44
следующие методы: анализ документов, анкетирование, наблюдение.
Для получения необходимой информации об организации и состоянии
кадровой работы нами изучен ряд регламентирующих документов:
– Федеральный закон от 02.03.2007 № 25–ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации».
– Постановление Правительства Российской Федерации от 21.03.2012
№ 211 «Об утверждении перечня мер, направленных на обеспечение
выполнения обязанностей, предусмотренных Федеральным законом «О
персональных данных»
1
и принятыми в соответствии с ним нормативными
правовыми актами, операторами, являющимися государственными или
муниципальными органами»;
– Закон Красноярского края от 24.04.2008 года № 5-1565 «Об
особенностях правового регулирования муниципальной службы в
Красноярском крае»
2
;
- Указ Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об
оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления
городских округов и муниципальных районов»
3
.
Локальные нормативные правовые акты, такие как:
- Решение Минусинского районного Совета депутатов №321-рс от
25.07.2015г
4
,
1
Об утверждении перечня мер, направленных на обеспечение выполнения обязанностей, предусмотренных
Федеральным законом «О персональных данных» и принятыми в соответствии с ним нормативными
правовыми актами, операторами, являющимися государственными и муниципальными органами Электронный
ресурс: Постановление Правительства РФ от 21.03.2012г. № 211 в ред. от 06.09.2014 – В данном виде документ
опубликован не был. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультанПлюс». – Режим доступа
: http://www.consultant.ru, свободный из локальной сети Сиб.ин-та управление РАНГиГС (дата обращения
05.06.2016). – Загл. с экрана.
2
Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» Электронный
ресурс: закон Красноярского края от 24 апреля 2008 г. № 5-1565 – В данном виде документ опубликован не
был. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультанПлюс». – Режим доступа : http://www.consultant.ru,
свободный из локальной сети Сиб.ин-та управление РАНГиГС (дата обращения 05.06.2016). – Загл. с экрана.
3
Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и
муниципальных районов: указ Президента РФ от 28 апреля 2008 № 607 в ред. 14.10.2012 //
Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008. - № 18. - Ст. 2003.
4
Решение Минусинского районного Совета депутатов №321-рс от 25.07.2015г.: Электронный ресурс – В
данном виде документ опубликован не был. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультанПлюс». – Режим
доступа : http://www.consultant.ru, свободный из локальной сети Сиб.ин-та управление РАНГиГС (дата
обращения 05.06.2016). – Загл. с экрана.
45
– Решение №199-рс от 27.03.2013г. «О резерве управленческих
кадров Минусинского района»,
– Постановление № 690-П от 01.07.2004 «Об утверждении
Положения о проведении аттестации муниципальных служащих
администрации города Минусинска»,
– Постановление № АГ-2119-п от 30.10.2015 года «О Почетной
грамоте, Благодарственном письме, Благодарности Главы города Минусинска»,
– Постановление от 30.06.2011 год № 239 «О Кодексе этики и
служебного поведения муниципальных служащих администрации города
Минусинска»,
– Постановление № 3178–па от 24.09.2012 г «О мерах по
обеспечению безопасности персональных данных муниципальных служащих
администрации города Минусинска»,
– Положение «О порядке ведения личных дел муниципальных
служащих в администрации города Минусинска»,
– Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных
служащих администрации города Минусинска»,
– Должностная инструкция специалиста по делопроизводству и
контролю администрации города Минусинска».
Изучение федеральных законов позволило определить перечень
направлений кадровой работы в муниципальном образовании и принципы и
условия обработки персональных данных, права субъекта персональных
данных, обязанности оператора, в также контроль и надзор за обработкой
персональных данных и ответственность за нарушение требований
федерального закона и др.
Анализ локальных нормативных документов администрации позволил
определить организацию и направления кадровой работы. Опрос в форме
анкетирования муниципальных служащих проводился с целью определения
эффективности осуществления кадровой работы в администрации города
Минусинска (Приложение 2).
46
В результате исследования нами установлено, что обеспечение
деятельности по кадровой работе возложено на специалиста по
делопроизводству и контролю администрации города Минусинска».
Анализ должностной инструкции специалиста показывает, что кроме
функций по документационному обеспечению и контролю управления
администрации имеются обязанности, связанные с кадровой работой. Так,
специалист ведет учет фактического времени пребывания работников на
рабочем месте. Осуществляет контроль за их своевременным выходом на
работу и уходом с работы, ведет учет списочного состава администрации;
контролирует своевременность предоставления работниками листков
временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других
документов, подтверждающих право на их отсутствие на работе, оформляет
документы по приему, увольнению и переводу работниковв соответствии с
трудовым законодательством и положениями, ведет учет трудовых книжек и
вкладышей к ним и др.
Рассмотрим основные направления кадровой работы, осуществляемой в
администрации города Минусинска.
Так, поступление граждан на муниципальную службу осуществляется в
соответствии с Федеральным законом № 25–ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации», а именно:
1) На муниципальную службу, вправе поступать граждане, достигшие
возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации,
соответствующие квалификационным требованиям к уровню
профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу
работы по специальности, установленным Законом Красноярского края от
24.04.2008 года № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования
муниципальной службы в Красноярском крае, муниципальными правовыми
актами администрации города Минусинска, при отсутствии обстоятельств,
указанных в статье 13 Федерального закона «О муниципальной службе в
Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной
47
службой.
2) При прохождении муниципальной службы не допускается
установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений, или
преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения,
имущественного и должностного положения и др.
3) Перечень документов, предоставляемых гражданином при
поступлении в администрацию города Минусинска соответствует
Федеральному закону. Сведения, представленные гражданином при
поступлении, могут подвергаться проверке в установленном федеральными
законами порядке. В случае установления в процессе проверки, обстоятельств,
препятствующих поступлению гражданина в администрацию города
Минусинска, указанный гражданин информируется в письменной форме о
причинах отказа в поступлении в администрацию города Минусинска.
4) Поступление гражданина в администрацию города Минусинска
осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы
на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством.
5) Гражданин, поступающий на должность главы администрации
Минусинского района по результатам конкурса на замещение указанной
должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы
администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с
лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются
Федеральным законом от 6 октября 2003 года № 131–ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации»
1
.
6) Поступление гражданина в администрацию города Минусинска
оформляется актом главы администрации Минусинска о назначении на
должность муниципальной службы.
1
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 06
октября 2003 г. № 131–ФЗ: ред. от 03.07.2016 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2003. - №40. - Ст.
3822.
48
7) Сторонами трудового договора при поступлении в администрацию
города Минусинска являются глава города Минусинска и муниципальный
служащий.
Кадровое делопроизводство в администрации имеет свою специфику,
обусловленную особенностями правового статуса муниципального служащего
и прохождения муниципальной службы. Кадровые документы в администрации
можно условно разделить на несколько групп. Первую группу составляют
документы, закрепляющие организационную структуру и штатное расписание
администрации муниципального образования. Вторая группа документов
включает внутренние локальные нормативные акты, такие как, Устав
администрации, положения, должностные инструкции, правила внутреннего
трудового распорядка и др. Помимо Устава администрации и других
документов имеются правовые акты, регулирующие вопросы муниципальной
службы в муниципальном образовании. Перечень таких актов вытекает из
Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации». К ним относятся: реестр муниципальных должностей
муниципальной службы, утвержденный Постановлением Правительства
Красноярского края от 31 декабря 2008 года, № 83-ПГ.
Третья группа – это документы, оформляющие прием, перевод,
увольнение работника, приказ (распоряжение) о приеме муниципального
служащего на муниципальную службу, приказ (распоряжение) о переводе (Т-5,
Т-5а), приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора,
личная карточка муниципального служащего (Т-2 МС) и др.
В администрации существует следующий порядок оформления приема на
работу.
1. Получение необходимых для приема на муниципальную службу
документов.
2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами.
3. Заключение трудового договора.
4. Издание приказа о приеме на муниципальную службу.
49
5. Заполнение личной карточки формы № Т-2 МС.
6. Оформление личного дела муниципального служащего.
7. Внесение записи в трудовую книжку.
К четвертой группе относятся журналы учета и контроля (книга учета
движения трудовых книжек и вкладышей к ним, приходно-расходная книга по
учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета работников,
выбывших в командировку, и журнал учета работников, прибывающих в
командировку в учреждение. При этом в администрации имеются
дополнительные регистрационные журналы, которые не имеют строго
установленной формы: журнал регистрации трудовых договоров; журнал
регистрации приказов; журнал регистрации протоколов; журнал регистрации
карточки № Т-2 МС; журнал регистрации личных дел; журнал учета
документов, поданных для участия в конкурсе на замещение вакантной
должности муниципальной службы; журнал учета заявлений, поданных в
комиссию по конфликту интересов.
На каждого муниципального служащего администрации формируется и
ведется личное дело, которое представляет собой совокупность документов,
связанных с их поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и
прекращением муниципальной службы.
Личные дела муниципальных служащих ведутся в том же порядке, что и
личные дела государственных гражданских служащих, который
регламентируется Указом Президента РФ от 30 мая 2005 года № 609 «Об
утверждении Положения о персональных данных государственного
гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела.
1
Анализ Положения «О порядке ведения личных дел муниципальных
служащих в администрации города Минусинска» показывает, что в личное дело
включается следующий перечень документов:
1
Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской
Федерации и ведении его личного дела Электронный ресурс: указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 – В
данном виде документ опубликован не был. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультанПлюс». – Режим
доступа : http://www.consultant.ru, свободный из локальной сети Сиб.ин-та управление РАНГиГС (дата
обращения 05.06.2016). – Загл. с экрана.
50
– письменное заявление с просьбой о поступлении на
муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
– собственноручно заполненную анкету установленной формы с
приложением фотографии;
– документы о прохождении конкурса на замещение вакантной
должности муниципальной службы;
– копия паспорта и копии свидетельств о государственной
регистрации актов гражданского состояния;
– копия трудовой книжки или документа, подтверждающего
прохождение военной или иной службы;
– копии документов о профессиональном образовании,
профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке и
др.
Документы, приобщенные к личному делу муниципального служащего,
брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись.
Кроме того, анализ должностной инструкции специалиста, на которого
возложены обязанности по осуществлению кадровой работы показывает, что не
отражены обязанности по ведению личных дел муниципальных служащих.
Таким образом, в администрации города Минусинска, организована
работа с документами, которая представлена в полном объеме, с правильным
оформлением и регистрацией.
Проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной
службы в администрации города Минусинска, осуществляется только на
высшие муниципальные должности. Отметим, что организация конкурса
включает два этапа: подготовительный и основной.
Для проведения конкурса распоряжением главы администрации города
Минусинска создается конкурсная комиссия, определяется ее персональный
состав и порядок работы. Деятельность конкурсной комиссии осуществляется
на коллегиальной основе. Конечной целью деятельности конкурсной комиссии
является выявление победителя конкурса.
51
Анализ содержания документа «Положение о порядке проведения
аттестации муниципальных служащих» в администрации города Минусинска
показывает, что решение о проведении аттестации муниципальных служащих
принимается главой города Минусинска и оформляется соответствующим
распоряжением, в котором устанавливается дата, время и место аттестации
муниципальных служащих.
Сформирована аттестационная комиссия, в которую входят: председатель,
глава города Минусинска и члены комиссии, депутаты Новосибирского района
по согласованию, два человека и ведущий специалист администрации,
секретарь комиссии один человек. Специалист ответственный за кадровое
обеспечение деятельности администрации города Минусинска до проведения
аттестации муниципальных служащих представляет в Комиссию: список
муниципальных служащих, подлежащих аттестации; служебные
характеристики и должностные инструкции муниципальных служащих,
подлежащих аттестации; аттестационные листы предыдущей аттестации
муниципальных служащих.
По результатам аттестации муниципального служащего составляется
аттестационный лист муниципального служащего по установленной форме.
Аттестационные листы муниципальных служащих, а также служебные
характеристики муниципальных служащих после проведения аттестации
муниципальных служащих приобщатся к материалам личных дел
муниципальных служащих. С учетом результатов аттестации муниципального
служащего и рекомендаций Комиссии глава города Минусинска принимает
соответствующие решение. Кроме того, установлено, что не осуществляется
комплексная оценка муниципальных служащих в период их аттестации. Так, в
отзыве руководителя, слабо отражаются сведения о профессиональных и
деловых качествах муниципальных служащих, результатах их работы за
предшествующий период, а также выводов и предложений. Не разработаны
показатели эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего.
52
В администрации города Минусинска формируется кадровый резерв на
должности муниципальной службы высшей и главной группы, с разбивкой по
категориям должностей муниципальной службы, в соответствии с Реестром
должностей муниципальной службы.
Включение муниципального служащего в кадровый резерв
администрации города Минусинска, оформляется распоряжением главы города
Минусинска. По состоянию на 01.08.2016 год, в кадровом резерве на высшие и
главные должности находятся два человека.
В администрации проводятся мероприятия по профессиональному
развитию муниципальных служащих.
В ходе изучения формы № 2-МС выявлено, что повышение квалификации
по экономическому профилю: планово-финансовое и организационно-
экономическое, в период с 2012-2014 гг., с отрывом и с частичным отрывом от
муниципальной службы, прошли 6 человек. В 2015 году по программе
государственная политика, с использованием дистанционных образовательных
технологий, обучен 1 человек. Все муниципальные служащие прошли обучение
за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.
С целью изучения мнения муниципальных служащих и оценки качества
организации и осуществлении кадровой работы в администрации, нами
применялась: анкета «Удовлетворенность кадровой работой в органах местного
самоуправления», разработанная автором, и включающая 13 вопросов
закрытого и открытого типа. (Приложение 2).
Данный метод позволил получить информацию, как объективного, так и
субъективного плана, включающую оценочные мнения работников и их
отношение к организации кадровой работы.
В анкетировании принимали участие 14 человек. Из них один человек
руководитель администрации, 13 человек ведущие, старшие и младшие
специалисты.
Респонденты относились к различным половозрастным категориям: 7%
мужчин и 93% женщин; работников в возрасте от 20 до 29 лет – 15%, от 29 до
53
39 – 23%, от 39 до 49 –54 %, от 49 и старше 8%. По уровню образования 23% от
числа опрошенных имеют высшее образование, 77% – среднее специальное.
Стаж работы составляет: от 3 до 10 лет –54 %, свыше 10 лет – 46%.
Анализ результатов по применению кадровых технологий в кадровой
работе администрации показывает, что аттестация и регламентация
деятельности применяются «Постоянно», отбор, профессиональное развитие
(подготовка, переподготовка и повышение квалификации), формирование и
использования кадрового резерва, стимулирование на основе оценки
результатов деятельности применяются «Время от времени», а такие
технологии, как конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной
службы, ротация и управление карьерой вовсе «Не применяются» (таб.1).
Таблица 1. – Применение кадровых технологий в кадровой
работе администрации
№
Кадровые технологии
постоянно
время от времени
не
используются
1
Технология аттестации персонала
10
4
-
2
Технология отбора персонала
-
11
3
3
.
Конкурсная технология замещение
вакантных должностей муниципальной
службы
-
2
12
4
Технология подбора персонала
2
10
2
Технология ротации персонала
1
1
12
Технология управления карьерой
персонала
-
2
12
Профессионально-квалификационное
развитие
1
13
-
Формирование и использование
кадрового резерва
2
12
-
Мотивация и стимулирование на основе
оценки результатов деятельности
-
14
-
Регламентация деятельности
(использование регламентов)
12
2
-