34
способность оценивать объем работ, ступенчато думать, владеть навыками
коммуникации, самоорганизации, саморазвития и убеждения, уметь
контактировать с людьми, отстаивать свою точку зрения, отчетливо излагать
информацию, планировать личное время, спокойно реагировать на критику в
свой адрес, использовать новые умения, знания и навыки на практике, быть
дисциплинированным и пунктуальным.
Среди профессиональных умений, знаний и навыков следует отметить
знание системы кадрового документооборота, законодательства, содержащего
нормы трудового права, уметь вести кадровое делопроизводство и кадровый
учет. Владеть навыками подбора и адаптации персонала, его обучения, оценки,
мотивации и стимулирования, обладать навыками работы с управленческой
документацией и разработкой локальных нормативных актов.
1
Работу
специалиста кадровой службы регулируют нормативные правовые акты, что и
определяет сущность кадровой работы в органах местного самоуправления.
Задача кадровой работы заключается в том, дабы сформировать такой
кадровый коллектив муниципальных служащих, тот, что по своим личным и
профессиональным качествам был бы горазд решать вопросы местного
значения. На выполнение этой задачи и направлена организация работы
кадровой службы в муниципальном образовании.
2
Среди организационных вопросов кадровой службы в муниципалитетах
включают осознание проблемы и цели образования (вопросы местного
значения), результат оценки (изучение общественного отношения к местным
органам власти) и управленческих решений (управление событиями по отбору
и расстановка кадров и организации выполнения работ таким образом, чтобы
достичь цели). Решение муниципальных служебных задач, связанных с
человеческими ресурсами, уровень профессионализма и личностных качеств
сотрудников, их настойчивость в достижении поставленных целей.
1
Халилова Т.В. Государственная и муниципальная служба: тексты лекций- М-во образ. и науки России, Казан.
нац. исслед. технол. уч.-Г.- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013.-360 с.
2
Конин Игорь. Организация работы кадровой службы в муниципальном образовании [Электронный ресурс]//
Ассоциация «Совет муниципальных образований» Хабаровского края. URL:http://cmo.khabkrai.ru/tema-81-
organizaciya-raboty-kadrovoj-sluzhby-v-mun/ (дата обращения 03.01.2017).
35
Основными элементами в работе подбора кадров являются: контроль за
исполнением правил отбора и приема на муниципальную службу, контроль за
процедурой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
квалификационных экзаменов, аттестаций, назначений на должность. Суда
можно отнести и такой элемент как выработка норм и процедур замещения
должностей с учетом прогнозирования карьерного роста на основе объективной
оценки способностей, заслуг и качеств специалистов, уровня их
профессионализма, умений, знаний, навыков
1
. Подбор кадров является
важнейшей задачей работы кадровой службы.
Кадровая служба призвана упорядочить кадровую работу.
Упорядочение- это такая организация работы, при которой исполнитель
отчетливо знает свои функции, цели и задачи, когда каждому известен
финальный итог и определены направления деятельности, а работа ведется
целеустремленно и спланированно.
Упорядочение предусматривает работу по классификации должностей,
установлению надбавок к должностному окладу, по порядку вынесения
вознаграждений и взысканий муниципальным служащим, созданию
нормативной базы муниципальной службы, организации и контролю порядка
продвижения по служебной лестнице, нормализации процесса повышения
профессионализма кадров.
Призванием кадровой службы является создание стимулов к труду.
Производительность труда выше там, где система стимулов рассматривает
мотивы, ценностные ориентации работников, где организуются особые
социологические исследования.
В задачу кадровой службы входит создание условий для роста
профессионализма служащих, обеспечение результативной работы системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных
служащих. Нормы и правила организации этой работы предполагают
1
Халилова Т.В. Государственная и муниципальная служба: тексты лекций- М-во образ. и науки России,
Казан. нац. исслед. технол. уч.-Г.- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013.-360 с.
36
направление на учебу работников, программы которой должны содействовать
умножению знаний, приобретению дополнительных умений и навыков.
Важным направлением организации работы кадровой службы является
регулирование правил поведения работников: следование моральным нормам,
воспитании порядочности, неподкупности, верности долгу и принципам,
местным традициям.
Исполняя свои функции, кадровая служба муниципального образования
влияет на общую эффективность деятельности муниципального образования,
что выражается, в выполнении задач, стоящих перед органами местного
самоуправления, перспективе их становления и развития, возрастании
авторитета местных органов власти и муниципальной службы в частности.
Важное значение в кадровой работе имеет соблюдение, установленных
законом, требований к порядку сбора, хранения и использования персональных
данных муниципального служащего. Персональные данные- это информация,
необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением
муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности
муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального
служащего. Все полученные персональные данные подлежат обработке в
соответствии с законодательством Российской Федерации в области
персональных данных с особенностями, предусмотренными главой
14 Трудового кодекса Российской Федерации.
Главными составляющими кадрового делопроизводства являются личные
дела муниципальных служащих, формируемые при поступлении на
муниципальную службу. Личное дело муниципального служащего ведется в
порядке, который установлен для ведения личного дела государственного
гражданского служащего. В течение периода прохождения муниципальной
службы личное дело пополняется новыми сведениями и документами,
освещающими все изменения, происходящие в профессиональной деятельности
муниципального служащего. В муниципальных образованиях ведется также
37
реестр муниципальных служащих, порядок ведения которого утверждается
муниципальным правовым актом.
При «массовом» применении кадровым службам при их современной
штатной численности реализовать многие новшества не под силу. Кроме того,
кадровики не знают специфики работы большинства сотрудников,
занимающихся отраслевым управлением, поэтому не могут разработать
оценочные материалы, например, по специальным профессиональным
компетенциям. На практике эта работа поручается специалистам, занимающим
конкретные должности. Но тогда получается, что гражданские служащие сами
готовят тесты, кейсы, вопросы для оценки своей же деятельности.
По нашему мнению, существует несколько возможных решений этих
проблем. Во-первых, могут иметь специальные подразделения, созданные в
системе муниципальной службы, которая будет заниматься практической
подготовки и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
процедуры оценки государственных служащих (конкурсы для формирования
кадрового резерва и т.д.), обучение проблемы индивидуальных планов развития
персонала, адаптируя сотрудников на новые должности, консультации по
вопросам правовой и психологической поддержки гражданской службы и т.д.
Опыт таких единиц в ряде субъектов Российской Федерации уже есть. Во-
вторых, промышленность требует централизации процесса внедрения новых
технологий персонала. Министерства и ведомства могут быть созданы,
например, стандартный оценочный пакет материалов, относящихся к проверке
знаний отраслевого законодательства и его проблем правоприменения. В
идеале, это может быть централизованная база данных для оперативного
тестирования всех единиц компетенции, принимая во внимание различные
категории и классы. В-третьих, целесообразно включать в себя методическую
разработку применения новых кадровых технологий в конкретных секторах
правительственных ученых на основе исполнения государственного контракта.
Итак, суть кадровой политики можно свести к следующему:
38
уровень и качество жизни населения муниципального образования
во многом обусловлено тем, насколько результативно организовано
муниципальное управление;
эффективное управление зависит от компетентности
муниципальных служащих;
компетентность персонала определяется качеством его подбора,
обучения и расстановки по всем участкам работы.
Таким образом, «для успешного внедрения новых кадровых технологий в
систему муниципальной службы необходимы совершенствование
нормативного правового, методического, организационного обеспечения этого
процесса, активизация участия в нем отраслевых министерств и ведомств,
ученых, постоянные обобщение и анализ имеющегося зарубежного и
отечественного опыта»
1
.
1
Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике: монография / Ю.В.
Астахов. - Белгород, 2010. - С. 53.
39
Глава 2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА МИНУСИНСКА
2.1. Характеристика администрации города Минусинска и кадрового
состава
Структура администрации Минусинского района, утвержденная
решением Минусинского районного Совета депутатов №321-рс от 25.07.2015г
1
,
представлена на рисунке 1.
Рис. 1. – Структура администрации минусинского района
Администрация города является исполнительно-распорядительным
органом муниципального образования, наделенным полномочиями по решению
вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных
1
Решение Минусинского районного Совета депутатов №321-рс от 25.07.2015 Электронный ресурс - В данном
виде документ опубликован не был. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультанПлюс». – Режим доступа
: http://www.consultant.ru, свободный из локальной сети Сиб.ин-та управление РАНГиГС (дата обращения
05.06.2016). – Загл. с экрана.
40
государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления
федеральными законами и законами Красноярского края.
Администрацией города руководит Глава города на принципах
единоначалия и без доверенности действует от имени администрации города.
Все отделы и управления администрации муниципального образования
города Минусинска, подконтрольны главе и заместителям администрации, а
также каждый отдел и управление непосредственно имеют начальника,
главного специалиста и специалистов.
Рис. 2. - Структура администрации города Минусинска
Первый заместитель
Главы администрации
по экономическому
развитию
Управление
экономики
Отдел экономического
развития
Отдел закупок и
муниципальных услуг
Комитет по
управлению
муниципальным
имуществом города
Минусинска
Отдел архитектуры и
градостроительства
Заместитель Главы
администрации по
обеспечению
жизнедеятельности
города
Отдел по делам ГО, ЧС и
безопасности территории
Территориальный отдел
по вопросам
жизнедеятельности
городского посёлка
Зеленый Бор
Заместитель Главы
администрации по социальным
вопросам
Управление социальной защиты
населения администрации
города Минусинска
Управление образования
администрации города
Минусинска
Отдел культуры
администрации города
Минусинска
Отдел спорта и молодежной
политики администрации
города Минусинска
Специалисты по делам
несовершеннолетних и защите
их прав
Глава города Минусинска
41
При осуществлении местного самоуправления администрация города
наделяется следующими полномочиями:
- разрабатывает и вносит на утверждение городского Совета депутатов
проекты планов и программ социально-экономического развития города,
городского бюджета, осуществляет и организует их исполнение;
- управляет муниципальной собственностью в соответствии с порядком
принятия решений утвержденным городским Советом;
- осуществляет социальную защиту населения за счет предусмотренных в
городском бюджете средств и иных привлеченных источников;
- является органом, уполномоченным на осуществление муниципального
контроля, полномочия которого предусмотрены федеральными законами,
законами и иными нормативными правовыми актами Красноярского края.
Порядок организации и осуществления муниципального контроля в
соответствующей сфере деятельности устанавливается городским Советом
депутатов в случае, если указанный порядок не предусмотрен законом
Красноярского края и т.д.
Общая численность работающих в Администрации города Минусинска
составляет 46 человек из них 21 человек – мужчины, 25 – женщины.
Структура кадрового состава по гендерному признаку представлена на
рисунке 3.
Рис. 3. - Структура кадрового состава по гендерному признаку
42
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за 2016 год
видно, что количество женщин незначительно преобладает над количеством
мужчин.
Возрастная структура работников Администрации города Минусинска
предоставлена на рисунке 4.
Рис. 4. - Возрастная структура работников Администрации города
Минусинска
То есть, в основном муниципальные служащие находятся в
работоспособном возрасте. Сочетается молодость и опыт. Преобладающее
большинство работников (43%) имеет стаж работы свыше 10 лет. Это говорит о
стабильности кадрового состава, наличии профессионального ядра.
Рисунок 5. - Структура кадрового состава по уровню образования
43
Как видно из рисунка 5, 89 % работников имеют высшее образование. Из
них:
- юридическое образование имеют – 12 % служащих;
- экономическое образование – 34%;
- по специальности «Государственное и муниципальное управление» -1%;
- иное высшее – 42 %.
Однако 11% служащих имеют среднее образование, такое положение
противоречит тем квалификационным требованиям, которые предъявляются к
муниципальным должностям.
Рисунок 6. - Удельный вес категории работников.
Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав
Администрации города Минусинска обладает достаточно квалифицированным
кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его
формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения
общих целей организации.
2.2. Методы и результаты изучения организации кадровой работы в
администрации города Минусинска
В целях изучения организации кадровой работы в администрации города
Минусинска нами проведено исследование, в ходе которого использовались