СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛАНА
ПРЕДПРИЯТИИ .................................................................................................. 5
1.1. Сущность и содержание найма персонала ............................................. 5
1.2. Значение подбора кадров в системе найма персонала ........................ 12
1.3. Методы отбора при найме персонала ................................................... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО “КОРАБЛИК Р” ...... 32
2.1. Общая характеристика кадровой политики предприятия .................. 32
2.2. Анализ организации найма персонала в ООО "Кораблик Р" ............. 43
2.3. Оценка эффективности существующей системы найма персонала .. 51
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ООО “КОРАБЛИК Р” .......................................................... 57
3.1. Разработка предложений по совершенствованию найма персонала на
предприятии .................................................................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ....................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 81
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в связи с
развитием рыночной экономики в России, всё большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов, поэтому политика предприятия по
найму персонала является главенствующей и играет важнейшую роль для
достижения миссии и целей организации.
Процесс найма персонала в организации играет большую роль в
результативности деятельности многих организаций. В ходе найма новых
работников происходит качественный отбор одного из важнейших
ресурсов, используемых предприятиями. При этом выбор кандидата может
основываться на различных критериях, которые определяют уровень его
компетенции. Использование того или иного критерия может зависеть от
размера предприятия, отрасли, специфики выполняемых работ, уровня
ответственности и многих других критериев.
Анализ степени научной разработки проблемы показал, что
тематика исследования совершенствования системы найма персонала
сегодня представляет интерес для многих ученых. Теоретическим основам
рассматриваемой проблематики посвящены научные труды и публикации
таких авторов как А.Я. Кибанов, С.В. Иванова, А.В. Кириллов, М.В.
Виниченко, Н.В. Жукова, О.А. Даньшина, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, Т.
Баскина, А.П. Егоршин, Л.Ю. Филкина, М.В. Волкова, Е.С. Ладыгина и
других. Дальнейшее исследование этой темы позволит углубить
теоретические изыскания по возможности построения эффективной
системы найма персонала на предприятиях нашей страны.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы найма персонала в ООО "Кораблик Р".
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
3
- актуализировать теоретические аспекты формирования и развития
системы найма персонала на предприятии;
- провести анализ найма персонала в ООО "Кораблик Р";
- разработать предложения по совершенствованию найма персонала
в ООО "Кораблик Р";
- оценить экономическую эффективность предложенный
рекомендаций.
Объектом исследования является система найма персонала в ООО
"Кораблик Р".
Предметом исследования является комплекс мер по
совершенствованию системы найма персонала в ООО "Кораблик Р".
Информационную базу работы составляют труды отечественных и
зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала,
статистические данные, данные периодических изданий, научные доклады,
личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения
исследования на предприятии.
Методы исследования: анализ и синтез, изучение документов,
наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов, ситуационное
исследование и другие.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении и
расширении научных представлений о методах найма персонала в
современных российских организациях.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что
предложенные рекомендации по совершенствованию системы найма
персонала могут быть использованы руководством в практике работы
ООО "Кораблик Р".
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
литературы и приложений. Первый раздел посвящен рассмотрению
теоретических аспектов совершенствования системы найма персонала. Во
4
втором разделе дана характеристика объекта исследования, проведён
анализ найма персонала в, а также проанализирована эффективность
данной системы. В третьем разделе на основе проведённого анализа
разработаны рекомендации по совершенствованию системы найма
персонала в ООО "Кораблик Р", а также оценена их эффективность.
В заключении даются выводы о проделанной работе и подведен
итог исследовательской работы.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛАНА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и содержание найма персонала
Исходным этапом в процессе управления персоналом является наем
кадров. От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны
для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в
процессе управления человеческими ресурсами
Согласно А.Я. Кибанову, “найм персонала - это комплекс
организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор
кадров и прием на работу” [20, с. 131]. В процессе найма на работу
происходит сопоставление требований, которые предъявляет работодатель,
и квалификации и личностных характеристик кандидата.
Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее
определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал
предъявляемым требованиям (рисунок 1).
Рис. 1. Схема найма работника [28, с. 30]
6
Найм новых сотрудников является важным направлением работы
кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в
персонале. Найм осуществляется:
− при формировании организации;
− при расширении организации;
− при необходимости замены уволившихся работников из
организации.
Найм работников начинается с изучения рынка труда, в ходе
которого собирается информация о показателях и динамике рынка в том
числе:
− соотношение спроса и предложения на труд по требующимся
организации профессиям и специальностям;
− условия и оплата труда в организациях, являющихся
конкурентами;
− информация об организациях, которые оказывают услуги по
привлечению персонала (кадровые агентства, биржи труда и т.д.) [26, с.
95].
Набор кадров не мыслим без системного подхода к осуществлению
ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала. Он включает: анализ
настоящих и будущих потребностей в кадрах; определение требований к
персоналу: анализ работы, подготовка личностной спецификации и
описания этой работы, определение условий и сроков набора; выбор
основных источников как источники набора кандидатов на вакантные
должности; определение методик отбора кадров [12, с. 79].
Отбор кадров в процессе найма предполагает выделение нужного
количества кандидатов на вакантные должности среди соискателей этих
должностей, заявивших о себе в процессе набора. В ходе отбора
кандидатов осуществляется знакомство с кандидатами на вакантные
должности, собирается и обрабатывается информация о них, оцениваются
7
их качества и составляются достоверные «портреты», происходит
сопоставление фактических качеств с требованиями должностей. Итогом
отбора становится либо отказ соискателю в трудоустройстве, либо
назначение его на должность и заключение с ним трудового договора.
Определяя основы планируемого найма, каждая организация
продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на
вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих
должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов
компании, и за счет внешних источников рынка труда [22, с. 105].
Соотношение между полнотой использования внешнего и
внутреннего резерва определяется той кадровой философией, которая
выработана в компании. При этом взвешиваются положительные и
отрицательные стороны вовлечения «своих» работников в этот процесс,
которые имеют желание, возможность и способности занять определённую
должность (внутренний источник), и сотрудников, у которых есть
определённое образование и необходимые навыки, но занятых в других
организациях, временно безработных или находящихся в статусе
выпускников ВУЗов различного уровня (внешний источник).
Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить
«прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень
управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и
планируемого повышения квалификации сотрудников. Решается вопрос
занятости своих сотрудников, повышается уровень мотивации и степень
удовлетворения трудом у сотрудников. Если перевод на вакантную
должность совмещается с желанием самого сотрудника, то происходит
повышение роста производительности труда. Компания, которая
производит набор сотрудников за счет внутренних резервов привлечения
работников, имеет возможность не допустить убыточности текучести
кадров.
8
Внутренним источником для замещения имеющихся вакансий могут
считаться бывшие работники. Они легко могут восстановить необходимые
для работы контакты в рамках данной организации. Ряд работников,
ушедших на пенсию, может быть принят на работу на неполный рабочий
день, на работу по специальному графику и так далее.
Основным преимуществом приема на работу бывших работников
является то, что их квалификация, потенциал, личные качества известны в
организации и не требуют особой проверки. Еще одним источником
срочного и экономного покрытия вакансий является архив организации. В
архиве организации может храниться информация о тех соискателях, кто
ранее обращался за работой, прошел стадию отбора, но был отсеян в связи
с ограниченным числом рабочих мест, и кто вполне может быть
использован для заполнения неожиданно открывшейся вакансии [30, с. 26].
Отрицательными сторонами внутренних источников привлечения
сотрудников является: появление панибратства при выполнении
служебных функций; снижение активности рядовых членов трудового
коллектива; планирующегося на замещение должности руководителя,
также высокая вероятность появление соперничества и напряжения в
трудовом коллективе тогда, когда появляется несколько претендентов на
вакансию, может просто не оказаться необходимых сотрудников на
предлагаемую вакансию. К внешним источникам найма сотрудников
относится всё множество людей, которые способны работать в компании,
но не являющиеся членами трудового коллектива в настоящий момент.
Внешние источники отбора персонала дают возможность обеспечить
более широкий спектр претендентов на вакантную должность, вмести с
тем удовлетворяется полная потребность в персонале [21, с. 18]. Новый
сотрудник в основном без затруднений добивается признания в
коллективе, что снимает угрозу возникновения конфликтов внутри
коллектива. Включение внешних источников как правило неизбежно, так
9
как «свежее дыхание» в организации и сокращение «производственной
слепоты» допустимы только в тех случае, когда ощущается притока новых
сотрудников, получивших опыт в других организациях. Замещения
соискателями со стороны чаще всего требуют не таких больших затрат на
дальнейшее развитие персонала по сравнению со своими, так как, отбирая
«извне», работодатель стремится к приобретению уже подготовленного
сотрудника.
Недостатками привлечения сотрудников за счет внешних источников
являются: не малые финансовые расходы на привлечение сотрудников;
большое количество работников, принимаемых из вне, способствует
повышению уровня текучести кадров; появляется высокий уровень риска
при исполнении должностных обязанностей в ходе испытательного срока;
низкий уровень знаний знания компании; замедление скорости служебного
роста для сотрудников организации, в следствии чего ухудшается
социально- психологический климат среди штатных сотрудников в
организации; нового члена коллектива плохо знают в компании. В общем
внешний и внутренний источники поступлений соискателей имеют свои
положительные стороны и свои недостатки, и выбор формы отбора будет
взаимосвязаны с условиями, сложившимися в компании, целей, стоящих
перед отбором, возможностей предприятия и др. [21, с. 20]
Можно сделать вывод о том, что личный состав (персонал)
организации является ее главным богатством, это не просто красивые
слова, это реалии сегодняшнего дня. И тот руководитель, который этого не
понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Поэтому так
остро стоит проблема привлечения квалифицированного персонала в
организацию, решить которую можно только с помощью только с
помощью грамотно построенной системы найма.
Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов в организации найма
персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых
10
процессов [21, с. 25]. В основном решения в этой области определяются
стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать»
функциональные обязательства, то есть просто заменить одного работника
другим, что осуществить практически невозможно. В результате
возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно
влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала,
участию в достижении целей организации, межличностную
коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и
сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых
сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета
профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального
роста. Безусловно при таких обстоятельствах выполнять свое
предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и
найма персонала просто не может.
Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать
данную составляющую кадровой политики, является ситуационный.
Применение ситуационной технологической матрицы при принятии
решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из
класса однотипных задач. В данной технологии должны быть
предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и
персонифицированные (направленные на конкретных работников)
составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт
других компаний, возможно его применение только для ознакомления.
Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма
персонала с учетом специфики деятельности компании, ее
производственных процессов, корпоративной культуры, характера
взаимодействия с потребителями и т.д. [14, с. 75].