23
Одним из методов наставничества, описанном в западной литературе,
является менторинг. Ментор переводится как учитель, руководитель,
воспитатель, наставник, неотступный надзиратель (от лат. mentos – намерение,
цель, дух, mon-i-tor – тот, кто наставляет) [7].
Менторинг, как концепция делового наставничества существует уже
много десятилетий, однако, в последние 8-10 лет менторинг получил статус
актуальной тенденции после того, как многие инновационные компании
пришли к выводу, что наставничество может принести весомые выгоды их
бизнесу: увеличение производительности, успешное удерживание персонала,
улучшение деловых коммуникаций, рост конкурентоспособности.
Важной особенностью такого подхода, как менторинг, является то, что
наставник (ментор) не является прямым руководителем обучаемого
сотрудника (менти), а менти не находится в его прямом подчинении.
В какой-то мере методом-оппонентом менторингу является баддинг.
Баддинг (Buddying от англ. Buddy – друг, приятель) – который
заключается в осуществлении поддержки новым сотрудникам, в том числе
данный метод осуществляется и руководителями структурными
подразделениями. В рамках баддинга осуществляется постоянное
взаимодействие нового сотрудника и наставника, в результате чего
выполняются поставленные задачи, поставленные не только перед
сотрудником, но и перед организацией в целом. В рамках баддинга также
устанавливаются наиболее тесная связь между наставником и новым
сотрудником. По общему правилу такая система наставничества протекает в
течение одного года.
Ещё один термин из современных научных методов – скаффолдинг.
Скаффолдинг является методикой, основанной на инструктировании
сотрудников, которые встречают затруднения в работе или в обучении.
Как считают западные ученые, Р. Жао и М. Орей, скаффолдинг – это
процесс взаимодействия наставника и молодого специалиста по решению
конкретных задач и проблем организации, основный на том, что первый
24
инструктирует второго [4]. По их мнению, основной принцип скаффолдинга –
разделение всех решаемых обучающимся в организации задач на две
категории:
задания, с которыми новичок пока не может справиться;
задания, с которыми он уже может справиться самостоятельно.
При этом правила поведения наставника предписывают помогать
обучающемуся при выполнении заданий из первой категории, а при
выполнении второй категории задач - позволять ему самостоятельно их
выполнять. Таким образом скаффолдинг предполагает постепенное
уменьшение степени интенсивности оказания помощи преподавателя до тех
пор, пока ученик не станет совершенно автономным и самостоятельным, что
называют «угасающей помощью¬ со стороны наставника [5].
Основными приемами и методами скаффолдинга являются:
использование размышления вслух,
подсказки обучаемым, как лучше выполнить задание;
совместная работа над моделированием процесса решения задачи
и другие
Чаще всего данная методика применяется в системе вузовского обучения
аспирантов и в научной среде, так как такой подход требует компетентности
как молодых специалистов, так и наставников.
Еще один метод, широко применяемой за рубежом – JobShadowing.
Вышеуказанный метод заключается в том, что новый сотрудник
практически не отходит от наставника, он постоянно сопровождает его в ходе
осуществления трудовой деятельности. В рамках реализации данного метода
новый сотрудник может задавать вопросы и в свою очередь получать на них
ответы. Кроме того, осуществляется и взаимодействие с другими коллегами.
Используются следующие направлении этого метода:
1) В частности, выпускники образовательных учреждений могут
самостоятельно избирать места, в которых они могут осуществлять свою
трудовую деятельность. Первое время деятельность выпускника не будет
25
оплачиваться, а он лишь будет получать первичный опыт, изучит условия
осуществления трудовой деятельности в данной организации, становится
единой частью трудового коллектива.
2) Профориентация школьников. Те, кто не определился с выбором
профессии, могут получить информацию «из первых рук¬ и сделать
осознанный выбор учебного заведения. В первом и втором случае процесс
Shadowing может рассматриваться как расширенное информационное
интервью, в процессе которого выпускник (вчерашний школьник) получает
информацию о компании, её стандартах, требованиях к сотрудникам,
специфике работы и т.д. Отличие в том, что Shadowing может длиться от
одного дня до недели и более.
3) Предоставление информации преподавателям вузов. Преподаватели
вузов получают информацию о компаниях, их требованиях к выпускникам,
стандартах работы, необходимых знаниях и навыках. В результате
преподаватели могут скорректировать программы обучения.
4) Обучение сотрудников компании. В последнее время Shadowing
рассматривается как метод обучения, когда один сотрудник становится
«тенью¬ более опытного и квалифицированного. Метод может использоваться
при подготовке руководителей.
Реальные ситуации становятся полем для практики и отработки навыков
общения, лидерства, работы в команде и проверки профессиональных знаний.
Успех процесса Shadowing зависит от способностей каждого из участников
проекта наладить искренний динамический диалог друг с другом, в фокусе
которого содержание организационного опыта и процесс его получения, в
который вовлекаются сотрудники всех уровней организационной иерархии.
Основное внимание в Shadowing уделяется тому, как выполняется работа.
Результатом Shadowing является более чёткое и ясное понимание
сотрудниками философии, целей и задач организации.
Shadowing включает в себя три этапа:
26
1) Подготовительный этап. На этом этапе «наставник¬ и обучающийся
сотрудник определяют цели обучения и желаемые результаты, проясняют свои
роли, а также выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового
опыта для обучающегося сотрудника, предоставив возможность изучения
необходимых ему навыков.
2) Реализация проекта. Обучающийся сотрудник наблюдает за
поведением «наставника¬ в рабочей ситуации.
3) Пост-проектные мероприятия. После реализации проекта участники
собираются, чтобы обсудить и оценить результаты.
В западной литературе выделяются следующие факторы, позволяющие
методу Shadowing стать эффективным инструментом развития потенциала
организации и сотрудников:
1) Организационная действительность, реальный рабочий процесс
используются как площадка для обучения, «учебная лаборатория¬.
«Наставник¬ и «тень¬ вовлечены в рабочий процесс, они члены одной
команды и изучают опыт друг друга.
2) Обучение происходит на основе практики. В процессе Shadowing
соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей:
получение реального опыта, осмысление (рефлексия) и обсуждение (обратная
связь).
3) Постоянная обратная связь «наставника¬ и обучающегося сотрудника.
4) Экспертные знания «наставника¬ становятся более понятными
«обучающемуся¬. Обучающийся наблюдает (и в ряде случаев принимает
участие) процесс принятия управленческих решений, планирования,
бюджетирования изнутри.
Наставники могут попасть в следующие «ловушки¬ Shadowing:
1)Они могут недооценивать свой собственный уровень знаний и
навыков, могут думать, что у них нечему учиться.
2)Они могут считать, что сотрудники организации смогут научиться
всему самостоятельно без наставника. Содержание ролей обучающегося
27
сотрудника и «наставника¬ варьируется в зависимости от уровня
компетентности и опыта обучающегося.
Есть и другие, методы, например e-learning, secondment.
E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное
обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая
дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают
максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы,
от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес
сотрудника постоянно подогревается. На Западе e-learning существует около
6лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не
дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто совершенствовали
этот метод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он
не эффективен и дошли за короткий срок до такого уровня развития, что
командообразование многие компании делают через e-learning.
Secondment (вторичное обучение)–это «прикомандирование¬
персоналана определенное время в другую структуру для овладения
необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со
стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника
на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую
компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов
рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это
очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются
очереди сотрудников на secondment.
Бывают отдельные процедуры, например, так называемые induction-
тренинги для новичков: всех новых сотрудников собирают на два-три дня и
проводят с ними некоторую работу.
Метод погружения используется для руководителей разного уровня. Он
предполагает полное «погружение¬ сотрудника в практическую деятельность
с первых дней работы. Основная цель метода–быстрое вхождение нового
сотрудника в трудовой процесс. Этот метод предполагает, что у нового
28
руководителя в кратчайшие сроки сформируются определённые
управленческие навыки и умения, необходимые ему для эффективного
выполнения своих функций на данном рабочем месте. Практика показывает,
что довольно часто компании, применяющие этот метод, сталкиваются с тем,
что у новичков сразу обнаруживаются пробелы в знаниях конкретных
технологий, применяемых именно в этой компании.
Поэтому подход «погружение¬ эффективен скорее для специалиста,
имеющего достаточный опыт работы (особенно управленческой), который
знает, каким факторам следует уделять особое внимание, к кому обращаться
для решения того или иного рабочего вопроса. Чаще всего такая адаптация
применяется для испытательного срока руководителей, которым необходимо с
первых дней работы показать способность самостоятельно принимать
решения, проявлять ответственность, личные качества и демонстрировать тот
профессиональный управленческий уровень, на который рассчитывал
работодатель. В отношении молодых новичков, особенно, если сотрудник ещё
нигде не работал ранее, этот метод оказывается неэффективным. У человека
могут возникнуть серьёзные проблемы, если никто не будет ставить ему
прямых задач и указаний, объяснять тонкости работы, контролировать его
деятельность. В данном случае процесс адаптации обречен на неудачу, т.к.
неопытным сотрудникам требуются совершенно другие методы адаптации.
Методы shadowing и secondment используют 71% компаний в
Великобритании, e-learning–54% компаний. При этом 71% британских
специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год.
Метод blendedlearning, по прогнозам британских специалистов, предпочтут
67% сотрудников компаний.
Таким образом, система наставничества занимает важное место в
системе управления персоналом развитых зарубежных стран. Рассматривая
зарубежный опыт управления персоналом, следует отметить, что основные
приемы и методы аналогичны применяемым в российской практике
наставничества.
29
Итак, в первой главе рассмотрены понятие и роль наставничества в
управлении персоналом, задачи и модели наставничества, критерии
эффективности наставничества, особенности применения наставничества в
организации, зарубежный опыт применения наставничества в управлении
организациями
Выявлено, что наставничество – это уникальное явление, которое
следует рассматривать и как способ адаптации новых сотрудников, и как метод
обучения персонала в организации.
Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в
организации и раскрытие его потенциала.
На сегодняшний день существуют разные формы наставничества в
организациях:
– индивидуальное наставничество;
– групповое наставничество;
– краткосрочное или целевое наставничество;
– скоростное наставничество;
– флэш-наставничество;
– обратное наставничество;
– командное наставничество.
Процедура наставничества в организации зависит от направления
деятельности организации (коммерческая, проектная, государственная
организация и т.п.), от ожидаемых результатов и используемой базы обучения
(обучение навыкам, обучение на своем примере, обмен опытом), от категории
и возраста учеников (наставничество старшеклассников, студентов-стажеров,
новых сотрудников, менеджеров и выше).
В западной практике также широко применяется система наставничества
в различных формах, таких как менторинг, баддинг, скаффолдинг, шедоуинг,
секондмент и других. Тем не менее, основные приемы и методы западных
школ аналогичны применяемым в российской практике наставничества.
30
2. Анализ системы наставничества в ООО «СТЕКОЛЬНЫЙ ЗАВОД-
ЗЭТ¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
Организация ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ зарегистрирована в
едином государственном реестре юридических лиц 23 августа 2004 (19,5 лет
назад). Юридический адрес: 361330, Кабардино-Балкарская республика,
район Урванский, г. Нарткала, ул. Степная.
Полное наименование организации: Общества с ограниченной
ответственностью «Стекольный завод - ЗЭТ¬, ИНН: 0707013565,
КПП: 070701001, ОГРН: 1040700052348.
Вид деятельности: Производство полых стеклянных изделий (код по
ОКВЭД 23.13)
По статусу организация является коммерческой. По организационно-
правовой форме по ОКОПФ – обществом с ограниченной ответственностью
(код 12300). Уставный капитал ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ составляет
19,7 млн руб. Это значительно больше минимального уставного капитала,
установленного законодательством для ООО (10 тыс. руб.). Учредителем
является единственное физическое лицо.
Основным видом деятельности организации является производство
полых стеклянных изделий (код по ОКВЭД 23.13).
Дополнительными видами деятельности является:
– Производство прочих изделий из стекла, не включенных в другие
группировки (23.19.9)
– Деятельность агентов, специализирующихся на оптовой торговле
бумагой и картоном (46.18.91);
– Торговля оптовая пищевыми маслами и жирами (46.33.3);
– Торговля оптовая напитками (46.34);
– Торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими
безалкогольными напитками (46.34.1).
31
Стекло – очень популярный материал. Благодаря своим особым
свойствам оно широко востребовано не только для изготовления окон, но и
для производства мебели и различных предметов интерьера, дверей и
перегородок, ограждений и лестниц, отделки фасадов, крыш, атриумов и
зенитных фонарей. Производство таких стеклянных изделий требует
индивидуальных проектов.
В современную эпоху быстрых и прогрессивных технологий существует
множество способов обработки стекла. На современном рынке услуг к выбору
подходящей компании нужно подходить серьезно. Однако, если вам нужна
качественная и быстрая работа, то вам однозначно стоит отдать предпочтение
данной компании. Ведь в своей работе организация использует только
передовые технологии и новейшее высокоточное оборудование.
Организационная структура ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬
представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬
Организационная структура ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ является
линейно-функциональной. Руководителем организации является генеральный
директор ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬, в обязанность которого входит
Генеральный директор
Главный инженер
Коммерческий
директор
Отдел
сбыта
Кадровый
менеджер
Цеха
Отдел
контроля
Отдел
снабжения
Главный бухгалтер
Системный
администратор
32
общее руководство организацией, исполнение организационных функций и
контроль всех процессов. В его подчинении находятся линейные
руководители: главный инженер и коммерческий директор и руководители
функциональных служб: главный бухгалтер, кадровый менеджер и системный
администратор.
К процессам, регулируемым главным инженером, относятся
технологические процессы, в том числе стеклодувные цеха и отдел контроля.
В цехах производится основная продукция. Отдел контроля призван следить
за качеством изделий.
Коммерческий директор руководит всеми коммерческими процессами в
организации, в том числе: снабжением и сбытом. Основной целью
коммерческой деятельности является создание системы мероприятий,
ориентированных на удовлетворение спроса потребителей, управление
процессами купли – продажи и извлечения прибыли от основной
деятельности. К коммерческим операциям, выполняемым коммерческим
отделом, помимо снабжения и сбыта относится также исследование рынка,
выбор ценовой политики, планирование ассортимента и поведение рекламных
кампаний.
Главный бухгалтер ведет учет товарно-материальных ценностей,
расчетов с персоналом по заработной плате, составляет финансовую и
налоговую отчетность, проводит анализ финансово-хозяйственной
деятельности.
Кадровый менеджер занимается поиском и приемом персонала на
работу, оформлением кадровых документов, подготовкой локальных
нормативных актов и других обязательных документов, ведением воинского
учета.
В обязанности системного администратора входит обслуживание сайта
и интернет-магазина.
Таким образом линейно-функциональная структура полностью
удовлетворяет деятельности организации на сегодняшний день.