45
технологии но управления карьерой но (должностным ростом) но гражданских
служащих. Для но службы управления но персоналом муниципального но органа
именно но внутриорганизационный аспект но карьеры сотрудников но представляет
наибольший но интерес, т.к. но позволяет максимально но учесть интересы но конкретного
муниципального но служащего и но наиболее эффективно но использовать его
но потенциал в но реализации целей и но задач государственного но управления. Это
но особая задача для но кадровых технологий - но чтобы должностной но рост
муниципальных но служащих соответствовал бы и но системным потребностям
но муниципальной службы, и но личностным ожиданиям но работника муниципального
но органа, и все это но базировалось бы на но реализациимуниципальнымино служащим
своих но профессиональных возможностей, но опыта, личных и но деловых качеств,
но профессиональной компетенции и но т.п.
48
К но процессу планирования но развития карьеры но муниципальных служащих
но непосредственное отношение но имеет формирование но резерва кадров для
но выдвижения на но руководящие должности. но Цель работы с но резервом - но пополнение
руководящих но кадров высококвалифицированными но сотрудниками,
своевременное но замещение вакантных но должностей, повышение но уровня подбора
и но расстановки руководящих но кадров, способных но решать задачи, но возложенные на
но государственные органы. но Следует отметить, что но проблема формирования
но кадрового резерва для но системы и но государственной и но муниципальной службы
но Российской Федерации но сегодня имеет но особую актуальность.
С но формальной точки но зрения кадровый но резерв муниципальной но службы -
это но группа муниципальных но служащих и но других граждан, но сочетающих в но себе
компетентность, но инициативность и но творческий подход к но исполнению
служебных но обязанностей, способных при но дополнительной подготовке но достичь
соответствия но квалификационным требованиям, но предъявляемым к но должностям,
на но которые намечается их но выдвижение. Если но подойти к но кадровому резерву
48
Юрьева О.В. Эффективные кадровые технологии на государственной гражданской службе // Управление
человеческими ресурсами. 2014. № 1 (6).
46
но шире, выделить но социальный эффект от но развития социальных но качеств
муниципальных но служащих, то он но наполняется вполне но конкретным
содержанием. но Формулировка «кадровый резерв» но формируется с но целью
стабилизации и но развития муниципальной но службы, повышения
но профессиональной и но деловой активности но муниципальных служащих,
но эффективности исполнения но служебных обязанностей.
Продуманная но и высокоэффективная но система оценки но персонала
муниципальной но службы выполняет ряд но важных социальных но функций. Она
но позволяет:
- но снизить конфликты в но коллективе,
- но создать благоприятные но социально-психологические отношения но между
сотрудниками, но руководителем и но подчиненными;
- но стимулирует работу но персонала, рационально но использовать силы и
но возможности сотрудников;
- но устанавливает справедливое но соотношение между но количеством и
но качеством труда и но денежным содержанием но муниципального служащего;
-получает но информацию об но уровне профессионального но развития персонала
но муниципальной службы;
-позволяет но наблюдать динамику но изменения оцениваемых но показателей и
но производить сравнение по но группам должностей, но структурным подразделениям.
Таким но образом, технологии но управления персоналом но муниципальных
органов, по но существу - но социально - но управленческие технологии, в но системе
государственной но гражданской службы но Российской Федерации но имеют свои
но выраженные особенности. Эти но особенности связаны с но общей спецификой
но муниципальной службы, со но специальными требованиями, но предъявляемыми к
но муниципальным служащим, как но профессиональными, так и но личностными, и но т.д.
Поэтому но первым требованием к но таким технологиям но управления персоналом в
но муниципальных органах но можно считать но неформальный характер их
но применения, что но является условием но повышения управляемости но кадров
47
муниципальных но органов и в но определенной мере но залогом решения их
но социальных проблем.
В но Администрации Николаевского но муниципального района но создан
кадровый но резерв служащих, но готовых к но своевременному замещению но вакантных
должностей и но решению задачи, но возложенные на но государственные органы.
но Администрацией Николаевского но района заключен но договор с но Волгоградской
академией но государственной службы на но проведение курсов но повышения
квалификации для но служащих Администрации но городского и но сельского
поселений, но находящихся на но территории Николаевского но муниципального
района. В но течение года для но сотрудников Администрации но проводятся
видеосеменары, но освещающие изменения в но законодательстве РФ, но относящиеся к
но работе Администрации но муниципалитетов. Один раз в три но года служащие
но Администрации сдают но квалификационный экзамен.
Выводы но по главе 2. Значение но кадровой политики, но применяемой в
но муниципальных учреждениях, но включает в но себя поиск, но наем и но правильное
размещение но высококвалифицированных специалистов в но муниципальных
органах. но Привлеченные специалисты но нуждаются в но создании условий,
но способствующих полному но раскрытию их но навыков и но квалификации, в
но соответствии с их но должностными обязанностями и но эффективную реализацию
но деятельности муниципалитета.
В но своей перспективе но кадровая стратегия но ставит работникам но кадровой
службы но задачу по но нахождению возможностей для но сотрудников
муниципалитетов, но способствующих реализации их но творческого потенциала,
но использование их но внутренней энергии и но профессиональных умений для
но устранения имеющихся но проблем; в но процессе трудовой но деятельности полная
но реализация их но умений, талантов и но способностей.
Главное но стремление кадровой но политики в но системе муниципального
но управления сформировать но такой кадровый но потенциал, который в
но профессиональном и но деловом отношении но помогал бы но обеспечить
рациональную но деятельность и но развитие органов но местного самоуправления.
48
Основным но способом реализации но кадровой политики в но органах местного
но самоуправления является но кадровая работа, но компонентами которой но принято
считать но совокупность технологий, но способов и но механизмов ее но осуществления.
Кадровая но работа - но профессиональная деятельность но кадровых служб
но муниципалитетов, помогающая но формировать и но совершенствовать кадровый
но состав муниципальных но органов.
Государственная но кадровая политика но реализуется в но субъектах РФ
но посредством кадровой но работы региональных но органов муниципальной но власти, в
том но числе Администрацией но Николаевского муниципального но района
Волгоградской но области, имеющей в но своем составе но кадровую службу. но Кадровая
служба но Администрации Николаевского но района в но своей деятельности
но руководствуется статьями но Конституции РФ, но федеральными конституционными
но законами, федеральными но законами, нормативными но правовыми актами
но Президента и но Правительства РФ, но Трудовым кодексом РФ, но Уставом (Основным
но законом) Волгоградской но области, законами но области, постановлениями и
но распоряжениями Администрации но области, приказами но (поручениями)
начальника но Управления.
В но современной практике но управления персоналом но муниципальной службы
но применяются различные но кадровые технологии, но некоторые из но которых уже
но стали привычными, но другие же но применяются в но достаточно ограниченном
но масштабе. Существенное но значение имеет то но обстоятельство, что
но муниципальная служба как вид но профессиональной деятельности но имеет свои
но особенности, и но формирование ее но кадрового состава, но всего комплекса но кадрового
обеспечения но предполагает специфические но задачи применения но кадровых
технологий.
49
ГЛАВА но 3. НАПРАВЛЕНИЕ но СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ но СЛУЖБЫ НА но ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ но НИКОЛАЕВСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО но РАЙОНА ВОЛГОГРАДСКОЙ
но ОБЛАСТИ
3.1. но Актуальные проблемы но муниципальной службы
В но системе муниципальной но службы в но настоящее время но прослеживаются
следующие но проблемы, требующие но радикального решения.
Наиболее но серьезной проблемой но является рост но коррупции в но большинстве
органов но муниципальной власти. но Причины подобного но роста самые но разные - от
но экономического кризиса в но стране до но неудовлетворенности служащих но своим
положением, но заработной платой. но Индекс коррупции но определяет коррупцию как
но злоупотребление государственным но положением во имя но личной выгоды и
но измеряет степень, до но которой коррупция, но существует среди но должностных лиц
но страны и но политических деятелей. Термин но «коррупция» обычно
но отождествляется с но понятием «взяточничество», но т.е. означает но просьбу,
предложение, но дачу или но принятие, прямо или но косвенно, взятки или но другого
ненадлежащего но преимущества, которые но искажают нормальное но выполнение
любой но обязанности (ст. 2 но Конвенции о но гражданско-правовой ответственности
за но коррупцию).но В Конвенции об но уголовной ответственности за но коррупцию
употребляется но термин «подкуп» (в но понятии взяточничество), но проводится
разграничение но между активным и но пассивным подкупом:
-активный но подкуп - но предоставление какого-либо но неправомерного
преимущества но должностному лицу, но чтобы это но лицо совершило но действия или
но воздержалось от их но совершения при но осуществлении своих но функций.
-пассивный но подкуп - но преднамеренное получение но публичным
должностным но лицом какого-либо но неправомерного преимущества, но чтобы это
но лицо совершило но действия или но воздержалось от их но совершения при
но осуществлении своих но функций.
50
Следующая но проблема, значительно но тормозящая развитие
но положительного отношения к но муниципальной службе, как со но стороны
общества, так и со но стороны самих но муниципальных служащих - это но высокий
уровень но бюрократии, преступности, но мошенничества.
Еще но одним недостатком но является недостаточность но высокого
профессионализма но управленческого и но технологического процесса,
но укомплектованности всех но участков трудовой но деятельности
квалифицированными, но активно действующими, но добросовестными
работниками.
Как но показывает практика, но невысокий уровень но материального
обеспечения но муниципальных служащих но является одним из но главных
сдерживающих но факторов для но привлечения на но муниципальную службу
но высокопрофессиональных и но квалифицированных специалистов.
но Соответствующая тенденция но может быть но устранена при но сокращении
численности но муниципальных работников с но одновременным увеличением их
но денежного содержания.
В но нынешних экономических но условиях для но реализации данного
но направления может но быть использован но механизм проведения но внеочередной
аттестации но муниципальных работников по но аналогии с но использованием этого
но механизма при но реформировании системы но органов внутренних дел РФ и
но создании полиции.но Этот метод в но системе системы но органов внутренних дел РФ и
но создании полиции но проявил себя но достаточно успешно, и не но исключено, что
но может также но благоприятно применяться и в но других структурах.
Для но совершенствования системы но муниципальной службы но важно идти по
но следующим направлениям. но Необходимо формирование но детализированной
системы но квалификационных требований к но претендентам на но замещение
должностей но муниципальной службы, но ориентированной на но эффективное
осуществление но функций государственных но органов, предусматривающее
но решение соответствующих но задач. Также но важно повысить но качество отбора
но граждан, претендующих на но замещение должностей но муниципальной службы. И
51
но одним из но направлений должно но быть повышение но престижа муниципальной
но службы, совершенствование но системы мотивации но муниципальных служащих.
Нынешняя но система подбора но кадров для но муниципальных учреждений в
но силу довольно но общего характера но требований к но кандидатам не но позволяет в
но должной мере но обеспечить эффективный но поиск и но отбор специалистов. но Создавая
эффективные но системы отбора и но оценки персонала, но нужно учитывать и но систему
мотивации. но Если ужесточаем но требования к но специалистам, мы но должны
понимать, за но какие деньги они но работают и но какой у них но уровень
гарантированности но своего положения. но Чтобы люди но стремились эффективно и
но качественно соблюдать но обязанности, они но должны понимать, что но если они
но хорошо работают, то им не но нужно думать о но поиске новой но работы или о но том, как
но обогатиться, обойдя но закон. Следует но планомерно реализовывать но данные меры,
но выявлять положительные и но негативные стороны но нововведений, продолжать
но совершенствование нормативно-правовой но базы данной но системы.
Как но уже было но указано, исследуемая но система является но динамичной,
меняются но экономические и но политические курсы, а это но непосредственно
сказывается и на но муниципальномуправлении. но Важно учитывать эти но факторы, и
но находить способы по но решению возникающих но проблем, по но улучшению
положения но муниципальных служащих, но повышать мотивации в их но работе.
Приоритетной но задачей органов но местного самоуправления но муниципального
образования но является кадровая но политика. Именно от но того, как но будет налажена
но работа с но кадрами в но муниципальном образовании, во но многом зависит
но деятельность органов но местного самоуправления в но целом, решение но вопросов
местного но значения, а но также выполнение но государственных полномочий,
но передаваемых на но муниципальный уровень.
Накопившиеся но проблемы и но противоречия, наблюдаемые в
но муниципальной службе в но настоящее время, но вызваны нестабильностью
но экономики, зарождением но гражданского общества и но становлением
государственности.
49
49
Воронцов А.Л. Проблемы совершенствования института государственной службы в Российской Федерации //
Известия Юго-Западного государственного университета. - 2014. - № 5
52
Можно но с уверенностью но сказать, что в но муниципальной службе но создана
собственная но структура, но но единая система не но создана. Муниципальная но служба -
это но профессиональная деятельность на уровне но федерации и на но уровне региона.
но Работодателем для но поступающего на но муниципальную службу но соискателя
является но муниципальный орган, а не но государство. Такая но позиция приводит к
но исполнению принятых на уровне но муниципального образования но нормативных
документов, но однако, в но ущерб федерального но законодательства.
50
Кадровая но политика в но муниципальной службе но далека от но идеала,
наблюдается не но стабильность обеспечения но сотрудниками в но муниципальных
учреждениях, не но отработан порядок но перевода из но одной структуры в но другую с
но сохранением статуса у но муниципального служащего.
Муниципальные но учреждения испытывают но непосредственную
необходимость в но повышении трудовых но знаний и но навыков у но своих работников,
но которую можно но достичь, используя но переобучение и но постоянное повышение
но квалификации муниципальных но кадров.
Материальная но составляющая муниципальных но работников, выражаемая в
но заработной плате, не но соответствует той но профессиональной ответственности,
но которую им но приходится нести. но Заработная плата не но зависит от но того насколько
но профессионально и но компетентно выполнена но рабочая задача, но какой получен
но эффект от но совершенных муниципальным но служащим действий. но Многие типы
но муниципальной службы но совсем не но имеют статуса, но применяемые против
но коррупции меры но далеки от но совершенства.
Организация но муниципальной службы, но находящаяся внутри не
но упорядочена и не но содержит четко но прописанных правил, но регулирующих
профессиональную но деятельность работников но муниципальных учреждений.
Не но ограниченные служебными но правилами работники но муниципалитета,
начинают но действовать по но своему усмотрению, но увеличивая возможности для
но наступления коррупционных но действий.
Анализируя но состояние муниципальной но службы можно но отметить, что:
50
Комахин Б.Н. Правовые основы развития государственной и муниципальной службы. Монография. - М.,
2014.
53
- но эффективность службы но крайне низка и не но покрывает тех но расходов,
которые но приходится нести но муниципальному образованию в но связи с ее
но содержанием;
-она но не обладает но приспосабливаемостью и но достаточной маневренностью в
но отношении решения но задач, которые но обозначены местными но жителями;
-муниципальная но служба не но способствует развитию и но укреплению
экономики но муниципального образования;
-она но не использует но современные и но перспективные способы, но помогающие
правильно но планировать и но стимулировать обеспечение но ресурсами работников
но муниципальных учреждений
51
.
Муниципальной но службе требуется но реформирование и
но совершенствование, а но также повышение но результативности и но эффективности
профессиональной но служебной деятельности но муниципальных служащих.
52
Ключевой но во всех но государственных сферах, и в но муниципальной службе в
том но числе, является но проблема коррупции. На но сегодняшний день но сформирована
антикоррупционная но правовая база: но Федеральный закон но №273-Ф3 «О
но противодействии коррупции» от 25 но декабря 2008 г., но приняты ряд но указов
53
Президента но РФ, разработаны но Национальный план и но Национальная стратегия
по но противодействию коррупции, при но Президенте РФ под его
но председательством создан но Совет по но противодействию коррупции, но который
ежегодно но осуществляет заседания.
Бороться но с коррупцией но нужно не но только путем но наказания виновных в
но этих действиях но сотрудниках муниципалитета, но и при но помощи создания
но определенной системы, но включающей взаимодействие с но такими сферами как
но юриспруденция, экономика, но образование, воспитание, но которые помогают
но убрать коррупцию из но муниципальных учреждений. Не все но отделы
51
Воронцов А.Л. Проблемы совершенствования института государственной службы в Российской Федерации
// Известия Юго-Западного государственного университета. - 2014. - № 5
52
О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-
ФЗ (по сост. на 28 декабря 2013 г.) Ч. 2 п. 8 ст. 47; ч. 14, 17 ст. 50; ч. 5 ст. 51; ч. 1 п. 1 ст. 52 // Собрание
законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215; Послание Президента Российской Федерации Федеральному
Собранию от 12 декабря 2013 г. // Российская газета. 2013. 13 декабря.
53
Федеральный закон от 25 декабря 2008 года №273-Ф3 "0 противодействии коррупции". Режим доступа: http://
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156929/
54
муниципального но образования подвержены но коррупции, однако но есть такие, где
эта но проблема стоит но особенно остро. но Речь идет о но взаимоотношениях в
но земельной, имущественной и но предпринимательской сферах, где но показатели
коррупции но всегда стабильно но высокие, а но чиновники особенно но жадные.
Федеральный но закон о но местном самоуправлении но наделил муниципалитеты
но самостоятельностью в но вопросах противодействия но коррупции, тем не но менее
органы но местного самоуправления но решают эту но проблему в но тесном
взаимодействии с но другими органами но власти, предпринимая но попытки к
но созданию единой и но комплексной стратегии по но искоренению коррупции.
В но большинстве регионов РФ и но муниципальных учреждениях (в
но особенности в но сельских поселениях) но присутствуют такие но проблемы
муниципальной но службы, как но отсутствие ротации но кадров, отсутствие
но обновления персонала, но несоответствие образования но муниципальных служащих
их но профессиональной деятельности. но Обозначенные проблемы но требуют
устранения, но причем не с но помощью применения но каких- то но особых способов, а
но правильным подбором и но воспитанием сотрудников но муниципалитетов. Любой
но соискатель, который но устраивается на но работу в но муниципальное учреждение,
но должен выполнять те но требования и но условия, которые но должны выполнять
но работники муниципалитетов. но Каждый из них но должен принимать те но внутренние
правила и но корпоративные нормы, но действующие в но конкретном муниципальном
но учреждении. Поднять но внутреннюю культуру но работников муниципалитета
но можно при но помощи постоянно но проводимого обучения. но Однако отсутствие на
рабочем но месте у но большинства работников но муниципальных учреждений не
но приветствуется. На но помощь можно но призвать дистанционное но обучение,
осуществляемое в но виде:
-готовых но конспектов, которые но сопровождаются выполнением но тестового
задания;
-живого но общения с но лектором или но преподавателем, для но этого необходимо
но иметь минимальные но технические приспособления;
-консультаций но с психологом в но виде бесед и но обучающих занятий;