональных навыков работников,
разработка правильной и эффективной системы мотивации, поощрение
инициативности и оптимизация структуры муниципальных органов.
В ходе исследования, при анализе работы аппарата Совета депутатов
были выявлены следующие проблемы корпоративной культуры:
- при делегировании полномочий не всегда учитывается профессиональные
навыки сотрудников;
- регламентация работы носит добровольный характер;
- отсутствует система четкого контроля со стороны руководителя, многие не
завершенное задание списываться или перекладываются на другихсотрудников;
- социально-психологический климат можно оценить как средний, а вот
степень доверия к руководству высокая.
Для того чтобы совершенствовать корпоративную культуру аппарата
Совета депутатов муниципального округа Солнцево в городе Москве нами
рекомендовано организовать конкурс профессионального мастерства среди
муниципальных служащих.
Критериями оценки должны стать умение быстро реагировать на
изменение потребностей внешней среды, умение выходить из конфликтных
ситуаций и налаживания эффективных коммуникаций с населением.
Победителю конкурса присваивается титул «Лучший муниципальный
70
служащий муниципального округа Солнцево».
Необходимо организовать системный сбор предложений от
сотрудников аппарата по совершенствованию деятельности. При этом должны
быть четко установлены сроки подачи и сроки рассмотрения. В случае
принятия руководителем предложения должно быть выпущено распоряжение,
отражающие автора.
Для повышения уровня корпоративной культуры необходимо еще раз
донести до сотрудников аппарата основные цели и задачи, которые
руководство обозначило для развития корпоративной культуры.
Мы пришли к выводу, что процесс управления формирование и
развитием корпоративной культуры аппарата Совета депутатов
муниципального округа Солнцево в городе Москве должен основываться на
принципах активности и комплексности, ответственности, преемственности,
взаимозаменяемости и стремлению к личному профессиональному
совершенствованию, с учетом требований современной системы
муниципального управления.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Европейская хартия местного самоуправления (Страсбург 15 октября 1985):
конвенция ратифицирована федеральным законом от 11апреля 1998 N 55-ФЗ //
Собрание законодательства РФ. – 1998. - № 36. - Ст. 4436.
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием
12 декабря 1993г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 № 131-ФЗ // Российская
газета. – 2003. – 12 октября.
4. «О внесении изменений в статьи 35 и 38 Федерального закона «Об
основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме
граждан Российской Федерации» и в Федеральный закон
«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации»: федеральный закон от 20 марта 2011 г. № 38-ФЗ // Российская
газета. – 2011. – 24 марта.
5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный Закон от 2
марта 2007 №25-ФЗ // Российская газета.- 2007.- 6 марта.
6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. //
СЗ РФ. - 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6228.
7. О муниципальной службе в Краснодарском крае: закон Краснодарского
края от 27 марта 1997 г. № 73-КЗ // Кубанские новости. - 1997. – 5 апреля.
8. Акчурин, А.Р. Правовое регулирование формирования органов местного
самоуправления в Российской Федерации: пробелы и коллизии / А.Р. Акчурин
// Российская юстиция. - 2013. - № 1. - С. 14 - 16.
9. Астахов, Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения
муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Теория и практика общественного
развития. – 2013. - № 8. – С. 153-156.
10 .Астахов, Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах
местного самоуправления / Ю.В. Астахов // Наука. Искусство. Культура.– 2015.
72
– № 3. – С. 89-95.
11 .Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: курс лекций / Г.В.
Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2013. – 638 с.
12 .Бабичев, И.В. Муниципальное право: системно-структурный анализ
юридических конструкций / И.В. Бабичев. - М.:Эксмо, 2012. – 365 с.
13 .Бабун, Р.В. Местное самоуправление начинается с «места» / Р.В. Бабун//
Практика местного самоуправления. – 2014. - №4. – С. 8-16.
14 .Баинов, А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой
работы на муниципальной службе / А.С. Баинов // Вестник Бурятского
государственного университета. – 2012. - № 2. – С. 64-68.
15 .Бедняков, Д. Главный фактор повышения эффективности
профессиональной служебной деятельности / Д. Бедняков // Кадровик.
Кадровый менеджмент. - 2011. - № 7. - С. 131 - 137.
16 .Берг, О. Мотивация на «ура» / О. Берг // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. -
С. 31 - 66.
17 .Берг, О. Тренинги и обучение / О. Берг // Кадровый вопрос. – 2013. - № 10.
– С. 53-56.
18 .Бижиев, А.С. Особенности формирования и использования кадрового
резерва государственной и муниципальной службы / А.С. Биджиев, Г.М.
Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. -№ 3. -
С. 23–29.
19 .Боженов, С. Проблемы и практика разработки программы развития
муниципальных кадров / Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. –
2015. - № 6. – С. 31-33.
20 .Быкова, Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала
муниципальных служащих / Е.С. Быкова // Экономические науки. – 2014. -№ 5.
– С. 121-123.
21 .Быкова, Е.С. Коучинг как социальная технология развития кадрового
потенциала органов местного самоуправления / Е.С. Быкова // Теория и
практика общественного развития. – 2015. - № 3. – С. 71-73.