92
специально разработанную систему индикаторов и целевых показателей,
основанных на показателях официальной государственной статистики,
ведомственной статистики, социологических исследований и т.п.
Для обеспечения всех вышеперечисленных требований к системе
мониторинга в Приложении 5 предложен регламент проведения мониторинга
реализации стратегии социально-экономического развития муниципалитета,
влияющей на его конкурентоспособность, связанный с комплексными
муниципальными программами и состоящий из трех видов необходимой
оценки.
Предлагаемая система мониторинга будет обеспечивать возможность
своевременной адаптации стратегий социально-экономического развития
муниципалитета к меняющимся условиям внешней среды, обоснованному
управлению развитием всех сфер муниципального образования с учетом
мнения широкой общественности. Привлечение внешних аудиторов будет
способствовать повышению объективности оценки возможности достижения
заявленных стратегических целей развития муниципального образования.
Одним из наиболее важных блоков мониторинга является проведение
общественного опроса путем краудсорсингового проекта, обеспечивающего
установление обратной связи между заинтересованными субъектами
муниципалитета и администрацией. В рамках общественного опроса о
среднесрочных итогах реализации стратегии социально-экономического
развития должно быть учтено мнение населения, представителей бизнеса,
научных кругов. В связи с этим целесообразно проведение массового
краудсорсинга путем проведения опроса общественности на официальном
сайте Администрации СМР, а также адресного краудсорсинга,
предполагающего направление опросной анкеты наиболее значимым или
активным представителям бизнеса, науки, населения, некоммерческих
организаций и т.п. Проведение подобного рода исследования позволяет
выявить сохраняющиеся узкие места развития Соликамского муниципального
района, проанализировать общественное восприятие хода реализации
93
стратегии, оценку степени ее реализации, качества и эффективности
достигнутых параметров и необходимых первоочередных изменений в
предстоящем периоде.
Совершенствование деятельности отдела общественных связей
Администрации СМР предполагает:
1) Улучшение организации взаимодействия с населением по письменным и
устным обращениям:
- пересмотр тематических классификаторов письменных и устных
обращений, предусмотрев в них вопросы (блок вопросов) соблюдения и защиты
прав граждан в соответствии с Конституцией Российской Федерации;
- регулярное рассмотрение на оперативных совещаниях состояния работы
с обращениями граждан, подведение итогов за отчетные периоды;
- планирование и внесение на обсуждение вопросов о реализации
предложений граждан по наиболее значимым проблемам;
- систематическое проведение обмена опытом работы, семинаров
сотрудников, рассматривающих обращения граждан;
- расширение практики совмещения плановых командировок сотрудников
с рассмотрением обращений граждан на местах, а также с проверками качества
этой работы в территориальных подразделениях.
2) Усиление контроля за результатами работы с обращениями граждан:
- продление сроков и снятие с контроля обращений граждан проводить
только руководителем, давшим поручение, а направленных с контролем из
вышестоящих органов - лишь по согласованию с ними;
- информирование глав муниципальных образований о фактах
несвоевременного и неполного рассмотрения вопросов, поднимаемых
заявителями, о причинах, порождающих нарушения прав и свобод граждан;
- активное выявление недостатков в работе с письмами и в организации
личного приема граждан, предлагать руководству меры по их устранению;
- в случаях требований заявителей, не основанных на действующем
законодательстве, давать им подробные разъяснения ошибочности или
94
неправомерности таких просьб.
3) Развитие информационно-аналитической работы: анализировать
поступающие письменные и устные обращения по хронологическим
интервалам, тематическим, социальным и территориальным аспектам; активнее
использовать аналитические материалы при подготовке решений, выработке
предложений по разрешению проблем социальных групп населения;
установить тесное взаимодействие по типичным обращениям граждан с
различными общественными организациями; регулярно информировать
население через средства массовой информации о практике работы с
письменными и устными обращениями граждан и о результатах их
рассмотрения.
4) Повышение информационной открытости районной власти.
Своевременное информирование жителей о деятельности Администрации
СМР в тесном взаимодействии со средствами массовой информации данного
муниципального образования.
Все вопросы, задаваемые населением Соликамского муниципального
района, рекомендуется размещать на официальном сайте в рубрике «Вопрос-
ответ» для того, чтобы другие жители района, имеющие такие же вопросы,
могли оперативно пользоваться ей.
Также на интернет-сайт Администрации СМР необходимо выкладывать
видео или текстовую запись публичных выступлений главы и его заместителей,
а также представительного органа. Необходимо обратить внимание, что
ответственность за соблюдение всех требований законодательства при
публичном размещении подобной информации очень большая.
В целях оптимизации информационного процесса в Администрации
СМР необходимо использовать практику размещений ежеквартальных отчетов
по результатам деятельности Администрации СМР. Также целесообразен
выпуск электронной газеты о деятельности Администрации Соликамского
муниципального района и новостях произошедших в нем.
Эффективность повышения уровня информированности населения
95
Соликамского муниципального района будет выражена в следующем:
- своевременное информирование населения о деятельности
Администрации Соликамского муниципального района;
- оперативность решения вопросов населения;
- повышение открытости деятельности Администрации Соликамского
муниципального района;
- рост удовлетворенности населения работой Администрации
Соликамского муниципального района.
3.2 Проектные предложения по совершенствованию системы оценки
деловых качеств персонала
1) Применение современных методов оценки кандидатов на вакантные
должности муниципальной службы (без объявления конкурса):
а) тестирование - это метод, в основе которого лежит использование
стандартизированных вопросов и задач (тестов), имеющих соответствующую
шкалу значений. Это письменная проверка профессиональных знаний при
помощи тестов и определение на этой базе количественных показателей,
позволяющих оценить уровень развития профессиональных знаний и
подготовки кандидата на вакантную должность муниципальной службы.
Количество тестовых вопросов может изменяться в зависимости от
группы должностей муниципальной службы.
Тестовое задание должно обеспечивать проверку знаний кандидатом
профессиональной области: Конституции Российской Федерации, Устава
Пермского края, устава муниципального образования, а также федеральных
законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации,
муниципальных нормативных правовых актов, регулирующих конкретную
сферу деятельности, основ управления и организации труда, порядка и условий
прохождения муниципальной службы.
Вопросы для проведения тестирования должны обязательно составляться
96
в соответствии с действующим законодательством и предполагать только
1 верный вариант ответа.
Тестовое задание является пройденным в случае, если количество
неверных ответов не превышает 25 процентов.
Разработанный перечень тестовых вопросов содержится в приложении 6;
б) метод групповых дискуссий (ГД). Предлагаемый метод используется в
случае, если в отборочной деятельности принимают участие несколько
кандидатов. Тематика проведения ГД определяется Управляющим делами
Администрации СМР по предложению руководителя подразделения, в котором
имеется вакантная должность муниципальной службы, в целях замещения
которой проводятся отборочные действия.
ГД проводятся в свободной форме среди кандидатов по вопросам в сфере
муниципального управления. Рекомендуемый метод оценки даст возможность
определить наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих,
информированных, обладающих требуемыми профессиональными и
личностными качествами кандидатов.
При подведении результатов лучшим является кандидат, который набрал
превалирующее количество баллов;
в) метод решения проблем (кейс - методы).
Метод кейсов - метод отбора муниципальных служащих, использующий
описание реальных экономических, социальных и иных ситуаций, встречаемых
в реальной деятельности муниципального служащего (подготовить совещание,
отчет и т.д.). Кандидаты должны проанализировать ситуацию, разобраться в
сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из mix.
Кейсы базируются на реальном фактическом материале, или же приближены к
реальной ситуации.
г) личностные опросники.
В процессе отбора кандидатов может осуществляться оценка степени
соответствия личностных качеств кандидатов требованиям вакантной
должности муниципальной службы.
97
Личностные опросники направлены на определение уровня личностной
зрелости, коммуникабельности, склонности к лидерству, эмоциональной
устойчивость и др. Сейчас существует большое количество
стандартизированных однофакторных и многофакторных личностных
опросников. Но информация, получаемая с помощью личностных опросников,
требует специального анализа и обработки квалифицированными
специалистами-психологами. В случае необходимости использования данного
метода целесообразно привлечение организаций по оценке профессиональных
и личностных качеств работников (кандидатов на должности).
2) Меры по совершенствованию системы оценки деловых качеств
персонала при формировании резерва кадров муниципальных служащих:
а) Использование единого перечня вопросов при индивидуальном
собеседовании. Индивидуальное собеседование заключается в устных ответах
на вопросы, охватывающие основные, интересующие комиссию по
формированию и подготовке муниципального резерва управленческих кадров
(далее - комиссия) темы, и позволяющие определить уровень необходимых
профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его
уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования
мотивах служебной деятельности, активности гражданской позиции и т.д.
Рекомендуемый единый перечень вопросов для индивидуального
собеседования отражен в приложении 7. Индивидуальное собеседование
рекомендуется оценивать по 100 бальной шкале.
б) Внедрение методики «360 градусов» при формировании резерва кадров
муниципальных служащих. В целях совершенствования системы оценки
деловых качеств персонала Администрации СМР, а именно при формировании
резерва кадров из числа муниципальных служащих, занимающих высшие,
главные и ведущие группы должностной, предлагается использовать методику
«360 градусов» (круговая оценка). Метод 360° - оценка муниципального
служащего, основанная на анализе мнения других работников (экспертов), с
которыми он взаимодействует в процессе работы (вышестоящий руководитель,
98
подчиненные, коллеги) и самого оцениваемого. Оценка 360° является методом
оценки по компетенциям - набору факторов (характеристик), включающего
деловые и личностные качества, знания, способности и навыки необходимые
сотрудникам для успешного выполнения работы (рисунок 7).
Рисунок 7. Условия успешной работы муниципального служащего
Используя методику «360 градусов», в приложении 8 предлагаются
критерии оценки для муниципальных служащих. Специалистам отделов, с
которыми взаимодействует оцениваемый служащий, предлагается оценить его
по данным критериям на основе шкалы, представленной в таблице 15.
Таблица 15
Предлагаемая шкала методики «360 градусов»
А
Лидерский уровень
Работник постоянно осознанно и целенаправленно проявляет
данное поведение даже в сложных и нестандартных
ситуациях. Создает возможности для других сотрудников
развивать данное поведение. Организует специальные
мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые
способствую проявлению данного поведения (действия,
навыка) у других работников.
B
Сильный уровень
развития
Работник достаточно часто демонстрирует данное поведение
(действие, навык) как в стандартных, так и нестандартных,
сложных рабочих ситуациях, способен активно влиять на
происходящее. Предпринимает конкретные шаги по развитию
данного навыка, его совершенствованию.
C
Базовый уровень
Работник успешно демонстрирует данное поведение в
большинстве рабочих ситуаций. Проявляет
заинтересованность в овладении данным навыком, делает
шаги по его совершенствованию.
D
Недостаточный
уровень развития
Работник иногда демонстрирует данное поведение в
простых/знакомых рабочих ситуациях. Работник осознает
важность и необходимость развития данного поведения,
демонстрирует заинтересованность в овладении им.
E
Низкий уровень
(отсутствие)
Данное поведение (действие, навык) проявляется у работника
очень редко или не проявляется никогда и у работника
отсутствует стремление к его развитию.
Успешное выполнение
работы
Личностные и деловые качества
Знания и навыки
Способности
99
Эксперту необходимо отметить, какому варианту ответа (A, B, C, D, E)
соответствует реальное поведение, деловые качества, навыки оцениваемого
работника (подчиненного / коллеги / руководителя). Стоит обратить внимание
на то, что при выборе варианта ответа A, в графе «Комментарии» эксперт
должен привести конкретный пример проявления данного поведения в рабочей
практике оцениваемого. Без примера данный ответ не засчитывается.
По окончании оценки работника (подчиненного/ коллеги/ руководителя)
по всем блокам, эксперту рекомендуется отметить о профессиональных или
личных качествах (сильные стороны и зоны развития) оцениваемого работника
(подчиненного/ коллеги/ руководителя).
Пример заполнения таблицы оценок представлен в таблице 16.
Таблица 16
Пример заполнения таблицы оценок методики «360 градусов»
в) Применение метода написания концепции развития муниципального
образования. Разработка концепции развития муниципального образования
включает в себя написание обзорной работы по предложенной теме.
Наименование
компетенции
Критерии поведения/действия/навыка
Оценка
Анализ и
принятие
решений
Рассматривает риски, возможные проблемы или негативные
последствия выбранного решения и предпринимает меры
для их минимизации заранее
B
Управление
исполнением
Четко и ясно ставит задачу подчиненному: оговаривает ее
значение, механизм и параметры успешного выполнения,
определяет сроки и требуемый результат, процедуру
контроля
C
Разбирает ошибки, допущенные при выполнении задания,
старается понять причины их возникновения, добивается
исправления
C
Влияние и
аргументация
Настойчиво продвигает свою позицию, не отступает перед
возражениями, устойчив к агрессии и давлению
D
Управление
коммуникациями
В ходе разговора демонстрирует конструктивность, ведет
себя доброжелательно, устанавливает контакт, проявляет
интерес и к разговору и к собеседнику
C
100
Требования к тексту: объем текста от 3 до 10 страниц; шрифт 14, Times New
Roman через 1,5 интервала; наличие стандартных ссылок на использованные
источники литературы. Оценку работы рекомендуется производить по
качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса.
Правильно проведенная оценка работы персонала при формировании
резерва кадров муниципальных служащих является ключом к:
- определению уровня развития ключевых их компетенций;
- последующего формирования индивидуальных планов развития;
- повышению производительности труда;
- источником служебного роста и повышения удовлетворенности и
приверженности сотрудников.
Изучая литературу по вопросам повышения эффективности кадровой
политики, установлено, что для муниципальных учреждений, использующих в
своей деятельности современные методы оценки кандидатов на вакантные
должности муниципальной службы, характерно:
- снижение уровня текучести кадров;
- повышение среднего стажа работы муниципальных служащих.
На рисунке 8 отражена динамика уровня коэффициента текучести кадров
до и после внедрения предлагаемых мероприятий.
Рисунок 8. Предполагаемая динамика уровня коэффициента текучести кадров
до и после внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой работы в
Администрации СМР
101
Анализ данных рисунка 8 свидетельствует о снижении количества
муниципальных служащих, уволенных по собственному желанию, на
1 шт. ед. (-50 %) и уровня коэффициента текучести кадров на 0,03 (-60 %).
На рисунке 9 представлена динамика уровня среднего стажа работы
муниципальных служащих до и после внедрения мероприятий по
совершенствования кадровой политики муниципального учреждения.
Рисунок 9. Предполагаемая динамика уровня среднего стажа работы
муниципальных служащих до и после внедрения мероприятий по
совершенствования кадровой политики Администрации СМР
Анализ данных рисунка 9 свидетельствует о снижении количества
муниципальных служащих, стаж которых составляет до 1 года (-1 шт.ед.), от
1 года до 5 лет (- 2 шт.ед.). При этом имеет место повышение численности
персонала, стаж которых составляет от 5 до 10 лет (3 шт.ед.). Указанная
тенденция указывает на рост эффективности кадровых технологий в
Администрации СМР.
Экономическую эффективность реализации мероприятий по
совершенствованию системы оценки деловых качеств персонала в
Администрации СМР определим на основе расчета суммы потерь по обучению
кадров муниципального учреждения, которые впоследствии уволились по
2015 г. (факт)