71
Сумма экономии может составить 334025 руб. в год. После реализации
мероприятий планируется сократить текучесть кадров среди молодых
специалистов на 2 %. Экономия будет проявляться в снижении расходов на
поиск персонала. Поиск и привлечение персонала осуществляется через
кадровые агентства. Сумма их комиссионного вознаграждения составляет
размер среднемесячной заработной платы соискателя.
В таблице 6 представлен оценка экономической эффективности
мероприятий.
Таблица 6
Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию
системы адаптации
Показатели
До совершенствования
системы адаптации
После совершенствования
системы адаптации
Численность
увольняющихся
сотрудников,
проработавших в
Администрации менее года,
чел.
11
5
Затраты на проведение их
адаптации, руб.
84611
39690
Затраты на поиск и
привлечение новых
сотрудников
629156
295131
Совокупные затраты, тыс.
руб.
713767
334822
Экономия, руб.
-378946
Таким образом, после реализации комплекса мероприятий по
совершенствованию системы адаптации сумма экономии может составить
1564 тыс. руб. в год (рисунок 24).
72
713767
334822
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
800000
До мероприятий После мероприятий
руб.
Затраты
Рис. 24. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
системы адаптации
Специфика муниципальной службы в Администрации Усть-
Ярульского сельсовета такова, что высокая текучесть персонала влияет на
качество выполняемых работ, поскольку для ее выполнения требуется
участие квалифицированных специалистов. Можно отметить, что грамотно
выстроенная программа адаптации играет одну из ключевых ролей в деле
снижения текучести кадров. Продуманная и правильно организованная
система адаптации позволяет предприятию достичь следующих целей:
- Снизить издержки за счет уменьшения сроков достижения новыми
сотрудниками установленных стандартов выполнения работы. Последние
раньше приобретают необходимые навыки, достигают заданного уровня
продуктивности деятельности и начинают приносить прибыль.
- Сформировать у нового члена коллектива ощущение
удовлетворенности работой, в результате чего у последнего снизится уровень
тревожности, он почувствует себя более уверенно.
- Получить возможность «выращивать» свои профессиональные кадры.
73
- Сократить текучесть кадров и издержки на привлечение новых. В
администрациях Ирбейского района большие показатели текучести кадров
(3,77 %) именно среди сотрудников, проработавших в организации менее
года.
- Новые сотрудники станут гораздо увереннее себя чувствовать,
отвечая на вопросы, и демонстрировать более высокий уровень знаний.
- Благодаря разработке четких планов адаптации к концу
испытательного срока специалисты смогут самостоятельно решать все
основные задачами в рамках собственных должностных обязанностей, а при
отсутствии необходимой информации – успешно осуществлять ее поиск.
- Изменится роль новых сотрудников в процессе адаптации. Понимая, в
какой системе они работают, и каких результатов от них ожидает
руководство, новые сотрудники станут активнее подходить к процессу
получения информации. У них появится способность оценивать, как
проходит адаптация, запрашивать недостающие сведения и давать более
полную обратную связь менеджеру по персоналу.
Таким образом, все разработанные рекомендации являются
экономически и социально обоснованными и целесообразными.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе исследования были рассмотрены теоретические и
методические основы системы муниципальной службы и кадровой работы;
были рассмотрены показатели эффективности деятельности муниципальной
службы и кадровой работы в Администрации Усть-Ярульского сельсовета
Ирбейского района Красноярского края; были разработаны рекомендации по
повышению эффективности деятельности муниципальной службы и
кадровой работы в Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского
района Красноярского края; дан анализ эффективности предложенных
рекомендаций.
Подводя итог проведенной работы можно сделать следующие выводы:
1. Многогранность такого явления, как муниципальная служба,
предполагает неоднозначность его понимания. Данное явление следует
рассматривать как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле,
муниципальная служба есть социально значимая, общественно полезная
деятельность, направленная на успешное функционирование и развитие
муниципального образования. В узком смысле муниципальную службу
можно рассматривать как деятельность специального субъекта в рамках
нормативного определения муниципальной службы. Нормативное
регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях:
федеральном, региональном и местном.
2. Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых
служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая
реализация целей, задач и принципов кадровой политики на муниципальном
уровне. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и
технологий работы с кадрами, персоналом муниципальной службы.
3. Проблемы формирования кадрового состава муниципальных
служащих и кадровой работы в органах местного самоуправления в
соответствии с федеральным законодательством о муниципальной службе
75
являются наиболее значимыми в рамках их практической реализации. Для
эффективного решения этих вопросов требуется длительное изучение
имеющегося опыта деятельности муниципальных образований в этой сфере,
проведение экспериментов, разработка специальных программ по развитию
персонала муниципальной службы с учетом местных традиций и
особенностей местного самоуправления в конкретном муниципальном
образовании.
4. Исследование эффективности муниципальной и кадровой работы
проведено на примере администраций сельсоветов Ирбейского района.
Исследование проведено по таким показателям как среднесписочная
численность персонала, уровень образования сотрудников, коэффициент
квалификации сотрудников, коэффициент текучести кадров, возрастной
состав сотрудников, укомплектованность штатных должностей, степень
удовлетворенности трудом.
5. Анализ таких показателей как среднесписочная численность
персонала, уровень образования и коэффициент квалификации сотрудников
говорит о стабильности исследуемых учреждений. Однако, анализ таких
показателей как возрастной состав сотрудников, укомплектованность
штатных должностей, оценка текучести кадров, степень удовлетворенности
трудом, позволил выявить ряд проблем исследуемых учреждений.
6. Анализ возрастного состава сотрудников показывает, что больше
половины сотрудников относятся к категории 45-55 лет. Проблема - расходы
на найм (замещение) новых сотрудников - затраты рабочего времени
руководителя на проведение интервью с кандидатами на вакантную
должность. Анализ укомплектованности штатных должностей показывает,
что Администрация не в полной мере укомплектовано сотрудниками, что
говорит о недостаточной обеспеченности сотрудниками всех стадий
управления. Проблема - данный фактор не дает возможности устранения
дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем
76
формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих
специалистов.
7. Одним из наиболее важных критериев, который может
рассматриваться руководителем как эффективность кадровой работы,
является коэффициент текучести кадров. Анализ данного показателя,
показывает, что в администрациях Ирбейского района текучесть кадров
выше нормы. Проблема - текучесть кадров сказывается на
производительности труда не только тех сотрудников, которые намерены
уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на деятельность
всей муниципальной службы, также текучесть мешает создавать эффективно
работающую команду.
8. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями труда
показывает, что ряд сотрудников не удовлетворены условиями труда и
планируют в ближайшее время сменить работу. Среди наиболее
распространенных причин - отсутствие возможности для продвижения,
обучения или повышения квалификации, карьерного роста, более высокая
зарплата на новом месте. Таким образом, полученные результаты
свидетельствуют о наличии ряда проблем в организации муниципальной
службы и кадровой работы. Следовательно, необходимо разработать
программу мероприятий по совершенствованию системы муниципальной
службы и кадровой работы
9. Основные мероприятия, направленные на решение проблемы
старения кадров - профориентационная работа среди школьников и
реализация мер социально-экономической поддержки молодых
специалистов. Для решения проблемы укомплектованности штатных
должностей предлагаем организацию целевой контрактной подготовки
студентов с выплатой стипендий.
10. Мероприятия, направленные на решение проблемы текучести
кадров, можно разделить материальные и моральные. К методам
материального стимулирования относятся денежные премии. К методам
77
морального поощрения - объявления благодарностей, создание Доски
Почета. В качестве социальных программ предлагаем введение бесплатного
питания в учреждении; бесплатные абонементы в спортивные залы. Кроме
этого, решению проблемы текучести кадров будут способствовать разработка
Стандарта адаптации персонала, Плана адаптационных мероприятий,
Положения о наставничестве, Памятки нового сотрудника.
11. Для решения проблемы отсутствия возможности карьерного роста
предлагаем следующие мероприятия: ввести систему планирования карьеры
сотрудников; планирование индивидуального профессионального развития и
должностного перемещения сотрудника; организация стажировок в ведущие
учебные заведения России с целью повышения уровня профессиональной
подготовки.
12. Расчет экономической эффективности мероприятий показал, что
внедрение предложенных мероприятий позволит: решить проблему старения
кадров; повысить уровень укомплектованности штатных должностей;
устранить проблему текучести кадров; повысить степень удовлетворенности
сотрудников условиями труда; обеспечить реализацию потребности
персонала в возможности для продвижения, обучения или повышения
квалификации, развития опыта, карьерного роста.
В процессе исследования цель была достигнута, задачи выполнены.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, 30.12.2008 № 7-ФКЗ, 05.02.2014
№ 2-ФКЗ, 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС Консультант Плюс.
Законодательство.
2. Европейская хартия местного самоуправления ЕTS № 122 (Страсбург,
15.11.1985) // Бюллетень международных договоров. 1998. № 11.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
03.10.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
4. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «Об
общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) «О
муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание
законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
6. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О
противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ. 2008. №
52 (ч. 1). Ст. 6228.
7. Федеральный закон от 21.11.2011 № 329-ФЗ (ред. от 12.02.2015) «О
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в
области противодействия коррупции» // Собрание законодательства РФ.
2011. № 48. Ст. 6730.
8. Федеральный закон от 07.05.2013 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О запрете
отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить
наличные денежные средства и ценности в иностранных банках,
расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть
и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами» //
79
Собрание законодательства РФ. 2013. № 19. Ст. 2306.
9. Федеральный закон от 03.11.2015 № 303-ФЗ «О внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание
законодательства РФ. 2015. № 45. Ст. 6204.
10. Указ Президента РФ от 18.05.2009 № 557 (ред. от 25.01.2017) «Об
утверждении перечня должностей федеральной государственной службы,
при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны
представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей» // Собрании законодательства РФ. 2009. № 21.
Ст. 2542.
11. Указ Президента РФ от 01.07.2010 № 821 (ред. от 08.03.2015) «О
комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению
федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта
интересов» // Собрание законодательства РФ. 2010. № 27. Ст. 3446.
12. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных
служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен
решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по
противодействию коррупции от 23.12.2010) (протокол № 21) //
Официальные документы в образовании. 2011. № 36.
13. Методические рекомендации по установлению детализированных
квалификационных требований к претендентам на замещение должностей
муниципальной службы и муниципальным служащим, организации отбора
и оценки на соответствие указанным требованиям (утв. Минтрудом
России) (вместе с Инструкцией по определению функциональных
квалификационных требований к претендентам на замещение должностей
муниципальной службы и муниципальным служащим) //
httр://www.rоsmintrud.ru (дата обращения 01.02.2017).
14. Устав Красноярского края от 05.05.2008 № 5-1777 (ред. от 07.07.2016) //