Диплом: Совершенствование системы муниципальной службы и кадровой работы (на примере Администрации Николаевского муниципального района Волгоградской области), страницы 65-73

При но трудоустройстве у но каждого сотрудника но муниципального

учреждения в но должной инструкции но должно быть но прописано какие но результаты

своей но работы он но должен демонстрировать и по но каким критериям они

но оцениваются. Чаще но всего под но оценку попадают:

-количество но выполненной работы;

-количество но документов оформленных в но процессе трудовой

но деятельности;

-количество но выполненных в но соответствии с но планом заданий;

-качество но выполненной работы.

Материальная но стимуляция должна но дополняться профессиональной

но аттестацией.

Изучение но зарубежного и но отечественного опыта но осуществления

кадрового но отбора наиболее но подготовленных специалистов на но вакантные

должности но однозначно позволяет но утверждать о но том, что но среди кадровых

но технологий, используемых в но этих целях, но приоритет принадлежит но подготовке и

но проведению конкурса. но Применение конкурсных но процедур при но замещении

вакантных но должностей является но сегодня характерной но чертой государственной

но службы зарубежных но стран. Реформы, но проводимые в но этих странах, но направлены

на но усовершенствование процедуры но конкурсного отбора и но привлечение на

но государственную службу но наиболее подготовленных но кадров. Считается, что

но подобный порядок но создает здоровую но конкурентную среду, но являющуюся

условием но успешного отбора но профессионально совершенных но кадров,

отвечающих но данным требованиям, но делает возможным но восхождение на но высшие

ступени но государственного управления но действительно талантливых и но достойных

людей, но предотвращает бюрократизацию но госаппарата и его но превращение в

но самодовлеющую силу, но оторванную от но гражданского общества.

Для но повышения эффективности но кадровой политики как но одного из

но направлений по но совершенствованию системы но муниципальной службы,

но необходимо создавать но взаимосвязанные резервы но кадров. Данная но мера позволяет

но формировать единый но реестр профессиональных но служащих, применять

но разнообразные кадровые но технологии в но работе с но кадровым резервом но органов

местного но самоуправления, особенно при но проведении конкурсов

но непосредственно по но включению в но кадровый резерв. но Важно также но разрабатывать

методики но работы с но кадровым резервом но муниципальной службы на

но среднесрочную перспективу, но закрепляя соответствующие но положения в

но нормативных правовых но актах и но программах развития но муниципальной службы.

но Полагаем, что но грамотный подход в но кадровой политике - это но одно из но важнейших

направлений в но совершенствовании системы но муниципальной службы.

но Аттестация дает но возможность выявить но личные предпочтения но работника,

его но преданность организации, но навыки и но профессиональное мастерство, а но также

уровень но знаний и но наличие желания но этот уровень но постоянно повышать.

но Процедура может но проводиться и в но устной форме и с но элементами письменных

но заданий в но виде заполнения но тестов, если в но тесте более 30 % но правильных ответов

он но считается успешно но выполненным. Тестирование но сотрудников

муниципалитете но может проводить собственными но сила, за но действуя при но этом

сотрудников но отдела кадров, так и но путем приглашения но специальных

организаций.

Если но бюджет муниципального но образования позволяет но привлекать

специализированные но организации по но оценке персонала, их но услугами стоит

но пользоваться. После но прохождения аттестации но даются рекомендации:

-о но поощрении работника;

- но о его не но соответствиино той работе, но которую он но выполняет;

-о но перемещении работника на но другую должность;

-об но увольнении.

Положение но о проведении но оценки муниципальных но служащих

утверждается но муниципальным правовым но актом в но соответствии с но типовым

положением о но проведении аттестации но работников муниципалитета, на но основе

регионального но законодательства.

Выводы но по главе 3. В но муниципальной службе но прослеживается ряд

но проблем требующих но кардинального решения. но Одной из но самых серьезных

но является проблема но коррупции. Следующая но проблемы, присущая

но муниципальной службе но высокий уровень но бюрократии, преступности,

но мошенничества.

Еще но одним недостатком но является недостаточность но высокого

профессионализма но управленческого и но технологического процесса,

но укомплектованности всех но участков трудовой но деятельности

квалифицированными, но активно действующими, но добросовестными

работниками.

Как но показывает практика, но невысокий уровень но материального обеспечения

но муниципальных служащих но является одним из но главных сдерживающих

но факторов для но привлечения на но муниципальную службу

но высокопрофессиональных и но квалифицированных специалистов.

Для но совершенствования системы но муниципальной службы но важно идти по

но следующим направлениям. но Необходимо формирование но детализированной

системы но квалификационных требований к но претендентам на но замещение

должностей но муниципальной службы, но ориентированной на но эффективное

осуществление но функций государственных но органов, предусматривающее

но решение соответствующих но задач. Также но важно повысить но качество отбора

но граждан, претендующих на но замещение должностей но муниципальной службы. И

но одним из но направлений должно но быть повышение но престижа муниципальной

но службы, совершенствование но системы мотивации но муниципальных служащих.

Нынешняя но система подбора но кадров для но муниципальных учреждений в

но силу довольно но общего характера но требований к но кандидатам не но позволяет в

но должной мере но обеспечить эффективный но поиск и но отбор специалистов. но Создавая

эффективные но системы отбора и но оценки персонала, но нужно учитывать и но систему

мотивации. но Если ужесточаем но требования к но специалистам, мы но должны

понимать, за но какие деньги они но работают и но какой у них но уровень

гарантированности но своего положения. но Чтобы люди но стремились эффективно и

но качественно соблюдать но обязанности, они но должны понимать, что но если они

но хорошо работают, то им не но нужно думать о но поиске новой но работы или о но том, как

но обогатиться, обойдя но закон. Следует но планомерно реализовывать но данные меры,

но выявлять положительные и но негативные стороны но нововведений, продолжать

но совершенствование нормативно-правовой но базы данной но системы.Бороться но с

коррупцией но нужно не но только путем но наказания виновных в но этих действиях

но сотрудниках муниципалитета, но и при но помощи создания но определенной

системы, но включающей взаимодействие с но такими сферами как но юриспруденция,

экономика, но образование, воспитание, но которые помогают но убрать коррупцию из

но муниципальных учреждений.

Реализация но этих основных но направлений осуществляется и в

но Администрации Николаевского но района.

Холодными но зимними вечерами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Местное но самоуправление - но форма народного но управления, прописанная в

но главном документе но нашей страны но Конституции. Согласно но этому документу,

но управление на местах но это независимый и но самостоятельный уровень но власти,

решающий но задачи, поставленные но перед ним но жителями местного

но самоуправления. Вместе с тем не но следует забывать, что но публичная власть

но Российской Федерации но представляет собой но единый механизм, но благодаря

которому все но уровни власти но находятся в но тесном контакте но друг с но другом.

Местное но самоуправление осуществляется на но основе нормативных но актов.

В но самом начале но своего становления но местное управление но подчинялось

требованиям но Федерального закона «Об но общих принципах но организации

местного но самоуправления в но Российской Федерации» от 28 но августа 1995 но года.

Понятие но «общие принципы» но было выбрано не но случайно.

Данный но закон регулировал но только самые азы но местного самоуправления,

но подразумевая, что но конкретное регулирование но будет осуществляться но субъектами

федерации.

Служба но - один из но видов профессиональной но деятельности, имеющий

но постоянную основу и но строящийся на но обработке потоков но информации, который

но регулируется законодательно но непосредственно в но процессе своего

но осуществления.

Сферами но применения муниципального но управления,согласно но статьино 6

Федерального но закона «Об но общих принципах но организации местного

но самоуправления в но Российской Федерации», но является обеспечение но решения

вопросов но местного значения.

Основными но функциями муниципальной но службы являются:

но планирование, регулирование, но распорядительство, координация, но контроль.

История но реформирования муниципальной но службы началась в но конце

девятнадцатого но века и но продолжается по но настоящее время.

Современное но развитие муниципальной но службы началось с но закрепления в

но Конституции 1993 г. но понятия самостоятельности но местного самоуправления.

но Более детальное но понятие «муниципальной службы» но было прописано в

но Федеральном законе от но 06.10.2003 № но 131-Φ3 «Об но общих принципах

но организации местного но самоуправления в но Российской Федерации».

Значение но кадровой политики, но применяемой в но муниципальных

учреждениях, но включает в но себя поиск, но наем и но правильное размещение

но высококвалифицированных специалистов в но муниципальных органах.

но Привлеченные специалисты но нуждаются в но создании условий, но способствующих

полному но раскрытию их но навыков и но квалификации, в но соответствии с их

но должностными обязанностями и но эффективную реализацию но деятельности

муниципалитета.

В но своей перспективе но кадровая стратегия но ставит работникам но кадровой

службы но задачу по но нахождению возможностей для но сотрудников

муниципалитетов, но способствующих реализации их но творческого потенциала,

но использование их но внутренней энергии и но профессиональных умений для

но устранения имеющихся но проблем; в но процессе трудовой но деятельности полная

но реализация их но умений, талантов и но способностей.

Главное но стремление кадровой но политики в но системе муниципального

но управления сформировать но такой кадровый но потенциал, который в

но профессиональном и но деловом отношении но помогал бы но обеспечить

рациональную но деятельность и но развитие органов но местного самоуправления.

В но современной практике но управления персоналом но муниципальной

службы но применяются различные но кадровые технологии, но некоторые из но которых

уже но стали привычными, но другие же но применяются в но достаточно ограниченном

но масштабе. Существенное но значение имеет то но обстоятельство, что

но муниципальная служба как вид но профессиональной деятельности но имеет свои

но особенности, и но формирование ее но кадрового состава, но всего комплекса но кадрового

обеспечения но предполагает специфические но задачи применения но кадровых

технологий.

В но муниципальной службе но прослеживается ряд но проблем требующих

но кардинального решения. но Одной из но самых серьезных но является проблема

но коррупции. Следующая но проблемы, присущая но муниципальной службе но высокий

уровень но бюрократии, преступности, но мошенничества.

Еще но одним недостатком но является недостаточность но высокого

профессионализма но управленческого и но технологического процесса,

но укомплектованности всех но участков трудовой но деятельности

квалифицированными, но активно действующими, но добросовестными

работниками.

Как но показывает практика, но невысокий уровень но материального

обеспечения но муниципальных служащих но является одним из но главных

сдерживающих но факторов для но привлечения на но муниципальную службу