34
Рис. 2.5 Структура персонала по возрасту
Согласно таблице 2.5 различных возрастных групп, прослеживается, что
наибольшее количество сотрудников ООО "Юнитранс" находятся в диапазоне
возраста 30-40 лет. Их доля составляет 53%, и в основном это работники
компании. Самая небольшая доля в данной категории приходится на персонал
в возрасте 50-60 лет и старше 60 лет, соответственно 6% и 2%.
Далее, следует проанализировать изменения в кадровой структуре в
зависимости от трудового стажа. Подробные данные представлены в таблице
2.6 и на рисунке 2.6.
13,74%
11,19%
13,48%
12,21%
14,93%
14,89%
52,67%
52,99%
51,77%
12,98%
11,94%
11,35%
6,11%
6,72%
6,38%
2,29%
2,24%
2,13%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
2020г. 2021г. 2022г.
До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет От 50 до 60 лет Старше 60 лет
35
Рис. 2.6 Структура персонала по трудовому стажу
Анализ таблицы 2.6 позволяет сделать вывод, что в данной категории
наибольший удельный вес имеют сотрудники с опытом работы до 5 лет. В
2020 году их доля составляла 56%, в 2021 году – 57%, а в 2022 году – 59%.
Такая ситуация обусловлена высокой текучестью персонала на предприятии.
Главные причины увольнений – это сложный график работы и низкая
заработная плата.
После проведения качественного анализа можно сделать вывод, что
большинство сотрудников в данной организации имеют среднеспециальное
образование и находятся в возрасте от 30 до 40 лет. Их опыт работы также не
превышает 5 лет, что свидетельствует о недостаточной мотивации работников.
График движения кадров представлен в таблице 2.7.
56,49%
55,97%
54,61%
16,79%
17,16%
17,73%
9,16%
9,70%
10,64%
8,40%
9,70%
9,93%
9,16%
7,46%
7,09%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
2020г. 2021г. 2022г.
до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20
36
Анализ данных показывает, что в 2021 году наблюдается более активное
движение рабочих кадров. Коэффициенты по выбытию и приему работников,
а значит и общий оборот, увеличились.
Однако в 2022 году мы видим снижение коэффициента приема по
сравнению с предыдущим годом. Это подразумевает, что наша компания
сейчас обладает достаточным числом сотрудников и не испытывает большой
потребности в новых кадрах. Показатели являются положительными.
С другой стороны, коэффициент выбытия с каждым годом
увеличивается. В 2022 году этот коэффициент составляет 0,11, что означает,
что 11% сотрудников покинули компанию.
Коэффициент постоянства, однако, привлекает внимание своей
нестабильностью, что является негативным показателем. Согласно
исследованиям, в производственной сфере России считается нормой уровень
текучести кадров, не превышающий 10-15% в год. Наша компания находится
в пределах этой нормы, однако присутствует положительная тенденция,
которая является негативным моментом для ООО "Юнитранс".
37
2.3. Оценка действующей системы отбора и набора персонала в ООО
«Юнитранс¬
Кадровую работу в ООО «Юнитранс¬ ведет менеджер по персоналу,
который выполняет множество функций: находит подходящую кандидатуру,
организует встречу с будущим руководителем, проводит необходимое
обучение, собирает отзывы предыдущих руководителей, изучает рынок труда
и разрабатывает мотивирующие программы для сотрудников. Для каждого
вида работ привлекаются разнопрофильные специалисты, имеющие
различный опыт работы в продажах, маркетинге и дизайне. Менеджер по
подбору персонала регулярно информирует директора по маркетингу и
директора компании о положении на рынке труда в Москве и на региональном
уровне. Кроме того, составляется прогноз по числу кандидатов, ищущих
работу.
Частота приема работников в ООО «Юнитранс¬ и число претендентов
на каждую из вакансий указана в табл. 2.8.
Практически во всех компаниях уже давно сложилась иная система
формирования и управления персоналом, по принципу «кадрового ядра¬,
включающего ограниченное число ведущих специалистов высокого класса и
хорошо подготовленных рабочих, определяющих эффективную работу
предприятия.
Приведем регламент ООО «Юнитранс¬ на порядок приема персонала в
компанию (табл. 2.9).
38
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными
целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией.
39
Процесс отбора кандидатов на вакантную должность в «Юнитранс¬
представлена на рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Процесс отбора персонала на вакантную должность в «Юнитранс¬
Данная процедура предполагает тщательное изучение каждого этапа.
На первом этапе, при отборе кадров, необходимо заполнить заявку,
которая представлена в приложении А. В ней содержатся сведения, которые
помогают сотрудникам, ответственным за поиск подходящих кандидатов,
определить критерии отбора для потенциальных соискателей.
Для замещения вакантных должностей проводится отбор сотрудников
как из внешних, так и внутренних источников.
В ООО "Юнитранс" используются следующие подходы к определению
кандидатов при внутреннем отборе:
- выбор наиболее подходящих кандидатов из числа сотрудников на
основе формальных характеристик;
- формирование кадрового резерва;
- проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.
Для привлечения новых сотрудников используются рекламные
объявления в журналах, газетах и на кабельном телевидении.
40
При проведении собеседования в ООО "Юнитранс" разрабатывается
программа, которая зависит от вида собеседования, которое будет
проводиться.
После отбора подходящего кандидата менеджер по персоналу проводит
собеседование с начальником подразделения ООО "Юнитранс", чтобы
определить подходит ли кандидат по профессиональным и личным качествам.
К руководителям, которые требуют значительных затрат, в ООО
"Юнитранс" предъявляются следующие требования:
- высшее образование, предпочтительно экономическое, но также
возможно техническое, обязательное знание музыкальных программ и
оптимизации работы предприятия, умение работать с персональным
компьютером и Интернетом;
- опыт работы по специальности от трех до пяти лет, возможен опыт
работы на других руководящих должностях, важно, чтобы кандидат владел
технологией администрирования;
- осознание целей организации, способность создать и поддерживать ее
рейтинг и престиж, умение сформировать наиболее эффективную
производственную структуру и достигнуть лучших результатов в работе;
- готовность работать ненормированный рабочий день за высокую
заработную плату, планирование карьерного роста и профессионального
развития;
- коммуникабельность, честность, порядочность и деловитость (в
зависимости от требований могут быть выбраны авторитарные или
демократические сотрудники).
Основной недостаток внутренних источников состоит в возможном
риске осложнений в межличностных отношениях между сотрудниками, что
может привести к появлению «семейных¬ конфликтов.
Также ООО "Юнитранс" использует внешние источники при наборе
персонала.
41
Основной недостаток внешних источников заключается в трудной
адаптации нового сотрудника к коллективу.
ООО "Юнитранс" обращается к местным центрам занятости для поиска
персонала. Эти организации могут помочь найти неквалифицированный
персонал для выполнения простых, рутинных работ с возможностью
неполного рабочего дня.
Также ООО "Юнитранс" осуществляет самостоятельный поиск
кандидатов через средства массовой информации. Многие серьезные
компании предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на
работу. Помимо размещения вакансий в специализированных изданиях,
большие возможности предоставляют специализированные интернет-
порталы, такие как www.job.ru, www.e-staff.ru, www.headhunter.ru.
В таблице 2.10 представлены методы оценки кандидата, используемые
ООО "Юнитранс" при отборе персонала.
Процесс отбора кандидатов на вакансию будет осуществляться из числа
претендентов на руководящую или должность специалиста в области
управления. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов играет
ключевую роль в этом процессе. При этом будут использоваться специальные
методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик,
охватывающих следующие группы качеств: коммуникабельность, готовность
к принятию решений, целеустремленность, напористость, трудолюбие,
креативность. Эта система может быть дополнена профессиональной
42
подготовкой кандидатов и их наставниками – кандидатам необходимо за
короткий срок пройти подготовку в соответствии с необходимыми
программами. Для отбора персонала необходимо собрать информацию,
относящуюся к одной из возможных деловых сфер деятельности кандидата
(предметной области). При использовании персональной информации,
которую дает руководитель или специалист управления, в результатах отбора
принимает участие третий член команды – специалист по работе с персоналом
(бывший сотрудник государственной службы занятости, бывший внештатный
сотрудник, психолог и т. д.).
При отборе кандидатов на вакантную должность менеджер по персоналу
использует специальные методы, которые представлены в табл. 2.11.
43
Менеджер по подбору персонала осуществляет отбор работников,
оценивая их образование. Предпочтение отдается кандидатам с более высоким
образованием в случае равных показателей. Однако, эти критерии должны
быть связаны с успехами в работе, и образование должно соответствовать
требованиям должности. Опыт работы является важным фактором при оценке
квалификации работника, поэтому приоритет отдается кандидатам с опытом.
Структурированное заключение по компетенциям – это список
компетенций, в котором приводятся количественные оценки соответствия
кандидата требованиям должности по каждой компетенции. В нашей
компании, ООО "Юнитранс", используется следующая шкала оценок:
1 – явное несоответствие кандидата требованиям должности.
Компетенция выражена настолько слабо, что недостаток не может быть
компенсирован сильной выраженностью других компетенций или обучением
в компании.
2 – некоторое несоответствие требованиям должности, которое может
быть компенсировано высокими показателями по другим компетенциям.
3 – полное соответствие требованиям должности (идеальный кандидат)
4 – качества кандидата по данной компетенции даже превышают
требования должности.
5 – особо высокие показатели кандидата по данной компетенции
(исключительно сильный кандидат).
Если у кандидата есть оценка 1 по какой-либо компетенции, то он не
рекомендуется для должности. Исключение составляет ситуация, когда
находить кандидатов заданного уровня сложно после продолжительного и
правильно проведенного поиска. В таком случае, требования к должности
могут быть скорректированы, и ранее отклоненный кандидат может оказаться
соответствующим измененным требованиям.
Идеальный кандидат должен иметь большинство оценок 3 (с некоторым
присутствием 2 или 4).