61
- непонимание кандидатом данной системы может привести к том,
что перспективный кандидат может отказаться работать в данной
организации;
- отсутствие учета специфики должности может привести к
неверному выбору кандидата;
- неумение менеджера по кадровым вопросам ставить цели отбора
персонала может привести к неверному анализу анкет;
- отсутствие системного подхода при увязке требований к
должности.
Для того чтобы избежать названных трудностей нужно подготовить
четкое описание процедуры отбора кандидатов (цель, задачи, сроки
внедрения, система промежуточной оценки, ответственность).
Затраты на разработку проекту включают:
1) затраты на диагностику должностных обязанностей персонала,
выявление ключевых должностных компетенций;
2) затраты на обучение директора.
Источники социально-экономической эффективности предложения
заключаются в формировании благоприятного морально-психологического
климата в коллективе за счет эффективного отбора персонала.
В настоящий момент на предприятии предполагается вакансия
менеджера по продажам, поэтому разработаем модель должностных
компетенций для этой должности. Профессия менеджера по продажам
далеко не так проста, как может показаться с первого взгляда. Это человек,
которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать
быстро и адекватно реагировать на ситуацию. Менеджер по продажам
занимается поиском контакта с потенциальным покупателем (работа со
справочниками, адресными книгами, визиты, телефонные звонки),
организацией рекламы, презентацией, участием в выставках. Также ведет
переговоры по организации встреч с потенциальным клиентом, создаёт
62
благоприятный эмоциональный фон делового общения, выслушивает
клиента, получает информацию о его потребностях.
Профессиограмма личных качеств менеджера по продажам
приведена в таблице 8.
Таблица 8
Профессиограмма личных качеств менеджера по продажам
Группа качеств
Наименование качеств
Значение
Психологические
качества
Способность заряжать своей энергией
50
Психологическая избирательность
50
Стрессоустойчивость
55
Умение владеть своими эмоциями
55
Оптимизм
60
Морально
этические
качества
Справедливость
100
Обязательность
100
Честность
100
Умение держать свое слово
100
Доброжелательное и уважительное отношение к людям
100
На основании данных таблицы 9 построим модель личных качеств
менеджера по продажам на рисунке 12.
Рис. 12. Модель личных качеств идеального кандидата на должность
менеджера по продажам
0
20
40
60
80
100
Позитивность
Психологическая
избирательность
Стрессоустойчивость
Умение владеть своими
эмоциями
Справедливость
Обязательность Честность
Умение держать свое слово
Доброжелательное и
уважительное отношение к
людям
Обязательность
Честность
Оптимизм
Психологичекие и морально-этические качества
63
На основании данных таблицы и рисунка видно, что морально-
этические качества должны проявляться на 100% у идеального кандидата
на должность менеджера по продажам. Из психологических качеств
наиболее важными являются качества стрессоустойчивость и умение
владеть своими эмоциями.
Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на
должность менеджера по продажам приведена в таблице 9.
Таблица 9
Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на должность
менеджера по продажам
Группа качеств
Наименование качеств
Значение
Способности
Целеустремленность
80
Не конфликтность
90
Самостоятельное мышление
90
Умения
Умение находить подход к людям
95
Способность к эффективному формулированию своих
мыслей
95
Навыки руководства людьми
90
Навыки работы по профессии
100
Знания
Знание о порядке работы с клиентами
100
Знание процедур выполнения своей работы
100
Знание порядка ценообразования в стоматологии
90
Представления
Представление о работе смежных отделов
80
Представление о передовом опыте в стоматологии в России и
за рубежом
70
Представление о составлении внутренней отчетности
стоматологической клиники
70
На основании данных таблицы 9 построим модель деловых качеств
менеджера по продажам на рисунке 13.
На основании данных рисунке 13 видно, что наиболее жесткие
требования выдвигаются к знаниям кандидата. Требования к умениям
кандидата на должность также высокие. Наиболее низкие требования к
представлениям кандидата на должность.
64
Рис. 13. Модель деловых качеств идеального кандидата на должность
менеджера по продажам
Таким образом, исходя из выявленных требований и компетенций,
можно составить программу отбора кандидатов на должность менеджера
по продажам.
Для улучшения работы персонала необходимо учитывать
индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо
выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов.
Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с как
раз с процедуры отбора.
Рекомендуемые для ООО "Кораблик Р" этапы отбора претендентов
при приеме на работу представлены на рисунке 14.
0
20
40
60
80
100
Целеустремленность
Неконфликтность
Самостоятельное
мышление
Умение находить подход
к людям
Способность к
эффективному
формулированию своих
мыслей
Навыки руководства
людьми
Навыки работы по
профессии
Знание о порядке работы
с клиентами
Знание процедур
выполнения своей
работы
Знание порядка
ценообразования в
стоматологии
Представление о работе
смежных отделов
Представление о
передовом опыте в
стоматологии в России и
за рубежом
Представление о
составлении внутренней
отчетности
стоматологической …
Наименование качеств
65
Рис. 14. Этапы отбора претендентов при приеме на работу
Первый раз кандидатов отсеивают до личной встречи, на этапе
получения резюме. Сейчас только человек, отставший от жизни, не умеет
правильно писать резюме. Это упрощает возможность составить
первичную оценку. К сожалению, унификация всех приемов не позволяет
увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное, так как внимание
обращается только на формально поданную информацию. Нужно читать
полностью резюме, а не искать нужные теги. Еще лучше читать между
строк, как вероятность пропустить стоящего специалиста значительно
уменьшается.
Размещение информации о вакансии:
Реклама в СМИ;
Контакты со средними и высшими учебными заведениями;
Обращения в рекрутинговые агентства;
Обращение в службу занятости
Личные контакты.
Первичный отбор кандидатов:
Прием резюме от кандидатов;
Предварительное собеседование;
Заполнение кандидатом анкеты.
Проверка информации, полученной от кандидатов:
Информация с прежних мест работы;
Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в
анкете.
Интервью с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия.
Принятие решения о приеме на работу
66
Следующим этапом в отборе кандидатов является анкетирование. В
анкетировании выделяются вопросы об образовании, стаже и опыте
работы.
Для выявления профессиональных знаний у кандидатов можно
предложить такой метод как профессиональное тестирование. Для
выявления профессиональных умений целесообразно использовать кейс-
метод.
Для выявления личностных качеств кандидата, можно предложить
использование таких методов, как «стресс-интервью», которое сможет
определить уровень устойчивости кандидата к тому или иному фактору
стресса; психологическое тестирование – методику, которая направлена на
определение ответственности. Стресс-интервью – это собеседование, при
котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата
обстановка, чтобы вывести его из равновесия [35, c. 89]. Этот метод
помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость,
коммуникабельность, гибкость поведения.
Кандидатов, успешно прошедших тестирование, приглашают на
собеседование, где в ходе беседы кандидат на должность должен доказать
свои умения и целесообразность его принятия на работу. Для этого
руководителю рекомендуется применять метод стрессового интервью,
которое позволяет определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе
стрессового интервью кандидату создают стрессовые условия и на
основании его реакции на стресс определяют стрессоустойчивость
кандидата.
Для совершенствования процедуры отбора рекомендуется
проводить SWOT – анализ кандидатов на вакантную должность.
Для этого необходимо выявлять сильные и слабые стороны
кандидаты, возможности кандидата, потенциальные черты характера
67
кандидата, которые могут нести угрозы для компании, то есть негативные
последствия для компании.
В качестве примера приведем SWOT оценки кандидата на
должность заведующего хозяйственной частью в таблице 10.
Таблица 10
Пример SWOT оценки кандидата на должность менеджера по продажам
Иванова И.И.
Сильные стороны
1. Опыт работы в сфере продаж
медицинских препаратов
2. Высшее профессиональное
образование
3. Умение расположить к себе людей
Слабые стороны
1. Слабое знание особенностей учета в сфере
продаж медицинских препаратов
2. Низкий уровень общительности
3. Отсутствие дополнительной подготовки в
сфере «Менеджмент по продажам»
Возможности:
1. Возможность обеспечить прирост
продаж медицинских препаратов.
2. Опыт работы позволит выявлять
потребности клиентов и предлагать им
требуемое
3. Умение расположить к себе людей
позволит создать доверительную
атмосферу в общении с клиентом
Угрозы:
1. В случае если нужно будет быстро
составить отчет о работе, кандидат будет
испытывать затруднения
2. Невозможность вовремя предоставить
отчет о работе может затруднить
своевременность принятия управленческого
решения со стороны начальства
3. Отсутствие дополнительной подготовки в
данной сфере может привести к
невозможности выхода из нестандартной
ситуации
На основании данных таблицы 10 видно, что рассматриваемый
кандидат обладает значительным потенциалом для предприятия, а его
недостатки можно компенсировать, организовав его дополнительное
обучение под присмотром опытного наставника.
Приведем пример другого кандидата на должность менеджера по
продажам в таблице 11.
68
Таблица 11
Пример SWOT оценки кандидата на должность менеджера по продажам
Петрова П.Ф.
Сильные стороны
1. Опыт работы в сфере продаж 1 год
2. Высшее профессиональное
образование
3. Знание всех особенностей работы в
продажах медицинских препаратов
Слабые стороны
1. Небольшой опыт работы
2. Отсутствие стрессоустойчивости
3. Отсутствие умения расположить к себе
людей
Возможности:
1. Возможность обеспечить прирост
продаж медицинских препаратов
2. Образование позволит грамотно
объяснить суть предоставляемых работ
3. Небольшой опыт позволит быстро
подстроиться под имеющуюся ситуацию
Последствия:
1. Неумение расположить к себе людей
может привести к неудовлетворенности
2. Сотрудник может сорваться в
нестандартной ситуации
3. Небольшой опыт работы не позволит
выйти из сложных ситуаций
На основании данных таблицы 11 можно сделать вывод, что,
несмотря на то, что рассматриваемый сотрудник обладает достаточными
знаниями в области продаж медицинских препаратов, уровень его умений
недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать.
Таким образом, применение процедуры SWOT – анализа позволит
подобрать наиболее подходящего кандидата на должность менеджера по
продажам.
Все мероприятия перед реализацией необходимо просчитать по
затратам, поставить цели, которые должны быть достигнуты.
Запланированные затраты не должны превышать фактические затраты.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Качество персонала на прямую влияет на качество продукции или
услуг. В конечном счете, качество работы новых работников будет не
только отражаться на конечном продукте или услуге, производимых
69
фирмой, но будет демонстрировать качество и эффективность процесса
отбора персонала.
При принятии каких-либо решений является обязательным
обоснование его целесообразности с экономической стороны.
Экономическое обоснование программы мероприятий по
совершенствованию системы найма персонала в ООО "Кораблик Р"
включает в себя сопоставление планируемых затрат и усилий с
результатами, которые будут получены после реализации мероприятий.
Планируемые затраты и сроки реализации не должны в будущем
превышать фактические затраты и сроки реализации. Также необходимо
определить социальную значимость каждого мероприятия. Они должны
приносить пользу и положительно влиять на заинтересованность в
результатах работы. Только в таком случае они будут эффективны.
Затраты на разработку проекта по совершенствованию системы
найма персонала включают;
1) затраты на создание блога и доплату менеджеру по кадровым
вопросам. Дополнительной обязанностью может явиться периодическая
публикация статей в блоге и продвижение аккаунта организации в
социальных сетях. На данные мероприятия достаточно будет уделять
около часа рабочего времени, но для повышения мотивации менеджера
отдела кадров является целесообразным ввести надбавку к зарплате в
размере 2 тыс. руб. Таким образом, затраты на расширение и повышение
эффективности источников будут состоять из стоимости создания
небольшого сайта-блога – 15 тыс. руб., и ежемесячной доплаты менеджеру
– 2 тыс. руб. в месяц и 24 тыс. руб. в год. Итого, общие затраты составят
39 тыс. руб.
2) затраты на диагностику должностных инструкций и составление
модели компетенций. Для этого следует воспользоваться услугами
консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением
70
подобных проектов. Затраты на реализацию можно просчитать после
консультирования со специалистами. В среднем на разработку
должностных инструкций и составление модели компетенций для
предприятия с численностью до 200 человек необходимо 40000 рублей.
3) затраты на обучение применению разработанной модели
компетенций -10000 руб.;
Общие затраты на все рекомендованные мероприятия по
совершенствованию отбора персонала в ООО "Кораблик Р" составят:
39+40+10= 89 тыс. рублей.
Предложенные мероприятия позволит сделать систему найма
кадров в рассматриваемой организации более эффективной. Внедрение
предложенных рекомендаций позволит:
1) увеличить численность и повысить эффективность источников
подбора персонала;
2) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
3) освоить современные методы отбора и подбора персонала;
4) более точно определять личностные и профессиональные
качества претендентов, особенности их характера, что, следовательно,
окажет влияние на результаты деятельности предприятия и создаст более
дружный и сплоченный коллектив, обеспечит более стабильную работу не
только отдела, в который подбирается новый сотрудник, но и организации
в целом.
С учетом существующего экономического кризиса запланируем
увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 1%.
Данное значение было определено с учетом существующей экономической
конъюнктуры. Таким образом, прибыль рассматриваемой организации
увеличится на: 25480 *0,01 =254,8 тыс. руб.
Экономический эффект мероприятия рассчитывается по следующей
формуле: