82
первого классного чина по замещаемой должности муниципальной службы, но
не более одного года со дня назначения на эту должность. Основанием для
сохранения выплаты является справка о размере выплат за классный чин
(квалификационный разряд), представляемая муниципальным служащим с
предыдущего места службы.
4) При формировании резерва кадров.
Порядок формирования, подготовки и пополнения резерва кадров на
муниципальные должности муниципальной службы Администрации СМР
(далее - резерв кадров) в целях установления единых принципов в работе с
резервом кадров, совершенствования деятельности по подбору кандидатов на
службу, улучшения качественного состава муниципальных служащих
определяет Положение от 11 марта 2008 г. № 98 «О резерве кадров на
муниципальные должности муниципальной службы Администрации
Соликамского муниципального района».
Резерв кадров представляет собой специально отобранную группу лиц,
органически сочетающих в себе необходимую компетентность, инициативность
и творческий подход при исполнении служебных обязанностей, способных при
дополнительной подготовке достичь соответствия требованиям по
муниципальным должностям муниципальной службы, к замещению которых
они готовятся. Резерв кадров призван способствовать стабильности всех
звеньев муниципальной службы и высокой эффективности исполнения
обязанностей, повышению профессионализма и деловой активности служащих,
своевременному удовлетворению потребности в кадрах, сокращению периода
адаптации служащих при назначении на вышестоящие должности
Работа с резервом строится в соответствии с законодательством
Российской Федерации, Законом Пермского края от 4 мая 2008 г. № 228-ПК «О
муниципальной службе в Пермском крае», нормативными актами главы
администрации, регламентирующими порядок и условия прохождения
муниципальной службы в администрации Соликамского муниципального
района.
83
Руководитель, в компетенцию которого входит назначение на должность
или освобождение от должности соответствующих муниципальных служащих,
несет полную ответственность за состояние и результаты работы с резервом
кадров. Непосредственную работу с резервом осуществляет отдел кадров
совместно с руководителями структурных подразделений, отраслевых
(функциональных) органов администрации поселения.
Этапы формирования резерва кадров отражены на рисунке 6.
Рисунок 6. Этапы формирования резерва кадров на муниципальные
должности муниципальной службы Администрации СМР
Кандидаты в резерв кадров подбираются из числа муниципальных
служащих и граждан РФ, имеющих право поступления на муниципальную
службу. Количество кандидатов на каждую муниципальную должность
определяется главой Администрации СМР, руководителем соответствующего
отраслевого (функционального) органа администрации, в компетенцию
которого входит назначение на должность или освобождение от должности
соответствующих муниципальных служащих.
Список кандидатов в резерв кадров формируется отделом кадров по
рекомендациям аттестационной и конкурсных комиссий, руководителей
подразделений администрации.
Руководители подразделений администрации проводят индивидуальные
беседы с каждым кандидатом в резерв кадров для их изучения и получения
согласия на назначение в резерв.
Списки резерва кадров составляются на высшие и главные должности
Этапы формирования резерва кадров на муниципальные должности
муниципальной службы Администрации СМР
3 этап. Утверждение списка резерва
1 этап. Подбор и оценка кандидатов
2 этап. Составление списка резерва
84
муниципальной службы отделом кадров администрации; на ведущие, старшие
должности муниципальной службы - руководителями подразделений
администрации.
Списки резерва кадров на высшие и главные муниципальные должности
муниципальной службы утверждаются распоряжением главы администрации;
на ведущие, старшие муниципальные должности муниципальной службы -
руководителями подразделений Администрации СМР.
После утверждения списков резерва специалисты кадровых служб
отраслевых (функциональных) органов и руководители самостоятельных
структурных подразделений администрации оформляют карточки учета резерва
на выдвижение. По итогам 2015 г. 8 муниципальных служащих состоят в
кадровом резерве, что на 5 человек меньше уровня 2014 г.
Подготовка резерва кадров - это взаимосвязанный процесс изучения и
обучения служащих и граждан, состоящих в резерве кадров.
Изучение служащих ведется на протяжении всего времени нахождения в
составе резерва для определения и оценки степени их подготовленности к
замещению должностей, на которые они включены в резерв, а также разработки
и корректировки индивидуальных планов обучения.
Формы изучения:
- оценка качества исполнения служащим должностных обязанностей, а
также результатов деятельности подразделения, которым он руководит;
- анализ отзывов о служащем руководителей смежных подразделений,
подчиненных;
- оценка результатов выполнения муниципальным служащим отдельных
поручений и исполнения служебных обязанностей по вакантным должностям;
- оценка результатов учебы и стажировки муниципального служащего;
- тестирование муниципального служащего;
- анализ результатов аттестации муниципального служащего.
В приложении 4 представлен план индивидуального развития
муниципального служащего и лица, включенного в резерв управленческих
85
кадров муниципального образования.
Стажировка как форма практической подготовки резерва преследует цели
формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и
навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения
передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских
навыков для выполнения муниципальным служащим обязанностей по
муниципальной должности, на которую включен в резерв, и проверки его
готовности к их исполнению.
В зависимости от степени подготовленности муниципального служащего
стажировка выступает в качестве самостоятельного вида профессионального
дополнительного образования, так и одного из разделов учебного плана при
подготовке резерва кадров.
Основными видами стажировки являются:
- временное исполнение обязанностей в муниципальных органах на
должностях, соответствующих уровню и специализации предполагаемой
работы;
- стажировка в подразделениях администрации поселения на должностях,
способствующих выработке специальных практических навыков и умений.
Подготовка резерва кадров путем стажировки вводится распоряжением
главы администрации, приказом руководителя отраслевого (функционального)
органа администрации поселения, в компетенцию которых входит назначение
на должность или освобождение от должности, замещение которой
планируется муниципальными служащими, состоящими в резерве.
На время стажировки муниципальный служащий может освобождаться от
исполнения обязанностей по своей должности.
Определение видов, форм, сроков и специализаций обучения, выбор
программ и образовательных учреждений осуществляются с учетом задач и
функций подразделения администрации муниципального образования,
квалификационных требований по муниципальной должности, на которую
муниципальный служащий включен в резерв.
86
Муниципальный служащий, включаемый в резерв на высшую и главную
должность муниципальной службы, должен иметь:
- высшее профобразование по специализации муниципальных
должностей муниципальной службы или образование, считающееся
равноценным;
- стаж муниципальной службы на главных (при зачислении в резерв на
высшие должности) и ведущих (при зачислении в резерв на главные
должности) должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности
соответственно не менее 5 и не менее 3 лет.
Муниципальный служащий, включаемый в резерв на ведущую
должность, должен иметь:
- высшее профобразование по специальности «Государственное
муниципальное управление» либо по специализации должностей
муниципальной службы или образование, считающееся равноценным;
- стаж муниципальной службы на старших муниципальных должностях
не менее 2 лет.
Муниципальный служащий, включаемый в резерв на старшую
должность, должен иметь:
- высшее профессиональное образование по специальности
«Государственное муниципальное управление» либо по специализации
должностей муниципальной службы или образование, считающееся
равноценным.
Пополнение резерва кадров. Итоги работы с резервом кадров подводятся
в конце календарного года, проводится анализ состава резерва кадров,
выносится оценка служебной деятельности лиц, состоящих в резерве.
Муниципальные служащие, а также граждане, не проявившие
необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств, умения
работать с людьми, из состава резерва кадров исключаются.
Состав резерва кадров пополняется новыми муниципальными
служащими, гражданами из числа молодых и перспективных работников.
87
Итоги работы с резервом кадров за истекший год доводятся до главы
Администрации Соликамского муниципального района.
Далее проведена оценка эффективности реализации муниципальной
кадровой политики в Администрации Соликамского муниципального района.
В таблице 13 представлена оценка уровня профессиональной
подготовленности сотрудников Администрации СМР.
Таблица 13
Динамика количества наличия высшего образования у персонала
Администрации СМР по группам должностей
Группы
должностей
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменение
2015 г.к 2013 г.
Изменение
2015 г. к 2014 г.
кол-во
штатных
единиц
имеющих
2 и более
выс.
образ.
кол-во
штатных
единиц
имеющих
2 и более
выс.
образ.
кол-во
штатных
единиц
имеющих
2 и более
выс.
образ.
кол-во
штатных
единиц
имеющих
2 и более
выс.
образ.
кол-во
штатных
единиц
имеющих
2 и более выс.
образ.
Высшие
4
2
4
2
4
2
0
0
0
0
Главные
8
1
8
1
9
2
1
1
1
1
Ведущие
23
0
23
0
25
1
2
1
2
1
Старшие
4
0
4
0
4
0
0
0
0
0
Младшие
3
0
0
0
0
0
-3
0
0
0
Итого
42
3
39
3
42
5
0
2
3
2
Анализ таблицы 12 свидетельствует о том, что в 2015 г. имеет место рост
наличия двух и более высшего образования у персонала Администрации СМР.
Динамика показателей движения кадров в Администрации СМР
представлена в таблице 14.
Таблица 14
Динамика показателей движения кадров в Администрации СМР
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Абс. изм.
2015 г. от:
Темп роста
2015 г, %. к:
2013 г.
2014 г.
2013 г.
2014 г.
Общая численность персонала, чел.
42
39
42
0
3
100,0
107,7
Количество уволенного персонала,
чел.
4
0
6
2
6
100,0
Х
Уволено по собственному желанию,
чел.
1
0
2
1
2
200,0
Х
Количество принятого персонала, чел.
1
3
4
3
1
400,0
133,3
Коэффициент выбытия
0,10
0,00
0,10
0,00
0,10
100,0
Х
Коэффициент принятия
0,02
0,08
0,10
0,07
0,02
400,0
123,8
Коэффициент текучести
0,02
0,00
0,05
0,03
0,05
200,0
Х
88
Анализ таблицы 14 свидетельствует о том, что в 2015 г. коэффициент
текучести составил 0,05 и это существенно превышает уровень 2014 г.
Недостатки существующего порядка проведения оценки деловых качеств
муниципальных служащих:
- при подборе работников на вакантные позиции в структурные
подразделения (без объявления конкурса).
Отсутствие профессиональных тестов (вопросов) в целях
предварительной оценки профессиональных знаний и навыков кандидатов.
Оценку профессиональных знаний и навыков кандидатов осуществляет сам
заказчик (проводит устное собеседование);
- при формировании резерва кадров в Администрации СМР применяется
формальный подход (собеседование) к оценке персонала.
В связи с вышеизложенным, актуальным вопросом является разработка
рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в Администрации
Соликамского муниципального района.
89
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ
РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ СОЛИКАМСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПЕРМСКОГО КРАЯ
3.1 Совершенствование деятельности Финансового управления и
отдела общественных связей Администрации СМР
Одним из важнейших направлений совершенствования деятельности
Финансового управления Администрации СМР является разработка
унифицированного порядка мониторинга реализации стратегий социально-
экономического развития Соликамского муниципального района.
Необходима формализация процесса мониторинга реализации стратегии
путем обязательного закрепления его отдельным пунктом в стратегии
социально-экономического развития с целью повышения эффективности
управления конкурентоспособностью СМР. В стратегии необходимо отразить
цель, задачи, принципы проводимого мониторинга, необходимо четкое
описание системы мониторинга, механизмов его реализации, периодичности, а
также направлений использования результатов. Дополнительно может быть
разработано положение о мониторинге реализации стратегии социально-
экономического развития, в котором бы детализировалась информация,
указанная в стратегии социально-экономического развития СМР, а также были
внесены дополнительные данные по финансовому обеспечению
проводимого мониторинга, порядку внесения корректировок в действующую
редакцию стратегического документа. Немаловажным моментом является
закрепление положения о необходимости размещения Отчета о результатах
проведенного мониторинга реализации стратегии социально-экономического
развития СМР в открытом доступе, что сейчас не осуществляется.
Основной целью мониторинга реализации стратегии социально-
экономического развития Соликамского муниципального района является
получение оперативной, достоверной, своевременной, репрезентативной
90
качественной и количественной информации о динамике социально-
экономического развития муниципального образования, с целью выявления
существенных диспропорций развития и принятия обоснованных
управленческих решений для обеспечения надлежащего и своевременного
достижения заявленных результатов по развитию территории.
Проведение мониторинга реализации стратегии позволяет:
- отслеживать тенденции развития отдельных сфер рассматриваемого
муниципального образования и получать комплексное представление о
социально-экономическом уровне муниципалитета;
- учитывать мнение населения о приоритетных сферах развития района;
- обеспечивать необходимой информацией всех заинтересованных
субъектов района;
- повышать информационную открытость района;
- оперативно выявлять негативные факторы, влияющие на развитие СМР,
прогнозировать риски дальнейшего развития и принимать меры,
нивелирующие их;
- косвенно оценивать эффективность деятельности отдельных органов
местного самоуправления СМР;
- стимулировать реализацию стратегии социально-экономического
развития муниципалитета и выделять приоритетные сферы роста.
Другими словами, под мониторингом реализации стратегии социально-
экономического развития Соликамского муниципального района с целью
повышения его конкурентоспособности можно понимать наблюдение, оценку и
анализ изменения социально-экономической ситуации, складывающейся в
муниципальном образовании под воздействием реализации принятой
стратегии, а также подготовку управленческих решений по нивелированию
негативных трендов.
Мониторинг также должен представлять собой способ общественного
контроля за процессом реализации стратегии, достижения намеченных целей
и, таким образом, служить одной из основ оценки населением эффективности
91
деятельности органов местного самоуправления СМР
Рекомендуемая структура мониторинга имеет следующий вид:
- мониторинг внешней среды: анализ ситуации в отраслях
экономики и территориях региона, имеющих стратегическое значение для
муниципального образования;
- мониторинг рисков реализации стратегии;
- мониторинг общих результатов реализации стратегии и
социально- экономического развития муниципального образования:
- мониторинг продвижения муниципалитета по стратегическим
направлениям
развития, мониторинг достижения стратегических целей;
- мониторинг реализации плана действий и оценка эффективности
деятельности органов местного самоуправления и прочих субъектов
стратегического развития;
- мониторинг общественного мнения в отношении приоритетов и
направлений развития муниципального образования.
Комплексный учет указанных направлений позволит получить
представление об актуальности и адекватности действующей стратегии с
целью повышения конкурентоспособности Соликамского муниципального
района. Проведение мониторинга реализации стратегии социально-
экономического развития СМР неразрывно связано с оценкой целевых
индикаторов и показателей, установленных стратегией, анализом степени их
достижения, отклонения от заданных параметров, выявлением причин
возникающих диспропорций, что позволяет в итоге принимать решения о
необходимости внесений изменений в стратегию. Выделение целевых
индикаторов и показателей оценки реализации стратегии представляет собой
достаточно сложный и трудоемкий процесс, от которого в итоге будет зависеть
объективность и комплексность результатов проводимого мониторинга
реализации стратегий развития СМР.
Для мониторинга реализации стратегии необходимо использовать