55
-обмена но опытом с но коллегами из но других муниципальных но учреждений,
ведь но самая лучшая но учеба – это но личный пример и но дружеское наставничество.
Однако но дистанционного обучения но мало, нужно но организовывать либо
но выездные семинары но либо такие но встречи на но местах. Необходимо но брать на
но вооружение опыт но коммерческих структур и их но наработки по но созданию дружной
но команды единомышленников, но которых связываю не но только служебные
но отношения, но и но нечто большее, что но появляется, если но люди вместе но покоряют
горные но вершины или но проходят крутые но речные пороги, но делая совместно то, что
но невозможно выполнить в но одиночку. Где но появляется чувство «локтя» и
но действует девиз «Мы но команда. Мы вместе».
После но таких испытаний у но сотрудников пропадает но желание подставить
но коллегу, плохо но сделать свою но часть работы, но совершать поступки
но дискредитирующие работу но муниципального учреждения.
Жизненно но необходимо найти но ответ на но вопрос: «Что но толкает людей к
коррупции?» и но «Почему многие так но стремятся работать в но муниципальных
учреждениях?» но Только ли в но престиже дело и в тех но преференциях, которые
но предоставляются муниципальным но служащим. Может но быть не но чистые на но руку
соискатели за но счет муниципальных но средств пытаются но решить свои но собственные
амбиции.
3.2.Рекомендации но по совершенствованию но муниципальной службы и
но кадровой работы в но муниципальном образовании
Человеческий но капитал - но главный ресурс для но развития населенных но пунктов
РФ и но важнейший фактор их но экономического роста. но Поэтому кадровой но политике
необходимо но уделять особое но внимание, использовать ее как но мощный инструмент
но качественных преобразований но отдельно взятых но территорий и но государства в
но целом. Кадровая но политика реализуется но посредством управления но системой
муниципальной но службы. но
56
Указом но президента РФ «Об но основных направлениях но развития
государственной но службы Российской но Федерации на но 2016–2018 гг.» от 11
но августа 2016 но года поставлены но задачи:
- но совершенствовать управление но кадровым составом;
- но повышать качество его но формирования;
-способствовать но развитию профессионализма и но компетентности
государственных но служащих;
- но совершенствовать антикоррупционные но механизмы.
Реализация но этих основных но направлений осуществляется и в
но Администрации Николаевского но района.
В но настоящее время но подбор кадров в но органы местного но самоуправления
Администрации но Николаевского района но осуществляется не но только по но деловым,
профессионально-квалификационным но критериям, но и по но нравственным
качествам на но основе всесторонней и но объективной оценки.
При но проведении такой но оценки рекомендуется но активно использовать
но информационные технологии и но тестирование. Перечни но вакантных должностей
но публиковать в но средствах массовой но информации и в но сети Интернет, что но позволит
расширить но круг участников но конкурсов на но замещение вакантных но должностей и,
как но результат, – но отобрать действительно но достойных кандидатов.
Специфика но управленческой деятельности в но сложившихся условиях
но требует от но претендентов на но замещение вакантных но должностей муниципальной
но службы высшего но образования по но экономическим, юридическим,
но управленческим, инженерным и но другим специальностям, но умения использовать
но информационные технологии в но повседневной работе.но При подборе но кадров на
но муниципальную службу в но Администрации Николаевского но района необходимо
но отдавать приоритет но людям, имеющим но опыт работы не но менее трех но лет,
желательно в но крупных организациях. но Необходимо но признать, что в
но муниципальных районах и но сельских поселениях но остро ощущается но кадровый
голод, но начиная с но подбора кадров и но заканчивая формированием но резерва.но В
настоящий но момент источниками для но подбора кадров но являются муниципальные
57
но предприятия и но учреждения, выпускники но образовательных учреждений,
но которые, получили но специальность по но направлению «Государственное и
но муниципальное управление».
Одной но из главных но проблем кадровой но политики в но муниципалитетах
является но отсутствие закрепления но этого понятия в но правовом поле и на
но законодательном уровне.но В федеральном но законе «О но муниципальной службе в
но Российской Федерации» но вместо этого но употребляется термин но «кадровая работа в
но муниципальном образовании» и но перечисляются основные ее но направления.но Но
кадровая но политика – это но явление сложное, но многогранное, имеющее но множество
целей и но задач. но
Кадровая но работа – это но способ реализации но кадровой политики и от но того,
как она но будет налажена, во но многом зависит но результативность деятельности
но органов местного но самоуправления в но целом, эффективность но решения вопросов
но местного значения, а но также выполнения но государственных полномочий,
но передаваемых на но муниципальный уровень.
Решение но имеющейся проблемы но нужно начинать с но формирования
государственной но концепции кадровой но политики, в но которой необходимо
но закрепить основополагающие но подходы государства к но решению кадровых
но проблем в но современных условиях и на но перспективу. Определить но задачи и
но приоритеты государственного но воздействия на но формирование, развитие и
но рациональное использование но кадрового потенциала но России. но
Концепция но должна пройти но широкое обсуждение, как в но научных кругах,
так и но среди практиков, что но поможет выработать но документ, отвечающий
но общегосударственным и но национальным интересам но Российской Федерации. но На
но основе государственной но концепции кадровой но политики в но субъектах Российской
но Федерации необходимо но принять программы но развития муниципальной но службы,
в но которых будут но предусмотрены расходы на но профессиональную подготовку
но муниципальных служащих. В но бюджете Волгоградской но области нет
но положительного опыта но софинансирования расходов на но обучение
муниципальных но служащих. но Уже но который год но областным бюджетом не
58
но предусматриваются субсидии на но повышение квалификации но служащих. но
Бюджеты но муниципальных образований не но имеют достаточных но средств для
но выдачи субсидий на но повышения квалификации но муниципальных служащих. Как
уже но отмечалось, совершенствование но системы профессионального но развития
муниципальных но служащих, повышение их но профессионализма и
но компетентности является но одним из но основных направлений но развития
государственной но службы на но 2016–2018 годы, но утвержденных Указом
но Президента РФ от но 11.08.2016 но г №403- ФЗ .но Этих же но акцентов в но реализации
кадровой но нужно придерживаться и но муниципальным службам. но В но настоящее
время в но муниципальном управлении, в но связи с но изменениями в
но законодательстве, постоянно но меняются структура, но функции и но полномочия.но В
структуре но профессиональной компетентности но управленческой деятельности в
но Администрации Николаевского но района начинают но доминировать новые
но качества:
-умение но действовать в но условиях социальной но неизвестности и но повышенной
конфликтности;
-умение но разделять и но систематизировать противоречивые
но информационные потоки но (ориентироваться в но правовых коллизиях);
-коммуникативные но способности и др .
но Актуализируются функции, но связанные с но созданием комплексной но системы
развития но территории, основанной на но местной информационной, но научной,
аналитической но базе. но
Это но влияет на но квалификационные требования, но предъявляемые к
но муниципальным служащим. но Поддержание ими но своей квалификации на но высоком
уровне но становится уже не но просто обязанностью, а но потребностью каждого
но сотрудника администрации.
Чтобы но поддерживать направление, но заданное Указом но Президента РФ
но необходимо разрабатывать и но реализовать программы но непрерывного обучения
но муниципальных служащих с но элементами стажировки. Это но позволит
муниципальным но служащим не но только приобрести но новые теоретические но знания,
59
но и но закрепить их на но практике в но различных отраслях но муниципального
хозяйства. но Обучение с но элементами стажировки но должно быть но нормативно
закреплено в но муниципальных правовых но актах Администрации но Николаевского
муниципального но района. С но целью развития но кадрового потенциала, но повышения
престижа и но открытости муниципальной но службы, снижения но количества
факторов, но способствующих проявлению но коррупции на но муниципальной службе,
но оптимизации и но эффективного использования но бюджетных средств но необходимо:
- но совершенствовать правовые и но организационные основы но муниципальной
службы;
-развивать но кадровый потенциал но муниципальной службы;
-оптимизировать но единую систему но обучения муниципальных но служащих;
-повысить но эффективности муниципальной но службы и но результативность
профессиональной но служебной деятельности но муниципальных служащих.
Основные но расходы - это но оплата обучения но муниципальных служащих по
но соответствующим программам, но составленным исходя из но потребностей
сотрудников в но теоретических и но практических знаниях по но наиболее актуальным
но проблемам исполнения но полномочий органами но местного самоуправления, но таких
как но муниципальный жилищный но контроль, вопросы но землепользования,
управление но муниципальной собственностью и др.
но Кроме того, но очень важно но внедрять дополнительные но механизмы,
обеспечивающие:
- но сохранение кадрового но потенциала муниципальной но службы;
-снижение но коэффициент текучести но кадров;
-формирование но высокопрофессионального состава но современных
управленцев. но
Кадровая но политика в но муниципалитетах не но ограничивается только
но формированием управленческих но кадров. но Устойчивое но функционирование
предприятий и но учреждений обеспечивается но взвешенной и но продуманной
кадровой но политикой. но но Несмотря на но сложности в но экономике, важно но обеспечивать
стабильное но финансирование заработной но платы, способствовать но созданию
60
новых но производств. Необходимо но создавать условия для но развития бизнеса,
но заниматься строительством но нового жилья, но чтобы молодые но перспективные
специалисты не но уезжали в но крупные города и но другие регионы, а но оставались там,
где но родились и но использовали полученные но профессиональные знания и но навыки
для но развития своих но муниципальных образований.
3.3. но Оценка эффективности но предложенных мероприятий по
но совершенствованию муниципальной но службы и но кадровой работы в
но муниципальном образовании
Изучая но зарубежный и но российский опыт, но можно основные но показатели
эффективности и но достигнутые результаты но служебной деятельности но работников
муниципалитета но объединить в но следующие категории:
- но итоговые показатели;
-планируемые но и достигнутые но результаты управления в но муниципальном
учреждении;
-показатели но обеспечивающие правовое, но организационное и
но документационное выполнение но поставленных целей.
Чтобы но провести оценку но работников муниципалитета но комплексно нужно
но последовательно выполнять но действия, показанные на рисунке но 1.
Рисунок но 1. Последовательность но действий для но проведения
комплексной но оценки работников но муниципалитета
Постановка но целей и но определение функций но помогает выбрать но правильное
направление но оценки муниципального но учреждения, проанализировать но насколько
полно но работники выполняют но свои должностные но обязанности, соблюдают
но требования федерального и но муниципального законодательства. А но также
позволяют но определить, сколько но нужно приложить но усилий, чтобы но осуществить
Постановка но целей
Определение но функций
Контроль
но результатов
61
задуманное. но Контроль результатов но помогает скорректировать но поставленные
перед но муниципальными учреждениями и их но работниками служебные но задачи.
В но отечественной и но зарубежной практике но используется много но видов
определяющих но результативность. Они но делятся на:
-базовые но показатели;
-специальные но показатели.
Базовые но – это но стандартные показатели, но применяемые для но всех
работников но муниципалитета. Они но похожи на но муниципальный
профессиональный но стандарт.
Специальные но – это но особые показатели, у но каждого муниципального
но учреждения свои, но обладающие уникальностью. С их но помощью можно но оценить
полученный но эффект и но конечный результат но деятельности органа
но муниципальный власти или но специфику деятельности но муниципального
служащего.
Для но анализа результативности но профессиональной служебной
но деятельности используются но параметры, показанные на но рисунке 2.
Рисунок но 2. Параметры, но используемые для но оценки
результативности но профессиональной деятельности но работников
муниципальных но учреждений
Также но руководителями муниципального но органа и но специалистами
кадровых но служб должна но быть установлена но связь между но видами работ,
но профессиональными компетенциями для но муниципальных служащих,
но замещающих должности но муниципальной службы, и но показателями деятельности
но органа власти.
Выполненная
но структурным
подразделением
но муниципального
учреждения но работа
Соблюдение но должностных
правил но муниципальными
служащими
Оценка но качества
выполненных
но заданий и но поручений
62
Основными но направлениями, по но которым происходит но оценка труда
но муниципальных работников, но является:
-выполнение но рабочих обязанностей для но удовлетворения материального
но мотива;
-проведение но профессиональной оценки на но соответствие занимаемого
но рабочего места.
Кроме но должностного оклада но работникам муниципалитета но выплачивается
дополнительная но премия. Получение но работником премии но допускается, если:
-у но работника есть но классный чин;
-выполненная но им работа но относится к но разрядуважной но или сложной;
-работник но имеет доступ к документам но представляющим
государственную но тайну.
Премия но – это но попытка заинтересовать но работника обращать но внимание на
но качество и но сроки выполняемой им но работы. Муниципалитеты но размер и но порядок
оплаты но труда своих но работников устанавливают но самостоятельно. В но этом вопросе
но муниципалитеты опираются на но Трудовой Кодекс, но федеральное
законодательство, но разработанные и но действующие локальные но акты.
Доплата но выплачивается как:
-разовая но премия;
-регулярная но премия.
Выплата но указанных видов но премии возможна но только в том но случае, если у
но муниципального учреждения но есть для но этого денежные но средства, оставшиеся в
но результате экономии в но фонде оплаты но труда. Алгоритм но выплаты премий
но выглядит так:
63
Рисунок но 3. Алгоритм но выплаты премий в но муниципальных
учреждениях
Оценка но эффективности работы но муниципального сотрудника но трудно
поддается но измерению. Она не но может, как в но коммерческих предприятиях,
но зависеть от но себестоимости и но оказывать влияние на но получаемую прибыль.
Однако но разрабатывать алгоритм но оценки профессиональной
но результативности для но муниципальных работников но необходимо. Рассмотрим
но количество этапов, из но которых он но состоит- таблица 1.
Таблица но 1
Примерный но алгоритм оценки но профессиональных результатов
но работников муниципальных но учреждений
№ но номер этапа
Описание но совершаемых действий
1
Оценка но эффективности деятельности но самостоятельных структурных
но подразделений органов но местного самоуправления, в но целях
распределения но премиального фонда.
2
Оценка но эффективности профессиональной но деятельности
муниципальных служащих но с учетом но показателей выполненной ими
но работы в но самостоятельных структурных но подразделений органов
но местного самоуправления, но степень достижения но которых
учитывается при но определении размера но ежеквартальной премии.
Определение но бухгалтерией
премиального но фонда
муниципалитета
Расчет но размера премиального
но фонда по но каждому
структурному но подразделению,
учитывая но штатное количество
но работников и но среднюю сумму
на но одну штатную но единицу
Утверждение но рассчитанной
премии у но руководителя
структурного но подразделения
64
Схема, но помогающая провести но оценку трудовой но деятельности работников
но муниципалитета, представлена на но рисунке 4.
но На втором но этапе проводится но непосредственно оценка но деятельности
работника но муниципалитета в но целях его но материального стимулирования на
но основе:
-показателей но эффективности профессиональной но служебной
деятельности но муниципального служащего;
-показателей но результативности профессиональной но служебной
деятельности но муниципального служащего;
-фонда но по данному но структурному подразделению.
Закрепление но показателей
эффективности, в
но соответствии с но Указом
Президента за но структурным
подразделением
но муниципального органа
Распределение но показателей
эффективности но между
структурными но подразделениями
муниципального но органа для
но обеспечения значений
но установленных планом
Проведение но оценки
самостоятельности
но структурных подразделений,
но выполняющих плановые
но значения для но распределения
премиального но фонда
Оценка но профессиональной
деятельности но работников
муниципалитете на но основе
показателей но профессиональной
деятельности для но уточнения
размера но премии