61
Результаты анкетирования позволяют сделать вывод о степени
удовлетворенности специалистов различными сторонами профессиональной
деятельности (таблица 2, рисунок 19).
Таблица 2.
Степень удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью
Показатель
Удовлетворен
В среднем
удовлетворе
н
Не
удовлетворен
Оплата труда
23
15
12
График работы
41
6
3
Отношения с коллегами
33
9
8
Условия труда на рабочем месте
31
14
5
Отношения с непосредственным
руководителем
28
10
12
Отношения с руководством
учреждения
30
9
11
Перспективы профессионального
роста
29
11
10
Работа в целом
32
10
8
Рис. 19. Степень удовлетворенности специалистов различными сторонами
профессиональной деятельности
Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно предложить
следующие выводы.
62
Анализ степени удовлетворенности условиями труда показывает, что
ряд муниципальных служащих администраций Ирбейского района не
удовлетворены условиями труда и планируют в ближайшее время сменить
работу. Среди наиболее распространенных причин - отсутствие возможности
для продвижения, обучения или повышения квалификации, карьерного
роста, более высокая зарплата на новом месте.
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о наличии
ряда проблем в организации муниципальной службы и кадровой работы
Ирбейского района. Следовательно, необходимо разработать программу
мероприятий по совершенствованию системы муниципальной службы и
кадровой работы.
3.2 Перспективы совершенствования муниципальной службы и кадровой
политики в Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского района
Красноярского края
При поступлении гражданина на муниципальную службу у него
возникают волнения по поводу принятия его в новый коллектив. Чтобы он
себя ощущал комфортно в новом коллективе, он проходит процесс
адаптации. Именно от процесса адаптации напрямую зависит, как новый
специалист сможет быстро привыкнуть к новым условиям работы.
Проведенный выше анализ выявил ряд недостатков в существующей
системе адаптации муниципальных служащих, которые требуют решения. В
целях совершенствования системы адаптации муниципальных служащих
Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского района
Красноярского края рекомендуется комплекс мероприятий с использованием
различных методов (рисунок 20).
63
Рис. 20. Методы совершенствования системы адаптации муниципальных
служащих администраций Ирбейского района
Основными целями внедрения новой системы адаптации
муниципальных служащих являются:
- возможность уменьшения времени по вхождению нового сотрудника
в должность, а именно за минимальные сроки показать свою эффективность
в работе, уменьшения возможных ошибок, связанных с непосредственными
должностными обязанностями;
- сокращение утечки и текучести кадров, подразумевает под собой
возможность снижения количества работников, не прошедших испытание и
уволившихся в течение первого года работы;
- наличие возможности планирования дальнейшего кадрового роста
работника и формирования резерва кадров.
Наибольшего эффекта от совершенствования системы адаптации
персонала получиться добиться при условии использования всех возможных
методов.
В числе прочих рекомендаций предлагается организовать брошюру-
руководство для новых сотрудников. На данный момент ее функции
исполняют обычные распечатки с различной информацией, которые делает
Методы
совершенствования
Экономические
Административные
Социально-
психологические
Премии
Выговоры,
благодарности
Стажировки
64
руководитель Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского
района Красноярского края для своих подчиненных. Информация не
структурирована, хаотична, не системна.
Рекомендуемая брошюра будет объемом примерно 20 листов, с
указанием имен, контактов и должностей сотрудников, информации о
правилах трудового распорядка, организационной структуре
Администрации, ответах на часто задаваемые вопросы, основных тезисах
политики учреждения. Также в данной брошюре будет приводиться список
задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока.
Будут предоставляться электронные и печатные брошюры.
Встречи новичков с работниками других отделов. Для всех новичков
специалист отдела кадров будет формировать график встреч с сотрудниками
других отделов. Продолжительность каждой встречи составляет порядка
часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела. Во
время встречи сотруднику будут рассказывать о влиянии работы
Администрации на достижении общих стратегических целей муниципальной
службы, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет
обсуждать со специалистами подразделения. Такие встречи планируется
проводить на протяжении 2 первых недель работы новичка. Он сможет
узнать – как разные сотрудники на предприятии взаимодействуют, на
будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать
выполнение проекта. Встречи рекомендуется проводить отдельно для
каждого новичка. Хотя, если трудоустроились одновременно 2-3 сотрудника,
встречи можно посещать вместе.
Куратор для каждого нового сотрудника. На роль куратора будет
приглашаться сотрудник с опытом работы от 3 лет, рекомендованный на
данную должность своим руководителем. Однако, не следует кого-нибудь
принудительно привлекать на данную роль (такая работа будет оплачиваться
дополнительно. Куратор будет помогать новичку полезными
рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если
65
сотрудник перебрался из другого населенного пункта. В том числе,
посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо
школ, административных учреждений и пр.
Как указано выше, за наставничество предлагается организовать
доплату сотруднику. Причем, в полной сумме премия будет выплачиваться
только в том случае, если адаптируемый успешной пройдет испытательный
срок и период адаптации, и с ним будет заключен трудовой договор.
Поощрять наставников предлагается не только материально, но и
морально – с помощью объявления благодарности, или напротив, выговора.
Благодарность и выговор будут объявляться в устной форме. В случае, если
сотрудник не пройдет адаптационный период, то руководитель отдела вместе
с наставником и специалистом отдела кадров должны проанализировать
причины этого. И если дело окажется в плохой работе именно со стороны
наставника, то в это случае и объявить ему выговор.
Итоги испытательного срока. По результатам прохождения
испытательного срока сотруднику нужно самому организовать свою встречу
с руководителем Администрации Усть-Ярульского сельсовета. Нам
необходимо видеть инициативу со стороны каждого сотрудника, а не просто
исполнение своих обязанностей. Новому сотруднику в рамках встречи
предстоит подвести результаты работы в течение прошедших месяцев
(адаптационный период равен испытательному сроку – три месяца),
сообщить о результатах своих задач, достижения определенных целей,
поделиться впечатлениями от работы. Если руководителя устраивает новый
подчиненный и готов оставить его в штате, новый начальник должен
составить планы для работника на ближайшие полгода.
Таким образом, в целях совершенствования системы адаптации
муниципальных служащих Администрации Усть-Ярульского сельсовета
рекомендованы следующие мероприятия:
- разработка и внедрение системы премирования для наставников с
целью увеличения числа прошедших адаптацию сотрудников;
66
- разработка и применение административных методов к наставникам
(выговоры и благодарности);
- назначение кураторами рядовых сотрудников, коллег адаптируемого
лица;
- использование практики прохождения стажировок;
- организация сдачи зачета по итогам прохождения адаптации;
- создание брошюры-руководства для нового сотрудника с
информацией о предприятии.
Предлагаем мероприятия, направленные на решение проблемы
старения кадров (рисунок 21). Основные направления - профориентационная
работа среди школьников и реализация мер социально-экономической
поддержки молодых специалистов.
Рис. 21. Мероприятия, направленные на решение проблемы старения кадров
Проблема
старения кадров
Определить
необходимость набора
молодых специалистов с
учетом анализа
возрастного состава
основного персонала
Подготовить информационное
письмо в Управление Образования
Ирбейского района о проведении
профориентационной работы
среди школьников для
поступления в профильные
учебные заведения по целевому
набору
Подготовить видео-
фильм для
профориентации
школьников о
муниципальной службе
Реализация мер социально-
экономической поддержки
молодых специалистов:
проведение разовых
материальных выплат при
поступлении на работу
67
Для решения проблемы укомплектованности штатных должностей
предлагаем введение целевой контрактной подготовки студентов с выплатой
стипендий. Для решения проблемы отсутствия возможности карьерного
роста предлагаем следующие мероприятия:
- ввести систему планирования карьеры сотрудников;
- планирование индивидуального профессионального развития и
должностного перемещения сотрудника;
- организация стажировок в ведущие учебные заведения России с
целью повышения уровня профессиональной подготовки.
Мероприятия, представленные на рисунке 22, направлены на решения
проблемы текучести кадров.
Рис. 22. Мероприятия по повышению эффективности процесса
стимулирования муниципальных служащих
К методам материального стимулирования относятся денежные
премии. К методам морального поощрения - объявления благодарностей,
создание Доски Почета. В качестве социальных программ предлагаем
введение бесплатного питания на работе; бесплатное пользование
спортивными сооружениями.
Мероприятия
Материальное
стимулирование
Моральное поощрение
Социальные
программы
Поощрение путем
продвижения по службе
Дополнительные формы
поощрения за
достижения в труде
68
Недостаточная квалификация персонала может быть основной
причиной низкой производительности труда, поэтому необходимо
обеспечить высокую квалификацию муниципальных служащих
Администрации Усть-Ярульского сельсовета. В силу того, что
муниципальная служба совершенствуются и модернизируются из года в год,
муниципальным служащим необходимо постоянно совершенствовать свою
квалификацию для достижения высоких результатов труда. Для реализации
поставленной цели разработан план совершенствования подготовки кадров,
дополнительного профессионального образования сотрудников на 2017 год
(Приложение 2).
Для решения выявленных проблем построим дерево целей (рисунок
23). Данная схема показывает, что для совершенствования деятельности
муниципальной службы и кадровой работы Администрации Усть-Ярульского
сельсовета разработаны следующие мероприятия.
Рис. 23. Дерево целей по разработке мероприятий для совершенствования
муниципальной службы и кадровой работы
Совершенствование
деятельности муниципальной
службы и кадровой работы
Проблема
укомплектованности
кадров
Проблемы отсутствия
карьерного роста
Проблема текучести
кадров
- профориентационная
работа среди школьников;
- организация целевой
контрактной подготовки
студентов с выплатой
стипендий;
- реализация мер социально-
экономической поддержки
молодых специалистов.
- планирование
индивидуального
профессионального
развития сотрудника;
- организация
стажировок в ведущие
учебные заведения
России.
- создание Доски Почета;
- введение бесплатного
питания;
- бесплатные абонементы в
спортзал;
- разработка Стандарта
адаптации персонала,
Положения о наставничестве,
Памятки нового сотрудника.
69
Чтобы рассчитать экономическую эффективность мероприятий,
необходимо проанализировать все затраты на совершенствование системы
адаптации. К таким затратам относятся: доплата наставникам за адаптацию
новых сотрудников, страховые взносы в фонды с этой доплаты, расходы на
информационные буклеты.
В таблице 3 представлен расчет затрат на адаптацию сотрудника,
который эту адаптацию пройдет, и с ним будет заключен трудовой договор.
Таблица 3
Расчет затрат на успешную адаптацию сотрудника, с которым будет
заключен трудовой договор
Показатели
Значение
Период адаптации, месяцев
3
Размер премии для наставника в месяц
10 % от заработной платы адаптируемого
Среднемесячная заработная плата
57196 руб.
Премия для наставника за рабочего в месяц
5719,6 руб.
Расходы на премию для наставника за
рабочего за 3 месяца
17158,80 руб.
Страховые взносы в фонды
5147,64 руб.
Подготовка комплектов буклетов,
методических указаний и прочей
информации
1000 руб.
Расходы на адаптацию на 1 работника
23306,44 руб.
Таким образом, расходы на адаптацию 1 сотрудника, с которым
впоследствии будет заключен трудовой договор, составят 23306,44 руб. Если
же вновь принятый сотрудник по каким-либо причинам адаптацию не
пройдет, то затраты на этот процесс будут следующими (таблица 4).
70
Таблица 4
Расчет затрат на неуспешную адаптацию сотрудника, с которым трудовой
договор заключаться не будет
Показатели
Значение
1
2
Период адаптации, месяцев
3
Премия для наставника за рабочего в месяц
(при успешной адаптации)
5719,6 руб.
Размер премии для наставника в месяц
30 % от начисленной суммы премии
Премия для наставника за рабочего в месяц
к получению
1715,88 руб.
Расходы на премию для наставника за
рабочего за 3 месяца
5147,64 руб.
Страховые взносы в фонды
1544,29 руб.
Подготовка комплектов буклетов,
методических указаний и прочей
информации
1000 руб.
Расходы на адаптацию на 1 работника
7691,93 руб.
Таким образом, расходы на адаптацию сотрудника, который эту
адаптацию не пройдет, и трудовой договор с ним заключаться не будет,
составят 7691,93 руб.
Экономический эффект от качественной адаптации будет проявляться
в снижении текучести кадров среди новых сотрудников. Сейчас этот
показатель равен 3,77 % (таблица 5).
Таблица 5
Затраты на поиск персонала
Показатели
До совершенствования
системы адаптации
После совершенствования
системы адаптации
Текучесть кадров среди
молодых специалистов,
проработавших на предприятии
менее года, %
3,77
1,77
Численность увольняющихся
сотрудников, проработавших
менее года, чел.
11
5
Затраты на поиск и
привлечение 1 работника, руб.
57196
57196
Совокупные затраты на поиск и
привлечение работников, руб.
629156
295131
Сумма экономии, руб.
-334025