54
На вопрос «Существует ли в администрации четкая и понятная Вам
система оценки?», ответы распределились следующим образом: «да» ответили
– 49% опрошенных, «нет» – 40% и 11% затруднились ответить.
Ответы на вопрос о том, насколько объективной была последняя
аттестация, которую проходили опрашиваемые, распределились следующим
образом: 78% опрошенных посчитали ее объективной, 4% – необъективной, 4%
- формальной, 14% затруднились с ответом.
Большинство опрошенных 71%, аттестацию проходили меньше года
назад, а 29% - от 1 до 5 лет назад. Также отметим, что практически никто из
числа опрошенных не связывает со следующей аттестаций отрицательных
ожиданий – решения о неполном соответствии должности, понижения в
должности или увольнения.
Анализ ответов муниципальных служащих администрации на вопрос
«…оцениваете работу по организации и проведению аттестации…» показывает,
что большинство опрошенных 64% отметили, что не могут ее оценить, так как
не имеют представления как она организуется и проводится, 29 % оценили, как
«Скорее эффективная, чем неэффективная», и только 7% из числа опрошенных
отметили, что работа «Эффективная».
На вопрос, «…оцените эффективность работы по организации
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации и
иных форм обучения муниципальных служащих», 7% посчитали ее
эффективной, 29% – скорее эффективной, чем неэффективной, а 64% отметили,
что не имеют мнения об её эффективности.
На вопрос, «Знаете ли вы по каким критериям выдвигаются в кадровый
резерв?», получены следующие результаты: 57% считают, что за высокие
показатели в работе, 29% – за ярко выраженные управленческие качества, а
14% не имеют об этом представления.
Результаты опроса по формированию кадрового резерва в администрации
показывают, что 29% опрашиваемых знают о проведении конкурса на
выдвижение в резерв, в отличии от 71% не имеющих об этом представления.
55
На вопрос, о применяемых формах работы с кадровым резервом в
администрации, получены следующие варианты ответов: 14% опрошенных
считают, что это – проведение профессиональной подготовки, 14% – курсов
повышения квалификации и 72% не имеют об этом представления.
Результаты анализа эффективности организации кадровой работы в
администрации города Минусинска показал, что большинство муниципальных
служащих 64% не имеют о ней представления, 7% посчитали ее эффективной и
29% – скорее эффективной, чем неэффективной.
Таким образом, результаты анализа показывают, что большинство
муниципальных служащих имеют слабое представление о кадровой работе в
целом, и ее эффективности в частности.
По результатам исследования можно сделать вывод, что кадровая работа
в администрации города Минусинска осуществляется в соответствии с
требованиями законодательства и обеспечивает, в целом, необходимый уровень
организации муниципальной службы в данном муниципальном образовании.
Об этом свидетельствует следующее:
– в организационной структуре администрации города Минусинска
предусмотрена должность специалиста для организации и координации
кадровой работы по отдельным ее функциям;
– поступление граждан на муниципальную службу осуществляется в
соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25–ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации»;
– на каждого муниципального служащего формируется и ведется
личное дело, которое представляет собой совокупность документов, связанных
с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением;
– в администрации ведутся журналы учета контроля исполнения
документов по вопросам кадровой работы (например, журнал учета движения
трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал регистрации личных дел и др.);
– руководство администрации принимает необходимые меры,
направленные на обеспечение выполнения обязанностей, предусмотренных
56
Федеральным законом «О персональных данных» в соответствии с
постановлением Правительства РФ от 21.03.2012 г. № 211;
– разработан ряд локальных нормативных актов, регламентирующих
деятельность, связанную с обработкой и защитой персональных данных:
«Положение о защите персональных данных служащих»; «Правила обработки
персональных данных служащих»;
– проведение конкурса на замещение вакантной должности
муниципальной службы осуществляется на высшие муниципальные
должности;
– аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с
«Положением о порядке проведения аттестации муниципальных служащих» и в
соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25–ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации»;
– в администрации формируется кадровый резерв на должности
муниципальной службы высшей и главной группы, в соответствии с Реестром
должностей муниципальной службы;
– в администрации города Минусинска проводится
профессиональное обучение муниципальных служащих.
Вместе с тем, в результате исследования выявлены следующие
недостатки:
1. Должностная инструкция специалиста по делопроизводству и
контролю администрации не включает должностные обязанности по кадровой
работе в соответствии с фактически выполняемыми функциями.
2. В организации аттестации муниципальных служащих:
– мотивированные отзывы руководителей не содержат сведений о
профессиональных и деловых качествах муниципального служащего,
результатах его работы за предшествующий период, а также выводов и
предложений;
– не разработаны показатели эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
57
3. В практике профессионального развития муниципальных
служащих:
– отсутствует документ, регламентирующий порядок переподготовки
и повышении квалификации муниципальных служащих;
– не разрабатываются индивидуальные планы профессионального
развития муниципальных служащих;
– не составлен план-график профессионального обучения
муниципальных служащих.
Данные недостатки снижают качество организации кадровой работы и не
способствуют повышению профессионализма муниципальных служащих.
Рекомендации:
1. Внести дополнения в должностную инструкцию специалиста по
делопроизводству и контролю, в части выполнения следующих обязанностей:
– осуществлять подготовку проектов муниципальных правовых
актов, связанных с поступлением и прохождением муниципальной службы,
заключением трудового договора (контракта), назначением на должность и
освобождением от замещаемой должности муниципальной службы,
увольнением муниципального служащего, выходом на пенсию и др.;
– осуществлять организацию конкурса на замещение вакантных
должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в
кадровый резерв;
– осуществлять организацию аттестации муниципальных служащих;
– организовывать работу с кадровым резервом;
– организовывать профессиональную переподготовку, повышение
квалификации и стажировки муниципальных служащих.
2. Внедрить в процедуру аттестации разработанную автором форму
отзыва руководителя об исполнении должностных обязанностей
муниципальным служащим за аттестационный период.
3. Применять для оценки служебной деятельности муниципальных
служащих разработанные показатели эффективности и результативности по
58
отдельным направлениям деятельности.
4. Для организации профессионального развития муниципальных
служащих разработать:
– регламент организации переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих.
– индивидуальные планы профессионального развития.
– план-график обучения муниципальных служащих.
2.3 Направления совершенствования кадровой работы в
администрации города Минусинска
В настоящее время оценка профессионального уровня и служебной
деятельности муниципальных служащих является ключевым направлением
государственной кадровой политики, применение которой закреплено
Федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, а также
законами Красноярского края.
В сегодняшней практике управления кадрами муниципальной службы, в
основном, используется одна законодательно закрепленная форма оценки
деятельности муниципальных служащих – аттестация.
В целях всесторонней оценки деятельности муниципальных служащих, в
аттестационную комиссию представляется отзыв руководителя об исполнении
ими должностных обязанностей за аттестационный период.
Отзыв должен содержать мотивированную всестороннюю и объективную
оценку как профессиональных, так и личностных качеств служащего, включая
знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также
мотивационные особенности, индивидуально-психологические, личностные
качества служащего (в том числе, нравственные характеристики), служебную
деятельность муниципального служащего, его поведение в процессе
выполнения должностных обязанностей и результаты.
В связи с этим, нами разработаны критерии и показатели,
характеризующие профессиональные и личностные качества аттестуемых
59
муниципальных служащих по способу и характеру их выражения, а также
показатели деятельности муниципальных служащих в межаттестационный
период, позволяющие руководителям дать всестороннюю и объективную
оценку как качествам муниципального служащего, так и результатам его
служебной деятельности, тем самым определив его индивидуальную
результативность и эффективность.
Оценка профессиональных качеств муниципального служащего
заключается в оценке соответствия проявляемых служащим профессиональных
качеств, в ходе служебной деятельности.
Как правило, выделяются три группы профессиональных качеств
муниципального служащего: общие профессиональные качества; прикладные
профессиональные качества; управленческие профессиональные качества.
В целях проведения оценки профессиональных качеств муниципальных
служащих, необходимо разработать перечень профессиональных качеств для
каждой должности муниципальной службы, либо для группы должностей
муниципальной службы, замещение которых предполагает выполнение и
реализацию схожих задач и функций.
Данный перечень должен содержать подробное описание качеств и
стандартов поведения служащих.
К общим профессиональным качествам относятся:
– ориентация на достижение результата;
– укрепление авторитета муниципальных служащих;
– межличностное понимание, стиль общения.
Прикладные профессиональные качества включают в себя качества,
обязательные для всех муниципальных служащих, за исключением
руководителей и заместителей руководителей муниципальных органов, и
необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных
обязанностей.
К прикладным профессиональным качествам относятся:
– сбор и анализ информации;
60
– качественная и своевременная подготовка документов;
– ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан;
– творческий подход, инновационность;
– убедительность коммуникаций;
– работа в команде;
– личностное и профессиональное саморазвитие;
– передача актуального опыта и знаний.
По нашему мнению, перечень профессиональных качеств для каждой
должности (группы должностей) муниципальной службы должен содержать не
более 5 профессиональных качеств, из них 3 общих и 2 прикладных (таб.2).
Таблица 2. – Перечень профессиональных качеств и проявление их
в поведении муниципальных служащих
№
Профессиональное
качество
Проявление профессионального качества в поведении
муниципального служащего
1
2
3
Общие профессиональные качества
1
Укрепление авторитета
муниципальных служащих
Проявляет корректность в процессе общения с гражданами и
должностными лицами.
Избегает конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации
и авторитету муниципального органа, сформировать негативный образ
муниципального служащего.
Не допускает ситуаций, которые могут его скомпрометировать
(например, получение в денежной либо натуральной форме, доходов в
виде материальной выгоды непосредственно для муниципального
служащего, членов его семьи от других лиц).
Принимает меры к тому, чтобы подчиненные не допускали
коррупционное поведение.
Ответственно и добросовестно относится к своей работе, занимает
активную позицию, способствует повышению эффективности
собственной работы и работы подразделения.
Соблюдает установленные в муниципальном органе правила
публичных выступлений и предоставления служебной информации.
2
Ориентация на достижение
результата
Всегда соблюдает сроки исполнения поручений и выполняет их в
полном объеме и с максимально возможным качеством.
Принимая на себя обязательства, выполняет их независимо от
61
возникающих сложностей.
Действует самостоятельно в рамках поставленной задачи и имеющихся
полномочий.
Сохраняет работоспособность в условиях временных ограничений,
большого объема работы.
Работает в условиях многозадачности, одновременно выполняя пять и
более задач.
Сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость в достижении
результата.
Находит новые способы достижения цели, если используемые методы
не приводят к желаемому результату.
3
Межличностное понимание,
стиль общения,
соответствующий ситуации
Общается с коллегами в дружелюбной манере, создает позитивную
рабочую атмосферу в коллективе.
Использует разные стили общения с учетом индивидуальных
особенностей собеседника и ситуации.
Не провоцирует и не вступает в личностные конфликты на работе.
Корректен и выдержан в общении, даже в конфликтных ситуациях.
При возникновении конфликтных ситуаций, переводит общение в
конструктивное русло.
Прикладные профессиональные качества
4
Сбор и анализ информации
Выделяет ключевую информацию и суть проблемы.
Для решения задач, собирает и учитывает информацию из разных
компетентных источников.
При недостатке информации находит дополнительные источники
достоверной информации, формулирует точные запросы для ее
получения.
Рассматривает ситуацию в широком контексте, анализируя всю
имеющуюся информацию по теме.
На основе имеющейся информации делает обоснованные выводы.
Устанавливает причинно-следственные связи и отношения. Видит
взаимосвязь отдельных частей.
Рассматривая альтернативы, прогнозирует последствия, предлагает
лучшие решения задач.
Выделяет причины повторяющихся проблем и находит их системные
решения.
5
Качественная подготовка
документов в соответствии с
Своевременно и качественно готовит проекты документов и материалы.
При подготовке проектов документов и материалов опирается на
62
требованиями
полную, достоверную и точную информацию, нормативную базу,
проверяет полученную информацию.
Подготовленные проекты документов хорошо проработаны,
структурированы и содержательны.
По подготовленному проекту документа, материалам отвечает на
вопросы, аргументирует содержание.
Проекты документов, представленные на согласование руководителю,
возвращаются на доработку не более двух раз.
Соблюдает правила оформления и согласования документов, принятые в
муниципальном органе.
Мотивированная оценка личностных качеств муниципального служащего
должна опираться на их выраженность для объективизации оценки. К
предлагаемому образцу отзыва прилагается перечень личностных качеств для
оценки (таб.3).
Таблица 3. – Личностные качества муниципальных служащих к
группе профессиональных качеств
Группы профессиональных
качеств
Личностные качества
Общие профессиональные
качества
Честность, открытость, нравственность, порядочность,
толерантность, добросовестность, ответственность,
обязательность, беспристрастность, доброжелательность,
стрессоустойчивость, коммуникабельность, самоконтроль,
настойчивость, целеустремленность, самостоятельность, активная
жизненная позиция, организованность, пунктуальность,
исполнительность, внимательность к деталям.
Прикладные профессиональные
качества
Аналитическое, вербальное мышление, системность,
методичность мышления, концентрация и переключаемость
внимания, синтез, абстракция, конкретизация, классификация,
обобщение, склонность к проверке ошибок, открытость новым
знаниям, обучаемость, адекватность самооценки, мотивация на
развитие, сотрудничество, социальная уверенность,
коммуникабельность, уверенность в себе, организованность,
целеустремленность и др.
При помощи разработанных групп профессиональных и личностных
качеств руководитель сможет более качественно и объективно оценить
аттестуемого муниципального служащего.
«Оценка эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности муниципального служащего применяется для оценки
63
профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих,
замещающих должности категорий «руководители», для служащих же,
замещающих должности категории «специалисты», основным методом
является оценка степени участия муниципального служащего в решении
поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач
1
.
Для каждой цели деятельности должны быть установлены показатели
эффективности и результативности – количественные или качественные,
позволяющие определить степень достижения цели, оценить объем и качество
полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования
ресурсов.
2
Таким образом, по каждой оцениваемой области деятельности
представлен ориентировочный набор показателей эффективности и
результативности.
Оценка степени участия муниципального служащего в решении
поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач
заключается в обобщенной количественной оценке вклада конкретного
служащего и/или структурного подразделения в достижение целей
муниципального органа. Внедрение и использование данного метода оценки
требует учета значимости и объема выполняемой служащим работы, качества
исполнения муниципальным служащим должностных обязанностей, а также
продолжительности служебного времени и соблюдения служебной
дисциплины. Кроме того, оценка степени участия проводится
непосредственным руководителем муниципального служащего и формируются
в виде списка упущений и списка достижений. Каждому критерию оценки
эффективности и результативности назначается максимальное значение
коэффициента участия для расчета итогового коэффициента эффективности и
результативности.
1
Шамарова Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного
самоуправления // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 24. - С.55.
2
Канеева Ю. Р. Система мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в
регионе как инновационный механизм повышения эффективной деятельности служащих // Вестник
Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 4 (24). - С. 38-40.