51
Таблица 1
Оценка текучести кадров за период с 2014 по 2016 годы
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Абсолютное
изменение
2014 –
2013
2015 -
2014
Среднесписочная
численность сотрудников
281
287
292
6
5
Количество уволенных
работников по собственному
желанию
18
19
19
1
0
- в том числе со стажем
менее 1 года
10
11
11
1
0
Коэффициент текучести
кадров, %
6,41
6,62
6,51
0,21
-0,11
Коэффициент текучести
кадров со стажем менее
года, %
3,56
3,83
3,77
0,27
-0,07
Проведенный анализ показал, в администрациях Ирбейского района
текучесть кадров выше нормы, что вызывает значительные экономические
потери, а также создает организационные, кадровые, технологические,
психологические трудности. Таким образом, текучесть кадров сказывается на
производительности труда не только тех сотрудников, которые намерены
уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего
учреждения, также текучесть мешает создавать эффективно работающую
команду.
Основная причина текучести в администрациях Ирбейского района -
недовольство сотрудников своим положением. Чаще всего причинами
являются:
– неудовлетворенность зарплатой, условиями и организацией труда;
– нерешенность социальных проблем;
– отдаленность работы от дома;
– отсутствие условий для отдыха;
– неустойчивость служебного положения и невозможность сделать
карьеру.
52
Важно отметить, что текучесть кадров связана не только с социальной
и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или
самоутверждения, поэтому возможность карьерного роста является
значительным фактором для сотрудников, особенно молодых специалистов.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют
разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно
поддается количественной оценке, вместе с тем они могут быть разделены на
3 группы (рисунок 7).
Рис. 7. Факторы, вызывающие движение персонала
К факторам, вызывающим движение персонала, которые возникают в
администрациях Ирбейского района, можно отнести величину заработанной
платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспективу
профессионального роста и т.п. Личностными факторами являются возраст
сотрудников, уровень их образования, опыт работы и т.п. Факторы внешние
по отношению к администрациям - экономическая ситуация в Ирбейском
районе, семейные обстоятельства, появление новых учреждений и т.п.
Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно предложить
следующие выводы.
1. Исследование организации муниципальной службы в
администрациях Ирбейского района проведено по таким показателям как
среднесписочная численность персонала, уровень образования сотрудников,
коэффициент квалификации сотрудников, коэффициент текучести кадров,
Факторы, вызывающие движение
персонала
факторы, возникающие
в администрациях
личностные факторы
факторы, внешние по отношению
к администрациям
53
возрастной состав сотрудников, укомплектованность штатных должностей,
степень удовлетворенности трудом.
2. Анализ таких показателей как среднесписочная численность
персонала, уровень образования и коэффициент квалификации сотрудников
говорит о стабильности Администраций. Однако, анализ таких показателей
как возрастной состав сотрудников, укомплектованность штатных
должностей, оценка текучести кадров, степень удовлетворенности трудом,
позволил выявить ряд проблем муниципальной службы.
3. Анализ возрастного состава сотрудников показывает, что больше
половины сотрудников относятся к категории 45-55 лет. Проблема - расходы
на найм (замещение) новых сотрудников - затраты рабочего времени
руководителя на проведение интервью с кандидатами на вакантную
должность. Анализ укомплектованности штатных должностей показывает,
что Администрации не в полной мере укомплектованы сотрудниками, что
говорит о недостаточной обеспеченности сотрудниками всех стадий
управления. Проблема - данный фактор не дает возможности устранения
дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем
формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих
специалистов.
4. Одним из наиболее важных критериев, который может
рассматриваться руководителем как эффективность кадровой работы,
является коэффициент текучести кадров. Анализ данного показателя,
показывает, что в администрациях Ирбейского района текучесть кадров
выше нормы. Проблема - текучесть кадров сказывается на
производительности труда не только тех сотрудников, которые намерены
уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на организации
всей муниципальной службы, также текучесть мешает создавать эффективно
работающую команду.
54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы муниципальной
службы и кадровой работы в Администрации Усть-Ярульского сельсовета
Ирбейского района Красноярского края
3.1 Основные проблемы, возникающие в системе муниципальной службы и
кадровой работы в Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского
района
С целью выявления проблем, возникающих в системе муниципальной
службы и кадровой работы в Администрации Усть-Ярульского сельсовета
Ирбейского района, был проведен опрос муниципальных служащих
администраций Александровского, Благовещенского, Верхнеуринского,
Ивановского, Изумрудновского, Ирбейского, Маловского, Мельничного,
Петропавловского, Сергеевского, Степановского, Тальского, Тумаковского,
Успенского, Усть-Каначульского, Усть-Ярульского, Чухломинского,
Юдинского сельсоветов Ирбейского района. Вопросы были ориентированы
на получение информации «изнутри» по разным векторам:
удовлетворенность своей работой; заработной платой; обеспеченностью
материально-технической базы; личные пожелания по вопросу улучшения
работы учреждения (Приложение 1).
В опросе участвовало 50 респондентов. Изучение мнения проводилось
по специальной анкете, включающей 53 вопроса об удовлетворенности
сотрудников следующими параметрами:
- содержание и характер работы (значимость, результаты);
- условия работы;
- оплата труда, материальное вознаграждение;
- степень престижности работы;
- руководство (моральное стимулирование, система отбора и
расстановка кадров);
55
- карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда,
квалификации и т. п.;
- окружение, психологический климат в коллективе.
Анализ результатов анкетирования позволяет сделать следующие
выводы. Одним из важнейших компонентов профессионального становления
для муниципальных служащих администраций Ирбейского района является
удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывает
исследование, 45% сотрудников получили именно ту профессию, о которой
мечтали (рисунок 8).
Рис. 8. «Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?»
О степени удовлетворенности работой говорит намерение сотрудников
сменить работу. Исследование показало, что 65% сотрудников не планируют
смены работы (рисунок 9).
56
Рис. 9. «Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?»
Среди наиболее распространенных причин возможной смены работы
респонденты назвали хорошие условия и организация труда, более высокую
зарплату на новом месте, более хорошие отношения в коллективе (рисунок
10).
Рис. 10. «Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы»
57
Опрошенные считают работу основой смысла жизни, иногда
требующей жертв, вынужденной необходимостью, интересом, который
рождается в процессе ее выполнения (рисунок 11).
Рис. 11. «По вашему мнению, работа – это…»
Большинству сотрудников нравится, как работа, так и уровень
заработка (рисунок 12).
Рис. 12. «Как вы оцениваете свою работу?»
Наибольшее предпочтение в удовлетворенности работой респонденты
отдали таким параметрам как морально-психологический климат в
коллективе, уровень социальной защищенности (рисунок 13).
58
Рис. 13. «В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы?»
Респонденты связывают с понятием «карьера» такие параметры как
служебный рост, рост благосостояния, власть и влияние (рисунок 14).
Рис. 14. «Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием
«служебная карьера»?
Большинство опрошенных считают возможным продвижение по
карьерной лестнице в администрациях Ирбейского района (рисунок 15).
59
Рис. 15. «Видите ли вы возможность карьерного роста?»
Анализ опроса показал, что большинство респондентов считает, что
руководство не в полной мере поощряет стремление сотрудников
воспользоваться возможностями карьерного роста (рисунок 16).
Рис. 16. «Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться
возможностями карьерного роста?»
Большинство респондентов считают, что их знания, способности,
профессиональные навыки и возложенные полномочия соответствуют друг
другу (рисунок 17).
60
Рис. 17. Соотношение знаний и полномочий сотрудников
По мнению респондентов, полной реализации должностных
обязанностей на рабочем месте препятствуют такие факторы как отсутствие
четкой постановки задач со стороны руководства, субъективное отношение
между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе
(рисунок 18).
Рис. 18. «Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших
должностных обязанностей на данном рабочем месте?»